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论证券公司人才资源开发与管理研究
【内容摘要】证券行业是知识、智力密集型行业，同时也是竞争最为激烈的产业之一。证券业是最具竞争性的行业，而实力(资本)和人才又是证券公司竞争的两大利器。本文从证券公司人才资源开发与管理的背景和现状入手，着重分析了证券公司人才资源开发与管理的意义和存在的相应问题，例如：薪水发放制度、人才选拔存在盲目性、管理人力资源制度不健全、缺乏有效的绩效等，并根据实际情况对问题存在原因进行分析和提出了切实解决方法。
【关键词】证券公司 人才资源开发 管理
一、引言
证券行业是高知识含量的行业，从业人员必须具备丰富的金融证券知识，并且熟悉各种各样金融产品和投资管理知识，而对于证券公司的营销人员来说，除了专业知识扎实的基础之外，还要具备很强的市场营销能力；另外，为了确保证券公司积极的品牌形象和避免金融风险的发生，还要求证券行业从业人员具有较高的思想道德水平。但是，证券公司现阶段十分缺乏真正的证券专业营销人才，公司从业人员学历水平较高，但缺乏系统专业的营销方面的训练；而直接从事一线工作的证券营业部人员来源更加繁杂，其中的很大一部分从业人员在知识结构、年龄、工作经历等方面并没有能力担当经纪业务营销的任务。
（一）证券公司人才资源开发与管理的背景、现状
证券公司人才资源幵发与管理研究水平、认知程度的基础之上，它包括动机、兴趣、情感和意志四个基本部分。证券公司人才资源开发与管理的本质就是实现人力资本的积累。幵发的过程就是一个投资本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心 的过程。证券公司人才幵发意识存在现实困境，是事物发展的必然。我国证券公司人才的幵发意识相对薄弱，集中表现在整体性幵发意识和自我开发意识这两个方面。开发意识的形成离不开对事物的整体判断和评估。从系统的角度来看中国证券公司的发展，需要树立一个“大开发”的理念。从认知的角度上讲，它不同于传统的人才培养，证券公司人才资源幵发与管理本身应该是一种多元开发的创新机制，包括配置开发、使用开发、培训开发、激励幵发等。
（二）证券公司人才资源开发与管理的意义、重要性
开发意识就是指对证券公司人才资源开发与管理的观念和态度。这种意识是建立在对整个人才开发与管理过程的价值理念、认知水平。证券公司人才资源幵发与管理研究发可能会发挥80%-90%，通常60%是靠社会竞争发挥出来的。我国证券公司自我幵发意识薄弱的原因，认为主要有以下几点原因:首先，自我认识不足。据相关研宄结果显示，当前我国证券公司的整体学历都较高，绝大部分都是大专或本科学历。在这些“文凭热”背后，人才似乎已经满足了这个状态，迷失了自我提高的方向性。其次，钻研业务的精力有限。我国的证券公司人员除了要专职训练，还要兼顾训练之余的管理，同时还有很多其它的社会应酬，缺乏竞争性。
证券公司人才资源开发与管理的根本目的就是挖掘优秀人员，培养出更多的优秀人才，保持人才队伍可持续发展。受投资成本以及风险的影响，在人才市场竞争中出现无序竞争的现象，相互挖墙脚，高价竞争优秀人才时有发生。这些现象在一定程度上从整体上影响教练本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
员人才资源开发与管理。证券公司在幵发过程中不仅是开发的客体，同时也可以成为开发的主体。员工自我开发就是根据时代的需要，结合自身的特长和兴趣，制定可操作性的自我培养方案，努力提高自身综合素质，实现自我价值的过程，一般包括自我认识、自我设计和自我完善三个阶段。自我开发通常是被激发出来的，据有关专家测定，人的能力一般仅发挥20%-30%，但是如果受到合适的激励。
（三）相关文献研究综述
国内外关于人才资源开发的研究主要集中在：1)从企业的角度研究人才资源开发：国外主要有加里·德斯勒：《人力资源管理》（美）、劳埃德·拜厄斯：《人力资源管理》等。而国内的学者的有姚裕群主编的《人力资源开发与管理》、于子明编著的《人力资源开发与管理》等。以上这些可以说是人才资源开发研究的早期阶段，具体分析了企业如何进行人力资源开发与管理及相应的科学措施。
2)从人才资源开发战略优化的宏观角度研究：主要分析了我国在新经济条件下人才资源开发所面临的挑战与机遇，并对如何优化我国人才资源开发战略提出了许多宝贵建议。其中比较典型的2第一章 绪 论论著有：文明：《新世纪的第一国策——：知识经济与人才资源》；史策：《人才资源开发》等。但他们较少从知识管理的角度来分析和优化我国的人才资源开发。
