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浅析“低油价”下油田企业人力资源管理
自2014年开始，国际油价呈现断崖式下跌，长期低位徘徊的油价带给油田企业的冲击前所未有，生产经营直接进入了“寒冬期”。在石油开采行业面临“求生存、谋发展”的极端考验下，我们的企业不得不面临减产、停产和减员减薪的危机。人力资源作为企业最重要的资源，如何创新管理，发挥积极作用，是企业发展的重要关节，更是当前油田企业必须面对的一个严峻而现实的问题。
一、正确认识“低油价”形势给油田企业人力资源管理带来的机遇和挑战
人力资源是企业最具能动性的宝贵资源，处于支配地位和主体地位，也是最难驾驭的生产经营要素之一。随着国企改革的不断深入，特别是在我国步入经济发展新常态和油价持续低迷的背景下，油田企业生产经营处于滚石上山、爬坡过坎的关键时期，给人力资源管理提出了新目标、新任务，带来了新机遇、新挑战。
从经济发展新常态背景看。认识新常态、适应新常态、引领新常态是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。人力资源管理作为国有企业经营管理链中重要一环要深刻把握经济新常态内涵，充分认识人力资源在企业经营管理中的特殊作用，用新理念、新观点看待新形势下的人力资源管理工作，同时积极探索实践以低成本战略为主要内容的企业经营管理方式方法创新。
从目前油田企业承受压力来看。油田企业效益下滑，面临生存危机，从另一个角度讲，也是油田产业结构调整、组织架构精简的机遇，是人力资源结构适应石油行业重组改革的过程，是人员观念、思想素质适应油田发展而不断更新和提高的过程。只有适应油田发展的需要，提高员工的队伍素质，激发其能动性和创造性，才能促使员工自身不断成长，才能提高企业的劳动效率和经济效益。
从人力资源管理责任使命看。人才辈出、人尽其才就是人力资源管理部门对企业的最大贡献。当前，面对油田企业经营下滑的压力，人力资源管理部门更要树立人力资源是企业“最大资源、最强资源、最优资源”意识，强化“开发人力资源就是为企业创效，盘活人力资源就是为企业增效”观念，始终围绕企业经营发展，甘当“伯乐”，甘搭“梯子”，甘做“铺路石”，积极培养和发现、挖掘“千里马”，让那些极具个性、敢想敢干、勇于拼搏的人才在油田创新创造创效热土上千里驰骋，跃马扬鞭，用人力资源优势放大经营创效优势。
二、“低油价”形势下的油田企业人力资源管理问题分析
人力资源管理作为企业经营管理的一个重要组成部分，人力资源合理配置已经成为影响和制约油田企业持续发展的关键因素。当前，油田企业正处于“战寒冬、求生存、谋发展”的特殊时期，迫切需要正确认识人力资源管理现状。
1.人力资源观念上不够强。企业用人方面或多或少存在着论资排辈的观念，结构上不够合理，用人上不够灵活，视人员为成本而非资本，总是反复强调降低人工成本，而不是提升劳动效率，没有考虑尽最大努力激发员工潜能，以期给企业带来更大的效益，达到人尽其才的效果。同时重视高级人才，而忽视了普通人才，降低了大部分普通员工的工作热情。
2.人力资源结构上不合理。由于企业对岗位的认识不足，盲目追求高学历、高水平，忽略了不同能力的个人对薪金和发展前景的需求。比如企业普通的操作工岗位只需要有相应的大专或技校专业学历即可，使用更高学历和能力的人员，并不能为企业带来更高的价值，却付出了较高的工资成本，造成了员工的能力闲置，资源的浪费。
3.个人转岗与稳定局面不好协调。人力资源管理具有政策性和制度性，不仅要考虑企业发展的需要，而且关系到员工的切身利益，必须遵守国家各项法律、法规和政策，依法依规办事。同时，我国油田企业是劳动力密集型产业，不同时期不同程度地为所属地区解决了居民就业问题，从社会稳定和劳动就业角度考虑，大量下岗或转岗并非上策，不但增加了员工离职成本，而且加剧了在职员工对企业的信任危机，且不利于企业和社会的稳定。但随着油田生产经营困难加剧，油田产业结构调整和产能总量控制，转岗分流、结构性“裁员”必然存在，同时油田内部单位、业务“关、停、并、转”导致的内部冗员问题也必须解决。
4.各类人才流失逐渐加剧。油田企业生产现场多为田间地头，环境较差，工作场所远离城市居住地，有的工种还苦、累、脏，随着企业效益下滑，发展前景黯淡，收入降低，对员工的吸引力下降。特别是近年来，油田企业控制人员进口，没有大批新鲜血液补充一线生产岗位，现有部分青工因为技术工种地位低、待遇差，怕苦怕累不愿意学技术，造成技能操作人才缺乏。再者，近来油田企业为降低人工成本压力出台下岗分流、内部退养、停岗留薪等鼓励政策，部分有技术水平、有实践能力的生产骨干相继离开企业。
