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简析现代企业及事业单位如何创新人力资源管理
天津市经济体制改革研究所张林鸿
(二〇一〇年十一月)
管理学大师德鲁克认为，企业的资源固然有很多，最重要的资源只有一个，即人力资源。在充分竞争的市场上，企业的竞争力一般主要来源于自身所拥有的优秀的人力资源，同样，事业单位的工作成效在很大程度上也取决于对人力资源的开发利用和管理。随着知识经济时代的来临，不断创新人力资源管理，不仅是现代企业确立并不断巩固自身市场竞争优势的重要举措，也是各类事业单位强化社会服务、发展社会事业的战略任务。站在新的历史起点，面对新的发展形势，必须加快转变观念，增强对人力资源开发与管理重要性的认识。“人力资源是可持续开发的资源，人力资源优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势”，“我们应该牢固树立人力资源是经济社会发展第一资源的理念”，“人力资源越来越成为推动经济社会发展的战略性资源”。
在增强对人力资源及其开发、管理重要性认识的基础上，要更加注重人力资源管理等方面的创新，唯有创造性地
12123胡锦涛总书记2010年9月16日在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上的致辞同注1
3天津市委书记张高丽2010年11月19日在全市教育工作会议上的讲话
开展工作，才能抓住十分难得的发展机遇，从容应对前所未有的严峻挑战。只有通过人力资源管理的不断改进与创新，各类企业才能在日益激烈的市场竞争中抢占制高点，扩大市场份额，拓宽发展空间；事业单位才能在知识经济时代发挥更加积极、更加重要的作用，实现可持续发展。下面从五个方面提出现代企业及事业单位创新人力资源管理的思路。
一、拓宽选人用人视野
从人才来源角度看，优秀的人才既可能来自于各类企业、事业单位，也可能孕育于行政机关、高等院校；既可能来自经营实体，也可能来自科研单位、管理部门；既可能成长于国有机构，也可能服务于民营或外资机构；既可能工作在我市及所属各区县，也可能在外省市及海外工作；既可能在本单位内部成长起来、脱颖而出，也可能从其他单位选聘而来、“空降”加盟。
从人力资源流动角度看，随着近年改革开放的不断推进和人们观念的更新，人力资源流动更加频繁，而且呈现出跨行业、跨部门、跨区域甚至跨国界流动的显著特点，这实际上为各类企事业单位，尤其是现代大中型企业、知识密集型企业及知名事业单位延揽、吸纳自身所需要的各类专门人才拓展了更大的选择空间。
“麻雀虽小，五脏俱全”，任何一个企业单位，无论其业务规模大小，任何一个事业单位，无论其所处什么领域，都需要从内部培养、选拔，或从外部引进、聘用技术研发、产品设计、市场营销、经营管理等各方面的专门人才或一专多能的复合型人才。各类企事业单位在选人用人上，都应求贤若渴，只要能为自身所用，能对本企业的经营管理及本单位的发展壮大等各方面的工作产生较大的促进作用，就多渠道招揽、多方式使用各种出类拔萃的人才。
二、构建协同合作团队
现代企业大多要完成销售任务和利润指标，各类事业单位也有自身的中心工作，要高效做好这些工作，就必须建设一个高度协同、规则统一、分工明确、密切合作、互相补充、积极沟通的高效工作团队。
高度协同即团队所有成员的工作均应围绕本企业、本单位的中心工作来开展，形成向心力、凝聚力；
规则统一即明确组织纪律，建立健全各项规章制度，并制定保障规章制度得以执行的措施；
分工明确即每个成员均要明了各自在不同时期的阶段性工作目标、重点任务、具体职责、资源支撑；
密切合作即要求团队成员树立大局意识、协作精神，成员之间在不同工作岗位、不同工作环节互相做好服务；
互相补充即注重不同成员在教育背景、工作经历、专业擅长、知识储备、性格特征等方面互相取长补短、共同提高；
积极沟通即要求团队成员之间、领导与下属之间主动进
行双向的沟通，在沟通中增进理解，通过沟通明确任务，解决问题，化解矛盾，达成共识，形成合力，提高效率。