3)从人才资源开发中外比较的角度研究：比较有代表性的论著有：赵曙明、武博：《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》、何增科：《美国、新加坡、印度等国家在人才资源开发与管理本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
方面做法和经验的比较研究》等。以上论著有助于了解国外人力资源开发理念、具体运作及新的变化，为中国人才资源开发提供现实依据和理论基础。但很少涉及知识管理在人才资源开发中所起的作用。
1.4、研究方法：调查问卷、个别采访、实地考察
二、证券公司人才资源开发与管理的现状和问题
（一）薪水发放制度
货币薪酬的形式上，国内证券公司常采用等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。奖金为奖励员工的个人业绩而提供的浮动性的货币奖励；其主要取决于公司的经营效益，具有一定的不确定性。目前中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金具有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为 70%-80%。福利的提供上，证券公司除了提供法定福利外，还向员工提供了包含就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利。并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小，提供不同的福利套餐选择。但福利所占总体薪酬比例较低。现有的激励方式，激励目标显得短期化，忽视了长期效应，无法使经营人员的利益与公司的长远利益结合在一起。
从激励效果上，对于管理层人员而言，传统的薪酬激励，因其地位、级别、权力、收入的较高而效果逐渐减弱。管理层人员需要一种新的激励方式，将证券公司的长期利益与其个人回报紧密衔接，在良好的公司治理的基础上，通过制度化的方式，长久的进行激励。实施区别激励，推行管理人员长期激励制度，可以通过股票期权或限制性股票等，使高级管理人员获得相应的激励，让其薪酬结构能够真正反本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
映其经营绩效，使得证券公司经营者对个人效用的最大化转化为对证券公司利润最大化的追求。
（二）人才选拔存在盲目性
证券公司中各个部门岗位的竞聘条件不能明文规定，公开示众，同一岗位的竞聘条件常常不固定统一，存在根据某一竞聘人员的个人条件设置，违规现象明显，员工敢怒不敢言，这种情况具体表现为，（1）证券公司在内部选拔人才时，同一岗位的招聘条件设置不能遵循统一标准，例如，在某岗位的选拔过程中，有时设置的招聘条件中要求曾经从事过一般管理工作，而有时则不要求从事过一般管理工作；有时要求应聘人员是党员，有时则没有党员的要求。
（2）在某些岗位的选拔上，岗位条件设置明显按照某人的具体条件任意设置，而根本不符合岗位职责要求。例如，在工会某委员选拔中，招聘条件中规定应聘人员要有财务工作经历。这明显不符合工会该委员工作职责的规定，严重限制了应聘人员的范围。
（三）管理人力资源制度不健全
由于目前公司的管理人员在校所学专业均为非管理专业，在企业管理方面缺乏系统的理论基础，在日常管理中缺乏有效的管理方法，在管理观念上较为落后。管理层中相当数量的员工学习的能力和主动性较差，不注重个人素质的提升，讲关系，轻能力，拉帮结伙，败坏公司风气。管理队伍人员素质普遍偏低的现状，限制了公司管理水平的提升，制约了公司管理效率的提高，阻碍了了公司的人员流动，阻碍了公司管理创新的步伐，阻碍了公司发展的进程，从而很大程度上本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
造成了他们所制定的人力资源管理制度不够全面。公司管理队伍素质的提高是亟待解决的问题。
（四）缺乏有效的绩效
