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《管理心理学》实践报告
实验目的：从心理学的角度探讨管理
实验内容：
内容一（2学时）：管理者应是下属学习的榜样
作为管理者，当然要起要模范表率作用（理解跟我上，给我冲），用魅力感召。形成上下同心协力的工作局面。美好的形象能产生一种形象效应，给下属以信心，勇气和力量，指引他们勇往直前，古人云“上有好者，下必有甚焉”，因此有什么样的管理者，自然会有什么样的下属，所以管理者在责怪下属处事不当之前，应该想想自己是否有同样的缺点。其身不正，试问又如何去责怪下属？
你是否发觉，不少员工辞职，原因也涉及不喜欢管理者的处事作风。由此可见，如果下属认为与管理不属于同一类人，多数会自动请辞。所谓“物以类聚，人以群分”便是这个意思了，因此，我们可以从下属的表现，得悉其管理者的管理能力。
为避免误导下属，身为管理者的你，最好时常省察一下自己有什么坏习惯，及早戒掉。
最容易犯的错，便是管理者时常借故迟到早退，这样会令下属工作散漫，严重影响工作效率。管理者不在，下属工作自然放松，或四处找人聊天，将你“偷懒”的消息回散。所以不要以为身为管理者可以随意离开 5 岗位。
另外，不要随便推缷责任。把自己应负的责任推给下属（案例）。这样不会令你自己的责任减轻。只会令上司怀疑你的管理能力。
当然，做事公平及公私分明，才是下属学习的好榜样，有好的下属，也会令你“水涨船高”，在公司时有更稳固的基础。管理者要起模范表率作用，塑造自己的形象，应该做到以下五点：
1.做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理。2.勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力。
3.能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题。4.不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能以在家的甘苦为甘苦。
5.能以科学的手段，指导大家的工作方法，能以人性为本，激励员工的工作热情。要牢记管理者是被学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强个人的素质修养；去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、感恩、负责程度个人品格特征。为别人树立学习的榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要你付出很高代价的时候，也得坚持。
如何管理能成为被学习的榜样，可运用以下八种技巧： 1.为你的下属树立高标准的学习榜样。2.通过自己努力工作树立榜样。3.身体要健康，精神要饱满。4.要完全掌握自己的情绪。5.要保持愉快而乐观的仪表和态度。
6.在指责或批评别人的时候，不要把个人的因素掺合进去。7.待人要随和，要有礼貌。8.你的话必须一诺千金。
这样，管理者就能够履行上司的义务，并能以身作责表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你，为你而感到骄傲。
内容二（4学时）：从心理学角度谈员工管理
企业要健康的发展，就需各个层面的领导。所谓领导，就是有人服从，有人追随。优秀的领导者无不拥有大批的服从者和追随者，人脉丰富，人气兴旺，人力充足，人心团结，关键时刻能够呼风换雨，撒豆成兵，办成常人办不了的事，解决常人解决不了的问题。怎样才能成为优秀的管理者呢？应以良好心态为基础，从客观的观察为依据，以认真分析思考为前提，全面、客观和准确地推测、估计、判断员工，从而达到有效的沟通和管理。让员工们在一个和谐的氛围中心情愉悦的工作。
利用人类的天性，使员工安心工作。
我们知道，人毕竟是人，有感情，有其天性。如果把他们当做一部机器来管理，那就在错特错了，所以无论作为哪一层面的管理者，一定要懂得如何去实施管理，知晓如何应用对方的心理，最重要的是，能够有效地利用人类的天性，使员工们安心工作，尽量发挥他们的潜力，不断地改进其工作，这样我们的企业才会获得更大的发展。
1、人类的第一种天性是好奇心理。
好奇心理是人类发明的动力。作为管理者，应该鼓励和支持员工的好奇心理，使他们能够在工作中提出更多更新的意见，不管这些意见能否采纳，都应该分别处理。比如他们的提案和建议是否有实用价值，也要充分给予肯定，他的心态是积极向上的，能从公司的利益出发考虑问题，要认真的予以答复和处理，鼓励这种好奇心理更好的为企业服务。2.人类的第二种天性是合群天性