三、加强团队能力建设
为不断提高员工工作水平与能力，通过岗位轮换、工作交流、培训学习、会议论坛等多种渠道，帮助员工努力提高专业能力、职业素养，不断丰富、扩充知识储备体系，尤其注重提升学习力与执行力。
注意通过多种渠道为员工创造与外界接触、交流的机会，引导员工注重同国内其他省市及国外同行、本市相关企事业单位工作人员建立起良好的工作关系，引导大家注意吸取他人行之有效的、好的工作方法来不断改进自身的工作。
在注重发挥本企业、本单位主管领导言传身教作用的同时，鼓励同事之间互相交流工作经验，并引导大家在工作中养成勤于学习、善于思考的好习惯。通过主动学习，不断提高个人工作能力，将工作团队打造成为学习型组织。还应注重在工作实践中针对不同人员的特点分派相关工作任务，通过压担子，锻炼并不断提高大家分析问题、解决问题的能力。
四、完善考核评价机制
为调动本企业、本单位员工努力工作的积极性、自觉性，充分挖掘工作潜能，应从以下三个方面完善考核评价机制：
一是完善考核指标体系设计。坚持客观公正和科学公平的原则，通过考核客观反映员工在德、能、勤、绩等方面的实际情况，对不同人员的劳动和贡献做出公平合理的评价。着重针对不同人员的工作岗位特点，研究制定好包括能力、职责、目标等要素的岗位考核量化指标，对各岗位人员的工作内容、工作质量等方面合理设臵考核分值。
二是改进考核方式。不断充实和改进考核内容，注重将员工的潜能开发、绩效提高与个性发展引入到考核目标中来。积极改进和创新考核方法，坚持定性考核和定量考核相结合、分类别考核和分层次考核相结合、平时考核和定期考核相结合。
三是优化评价标准。本着注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型人员的岗位职责规范，建立起对人力资源的多元评价标准，不仅重学历、资历，更注重能力、业绩，将领导评价与群众评议相结合。
五、注重运用激励手段
“尺有所短，寸有所长”，“金无足赤，人无完人”，对待同事，不应一味地求全责备，而要用人所长，注重发挥优秀人才、专业骨干的示范引领作用。借鉴制度经济学中“激励相容”的制度安排，立足于不同时期的工作目标及任务，注重通过激励手段不断提高工作绩效。
一是注重激励与考评之间的紧密衔接与有机结合，通过考评确定在什么层次上、什么程度上满足不同人员物质上、精神上的需求，通过激励进一步调动、激发大家的工作主动
性、积极性和创造性。
二是在日常工作中，注意体现以正面的激励、鼓励、引导为主，尤其是对那些工作成效显著、工作表现突出的骨干，要深刻领会“得人之要，惟在得心”的真谛，毫不吝惜地给予多方面的激励，使优秀人才从内心享受到自身价值被肯定的愉悦。同时，本着对团队、对工作负责的原则，对工作中出现明显疏漏或失误的，要辅之以必要的批评、惩戒、处罚。
三是增强对不同人员特质、禀赋等方面的了解，“自知者明，知人者智”，“格物致知”，根据行为心理学的有关研究成果，对不同类型人员采用不同的激励方式。
随着现代市场经济的迅速发展，各类主体之间的竞争已由传统的产品、服务等单项竞争，转变为科技、知识等方面的多维竞争，最终演化为以人力资源为核心的系统竞争。鉴于一方面是社会各个领域对人才的渴求，另一方面是人才资源尤其是高端人才的相对稀缺，按照对各级领导“要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。”的要求，企事业单位高层领导应该围绕做大做强主业、拓展服务范围，努力开阔视野，不断创新人力资源管理，坚持以人为本、以用为本，使用与储备相结合，使用与培养相结合，加强人力资源开发，挖掘人力资源潜能。445行为心理学研究发现，人类的行为可归类为老虎、孔雀、考拉、猫头鹰这四种典型动物的基因组合，之所以每个人有不同的惯常行为模式，是因为这四种动物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所处活跃或沉睡的状态也不同。
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