证券公司强化绩效管理是促进证券公司完成各项工作目标的重要保障措施。证券公司强化绩效管理能够提升 证券公司的组织和个人业绩。绩效管理设定了符合公司发展战略的总体目标、部门目标和个人目标，为公司员工明确设定了努力的方向。公司管理者通过绩效辅导沟通能及时发现各部门员工在工作中存在的问题，为员工及时提供专业的指导和必要的支持，员工通过改进工作态度以和工作方法，确保了预期目标的实现。在绩效考核过程中，公司管理者对个人和部门已完成的工作进行逐一考核，通过有效的激励机制肯定并鼓励绩效较高的部门和员工继续努力，促进绩效较低的的部门和员工及时找出问题所在并予以改进。而我国由于特殊的国家情况，证券公司缺少自己的绩效评价系统。
三、证券公司人才资源开发与管理的问题原因分析
整体性开发意识的缺失，认为主要有以下几点原因:
(一)人才匮乏
受计划经济向市场经济转变的影响，中国证券市场人才资源开发与管理理念的形成还需要一个过程。毕竟，我国是从计划经济向市场经济转变，很多方面还不是很成熟，处于摸索阶段。长期的人事管理制度转变为人才资源开发，还需要一段时间。
（二）对证券公司人才资源开发与管理的认知比较“狭溢”
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根据目前我国证券公司的培养现状，主要还是停留在岗位培训，出国考察的“计划时代”模式，还没有实现真正意义上的市场幵发模式。一个初具规模的综合类证券公司的内部分工丝毫不逊于一家大型的企业集团,不同的工作性质要求不同的人员素质、知识结构、工作方法,这就进一步对企业人力资源管理的及时性、针对性提出了更高的要求。因此,证券公司人力资源管理的发展趋势应是分权于直接与基层员工发生联系的部门经理,由部门经理在招聘、考核、激励、培训等方面发挥更大的作用。
人才资源开发与管理是市场经济背景下的产物，整个过程包括很多有机的环节，培训开发只是其中的一个环节。证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。
（三）开发过程中的“功利主义”导致恶性竞争
频繁的员工跳槽现象是令任何一家证券公司都感到颇为头痛的一件事情。优秀人才的流失常常伴随着公司重要业务项目的流失，这对证券公司来说无异于双重打击。同时，为了优化人员结构，营造一种有益竞争的环境氛围，证券公司也确实需要保持一定的人员流动率，这对保持企业活力和业务的健康开展是颇有裨益的。目前认为比本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
较恰当的人员流动率是10%，但这一比例只具有参考价值，不同的公司可有不同的标准。应当予以预见并加以防范的是，如果没有必要的措施保证，人才流动的结果就极易形成优秀员工主动跳槽走人，而业绩平平、不能胜任工作的员工却需要公司费尽精力才能予以清退的局面。因此，证券公司的人力资源管理部门在解决这一人才流动的矛盾时要从提高激励力度、留住优秀人才，实现优胜劣汰、建立人员出口这些方面多做努力，并要做到两手都要抓，两手都要硬。
四、解决论证券公司人才资源开发与管理问题的建议
（一）广开入口，建立人才引进机制
证券行业是最具发展潜力的朝阳行业之一，对高素质人才具有相当大的吸引力。证券公司的人力资源管理部门虽无人才短缺之虞，但如何能够实现优中选优，避免滥竽充数，仍然是亟待解决的难题之一。目前，国内部分先进企业已开始在人才选聘中引入智力、心理定量测评技术，以降低人才选聘中的主观因素，减少人才甄选中的差错率。这对证券公司人力资源管理工作的改进提供了选择的方向。企业要想保持旺盛的生命力，源源不断的获取能量，就必须不停的吸收养分，补充能量，新陈代谢。人才选拔正是一个为企业注入新鲜血液、补充能量养分，为企业提供不竭动力的重要环节。新鲜能量的不断注入，人员的新老更替能够使企业形成良性的人员流动，有助于企业的健康发展，实现基业长青。人才选拔能够提升组织的创新能力。组织中每个成员的思维方式和行为模式决定了组织的思维和行为模式。科学合理规范的人才选拔方案有助于在企业内部营造公平竞争的氛围。公平本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
竞争是保证公司有效选拔人才的关键。人才选拔应坚持公平、公正、公开的原则。
（二）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