任何有效的行动，必须依赖三种不可缺少的条件：知识、意志和组织。前二者属于个人方面的东西，它是由创造欲望，自我表现等天性培埴而成。至于组织的产生，则源于人类的合群天性。但这种天性常常会因人类的自私而遭到破坏和损害，作为管理者，应该密切关注员工的自私个性对企业的影响，更应该鼓励员工以最大的努力来跟别人相处，案例：以瀛通箴言的团队篇为准则，服从企业的规矩，形成一个具有战斗力的组织。3.人类的第三种天性是占有欲望
占有欲望可分为好坏两方面，如果用之不当会影响组织的战斗力和员工的工作积极性。在当今财产私有制的情况下，作为管理者对于这种占有欲不加与注意，使它有效地运用。这种占有欲须与人类其它天性取得适当比例的调剂，才能发挥它的社会效能与价值，使他们安心做事，他们也会表现得非常良好，案例：如企业设立全勤奖，提案奖，超产奖，年终奖和其它鼓励措施等。也就是在满足中工的占有欲望。
4.人类的第四种天性是创造冲动。
凡是人类都有一种活动欲或工作欲，这两种欲望驱使他们去创造更多新的东西。作为一位管理者，必须重视员工这种创造冲动，我们知道，作为管理人员虽然能深入到各部门去了解每个工位的工作过程，但一个人的力量有限，不能像那些终日在自己岗位上工作的员工那般，对细节了解得很清楚。有时候，他们在工作中发现了问题，产生了创造冲动，想出一个切实可行的改进方法，特别是精益生产方面，如果因为得不到公司和管理者的支持和鼓励，就让创新的改进计划胎死腹中，如此一来，遭到损失的并不是那个员工，而是我们的企业。我们充分运用这一天性，不断改进生产工艺流程，提高产能和效率。
5.人类的第三种天性是自我表现
自我表现在工作上有着极大的影响，人类的生命是在活动着，发展着，随时随地有自我扩张和自我表现的现象。自我表现有好的和坏的两方面。好的，促使一个人在正当事业上发展，譬如把工作做得很好，在一群员工中起着模范作用，至于坏的，会促使一个人想着如何捉弄他人或犯罪的勾当表现自己。作为管理者，应该自出自我表现的好坏两面，好的加以利用，坏的导之以正。这样对自己的管理固然增添一份力量，就是对员工来说，也使他能够从好的方面获得自我表现的满足。不致误入歧途。6.人类的第六种天性是审美观
审美标准虽然因人而异，但人的却有“耳有同声，目有同色”的通性，以及“恶恶臭，好好色”的共欲。我们了解员工的具有这种审美的天性，就要求大家学习《瀛通箴言》。管理，力求其工作、生活环境整齐、清洁，光线充足，空气流畅，使员工乐于在这个环境中工作；而且工作环境宽敞舒适，不容易使人感觉疲劳，可以提高工作效率，我们的厂房和车间建设，也正是针对着人类的审美观而设计建造的，车间宽敞明亮，空气流通畅，环境整齐清洁，我们要珍惜工作岗位，要以感恩的心理安心工作。7.人类的第七种天性是公平心理
公平心理是一种动力，也是一种阻力，问题是否能把它处理得好。我们在管理上，不但对员工个人的工作强度分配得恰当，没有偏多偏少的现象，同时对于他们的报酬，也得公平合理（案例）；最忌有偏多偏少的事情，否由随时会引起他们的反感。
有许多工厂常闹“工潮”，这大多数是管理者忽略了员工这种公平心理。如果我们管理者有意无意地忽视了员工这种公平心理，是很愚蠢的，他们只知道那些员工很难管理，不听指挥，阴奉阳违，精灵古怪，但管理者从没想到，这种畸形的现象到底是怎样发生的？这可以说是管理者完全忘却了员工的公平心理，在员工平和心境中投下一块石子，引起了无数的涟漪。这涟漪渐渐由小到大，工潮就这样产生了。人们只看到工潮的害处，却没有想到到底是谁引起这次工潮？如果他们想清楚了，第一个应该受到处罚的就是那个完全忽视员工公平心理的管理者了。8.人类的第八种天性是是非之心
这是一种良好的天性，喜公平，爱美丽，固然是人的同好，至于好善恶恶的“是非之心”，亦是人类所共有的天性。然而，所谓是非善恶的种种标准，是随着时代演变，因境而异的。如在中国儿女要对父母尽孝，使老有所养。但在伊朗山地，父母一到六十岁而转世，儿女就变为“父母”送老了（所谓“送老”，就是敲锣打鼓的送父母走上崖，跳下去自杀。我们跟员工同处在一个社会，同一个时代，所以我们跟员工的是非之心是完全一致的。我们认为“是”的，员工必以为“是”，我们认为“非”的，员工必以为“非”，如果以为“非”的，那一定跟我的本身利益有所冲突，反“是”以为“非”而已。
作为一个管理者，最忌“是非”不分。我们在某项问题上，不能明辨是非，必会失去人心。如果我们黑白不分的去处理一件事情，势必失去员工的爱戴。那其管理者也是失败的。
实验总结：
信任是合作的开始，也是企业管理的基石。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。