三、“低油价”形势下油田企业人力资源管理对策 人才是第一生产力，人力资源管理是企业的重中之重，只有保留住人才才能保持住企业的核心竞争力。当前，“低油价”导致油田企业经营处于低迷期，原有以物质奖励为基础的激励措施不可持续。那么如何做才能在保留住人才，提高员工忠诚度、敬业度的同时实现人才结构的调整呢？
1.建立优胜劣汰的竞争机制。针对当前油田经营紧缩、业务重组的现状，一方面在员工中倡导“以管理需要定岗位，靠能力素质争位子，凭工作业绩拿薪酬”理念，通过形势任务教育，增强员工的忧患意识，增强不提高自己就会被淘汰的危机感，充分发挥员工主动性。一方面加强油公司体制机制建设，在机关合理压扁管理层级，实行双向选择；在基层建立一定比例末位流动淘汰机制度，显现富于人员，对在岗不爱岗、在岗不为岗、在岗不忧岗的员工，进行一段时间待岗培训，培训合格方能竞争上岗，做到人员能上能下、能进能出，从制度上消除企业人才进出和流动障碍。同时根据员工的绩效表现公平给予奖励和晋升机会，确保员工在组织中感受到被关心，确保员工有成长和发展的机会，让员工有一定的自由度来开展工作。
2.加强人才培养发现。企业发展的关键是人才。针对“低油价”下“战寒创效”的现实压力，一方面要始终围绕开源创效、降本创效，合理配置人力资源，制订经营创效型、技术创新人才的优先开发、重点开发政策，强化对新工艺新技术、新业务新市场应用培训，构筑对内提质增效、对外增收创效的人才高地，提升企业竞争力。一方面要紧扣“因才施用”，用发展的眼光、多角度发现人才，摒弃唯学历论，遵循“增效为本、创效优先”的主线，选拔、推荐和启用人才，构建不同类型的人才组合、优势互补, 建设注重协作且富有效率的人才团队。同时要引导员工转变就业观念，在形势宣教中既讲企业困境，更讲企业对员工的关心关注，引导员工保持对企业的感恩和信任，树立起“企业发展我成长，阳光就在不远处”的观念，不断激发正能量，提振精神气。
3.注重实操培训考核。培训是企业人力资源开发的重要手段，对于现阶段的油田企业来说，员工培训不仅仅要关注眼前的现实利益，更要为未来的发展打下基础。一方面要强化以解决岗位工作问题为核心的“实操培训”，结合油田企业勘探开发、采输作业等业务中低效、瓶颈环节，设计培训内容，搭建创新平台，重点解决生产中的难题、管理上的不足，学以致用，步步推进。一方面要提倡员工“双技能”或“多技能”，立足油田开源创效，研究业务转型及市场拓展，开展跨岗位、跨业务培训，将员工培训与岗位聘用紧密结合起来，使培训工作不仅仅停留在听一堂讲座、观摩一项课题、参与一次教育，而是要产生真正的效果，达到转变一种观念，提升一项技能的目的。同时建立培训考核机制，将企业培训看作投资，有投资必然要求回报，通过培训成本和培训效益紧密结合，向真正能够成为企业需要人才的员工倾斜，以增强培训的针对性和实效性。
4.强化与员工沟通交流。越是寒冬，越要抱团取暖；越是困难，越要凝聚人心。当前，油田企业处于经营举步维艰的特殊时期，人力资源管理部门不能把员工当成“包袱”看，而要当作“资源”对待。一方面畅通与员工交流，加强人力资源管理政策宣传解读，摸清员工工作需求和思想状况让员工知政策、懂制度，充分了解自己的职责任务与企业发展战略、自身职业发展的关系，充分调动员工的工作积极性；让管理部门明思路、明方向，上下沟通及上下结合，有助于把合适的人调整到合适的岗位上，让每位员工充分发挥自己的优势。一方面坚持多表扬和鼓励，在企业困难时期应更多的使用表扬、认可、鼓励等非物资性激励措施，这类措施不需要资金的投入，只需要管理者在日常工作中坚持应有的耐心。针对员工的工作表现，恰当进行表扬、认可，会让员工建立自信心，能使员工产生温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其工作的热情和干劲，提高工作的积极性。
总之，对“低油价”形势下的油田企业而言，盘活现有人力资源，夯实智力支撑是走出经营困局的重要保障。调整人力资源结构，留住人才，提升素质，激发员工创新创效活力，更是适应当前“战寒冬、求生存、谋发展”任务需要，走出企业发展低谷的必由之路。
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