在人才队伍建设方面，引入合适的人才十分重要，但更关键的是留住人才，用好人才。因此，证券不仅建立了基于绩效表现和人才市场竞争需要的薪酬动态调整机制，还重在企业文化、团队精神建设，在改善办公环境、业务培训等方面也加大了投入力度。对于市场化引进的业务骨干，公司坚持在薪酬待遇、绩效考核、业务培训、职业规划等各方面完全进行市场化对标，使这些杯部引进的骨千人才能够“进得来、留得住、用得好”。正因为如此，市场化招聘的推进，在大大提高了证券人才队伍的整体水平的同时，也幵始为公司带来良好的市场反响和良好的经济效益。
（三）建立现代考核体系，完善人才激励机制
完善监督管理工作的规章制度是提高监督管理水平的首要。没有规矩，不成方圆。企业要正确执行各项决策，实现企业发展目标，提高管理生产效率，规范行为，就必须制定和完善考察管理的相关规章制度。使证券公司公司的考察工作有章可循，有法可依。.赋予监管部门权利通常，企业内部的主要监督部门是纪检监察部，该部门一般由公司党委直接领导的。在行使监督权力过程中，纪检部门与其他行政管理部门之间是平级关系，没有制约关系；对于公司高级管理层的监督，属于下级监督上级。很显然，以上监督是无效的，因为监督部门不能有效制约和管辖被监督对象。因此，公司内部的监督监管部门本文来自中国论文发表中心（http://www.daodoc.com/），了解更多信息请登录中国论文发表中心
要想真正发挥作用，应被赋予足够大的权利，归属公司的直接上级部门管理。监管部门只有有足够大的权力，并与公司脱离利益和领导管理，才能有效监督企业的各种行为，对违法违规行为做出公正、严厉处罚。
（四）采取有效措施，建立防止人才流失的应对机制
1）尊重知识、尊重人才，注重对人才的情感激励
知识的传播、内化和再生产都是通过人脑进行的，而头脑的活动需要有情感的支配。人才的积极情感是组织知识创新的活力，而对人才的尊重是赢得积极情感的催化剂。因此尊重人才、尊重知识，注重情感投资，与人才形成一种亲密无间、彼此依赖、相互信任的关系，就能为提高组织竞争力和持续发展打下良好的基础。
2）塑造以人为本的自我管理机制
知识管理的重要内容是将沉淀的知识进行积累，把存在于人才头脑中的知识30第五章 基于知识管理的人才资源开发机制转换为组织知识，成为一种能够共享的、可持续利用的、有助于组织进行知识创新的知识资产。然而，组织的知识积累、共享、应用和创新的过程都需要人的参与。此外，随着知识化、信息化的到来，管理日趋网络化、扁平化、柔性化、复杂化，人才的自我管理能力越来越强。
3）建立完善的薪酬机制
完美管理是以知识为中心的管理，它的成功与否就看能力共享、创新的程度，而这又取决于人才在其中所作的努力程度。因此，薪酬机制应充分体现能力的这一要素才能起到有效的激励作用。
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五、结论
随着行业竞争的不断加剧以及信息技术的加速普及，在未来几年内，证券公司人力资源管理的地位及职能也将发生深刻的变化。证券公司之间激烈的竞争已逐步从以环境、设备改良为特点的低层次硬 件竞争转为高层次服务质量的角逐，客户经理制已成为今后发展的必然趋势。因此，一边是技术进步将要替代下来的大量过剩人员，一边又将面临大量的专业人才缺口，这或许将会是本世纪证券公司普遍遇到的最棘手难题。为此，人力资源管理部门必须未雨绸缪，一方面加大培训力度，对过剩人员进行二次开发，一方面也要下大力气妥善解决人员出口问题，以促进公司的进一步发展。
六、参考文献
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七、致谢
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首先感谢老师对论文的指导，她在整个指导过程中都给予了我充分的帮助与支持。不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。感谢四年来学校里每一位老师，在他们的辛勤劳动和无私关心下，我才得以完成每一门课程的学习。还有感谢父母对我学业的的经济支持和精神支持，感谢我的好友在大学期间对生活和学习的帮助，感谢我的母校即将离开您才发现恋恋不舍，感谢学校对我的栽培使我成为社会上有用的人才在此我借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意。
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