信任对于一个团队来说，具有其重要作用：
1、信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，益于形成团队精神以及积极热情的情感。
2、信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求。
3、信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。尽管信任对于一个团队具有化腐杇为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。
比如：没有凝集力，公司中高层领导间不和谐，工作缺乏协调性。比如：只顾各部门工作，不协调，导致整个企业产能低，上司在下属面前没有威性，人心不稳，工作没有主动性和积极性等，使企业处于管理不顺畅的状态。
人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么，你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通，你的行为，你的认识，你地习惯而形成了你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独，孤独而失望的。
内部的信息对管理者的实施管理是非常重要的组织，1、管理者要尽早抓住问题，而找出回使你头痛的问题最好方式，是让你的下属告诉你。选取决于坦率与信任，在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉没，自我保护，因为组织内部的权利斗争防碍了下属的坦诚。
2、管理者必须人真培育信任，应该利用一切可以利用的机会。增进下属的信任感，对信任培育关键是六个方面：沟通、支持、尊重、公署，可预期性及胜任工作的能力。沟通是管理的真谛。一个企业要想充满生机和活力，实现高速运转，有懒于下情上知，上意下达，有懒于部门之间通信息，协同作战。良好的沟通能让组织的成立，感受到组织对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感，认同感和归属感。从而具有强烈的责任心和奉贤精神。
3、管理者还必须注意麻烦，要出现时的显露出来的蛛丝马迹。比如信息减少，士气低落。绫两可的信息，非语言的信号，以及外部信号等，这样才能有针对性的实施有效的管理。作为一个企业，组织成员之间的信任是“和气生财”，健练发展的前提。在组织发展的过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于部的氛围，员工之间，员工与管理者之间，管理者与管理者之间，应该是心心相印，而不是疑伸疑鬼，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，他们不是生产成本。它们不是科研成本，却会影响生产成本，它们不是销成本，却会使市场开拓成本大大增加。
失去了信任，管理就成了无源之水。就成了无本之木，没有那位管理者希望员工背叛上司，但是员工的忠诚就是用信任打造出来的，只有真心才能换来诚心，选“真心”就是管理者对员工的信任。信任你的团队。信任你的员工，是管理者成功的第一步，当然给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可，做到受权不等于放权，放权不等于弃权。对问题必须敏锐的去发现，去防范，去防错纠错，而要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成好欺骗，好糊弄的“慈善组织”，这样的“包容”不是包容，是纵容，是无能。管理者要敢于看到问题，并准确判断问题的本质，出现了问题不要大惊小怪，恰到好处地予以扭转和斧正；采用“肯定、批评、鼓励”的方式，多一些理解，再多一些理解，才能取得良好的效果。
信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情的发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己维护这分相互信任的净土。事实证明，管理者与被管理者之间只有真正的心意相通，彼此信任，团结一致，才能维护企业的秩序，发展企业，实现企业的目标。
这样，管理者就能够履行上司的义务，并能以身作责
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