民营企业人力资源管理存在的问题与应取对策由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“民营企业人力资源管理”。
民营企业人力资源管理存在的问题与应取对策
一、民营企业在人力资源管理中存在的问题
1、人力资源管理在观念上存在误区
民营企业在经济上虽然有了一定程度的发展，但是与现代企业制度的标准还存在着不小的差距，尤其在“科学管理”方面。目前，有些民营企业已经能够意识到人力资源管理的重要性，然而对于人力资源管理的思想和方法却没有科学、完整的理解。更多的是停留在传统意义上类似于人事管理的事务性管理层面。反应到人力资源管理工作中，表现为没有从人本管理的角度来理解人力资源管理的涵义，仍然将重点放在对员工的控制、监督和日常劳资事务的处理上，而且缺乏企业文化和组织凝聚力的建设。这种滞后的低层次的人力资源管理理念很难对民营企业的发展壮大起到显著的支持作用。
2、人力资源管理在机构设置上不规范
人力资源管理机构的设置是管理体系中的硬件要素。只有建立了一个规范齐整的管理机构才能保障管理工作的正确实施。如今，民营企业中或者是不存在人力资源管理部门，而将有关人力资源管理工作划归到其它办公部门，或者是采取“换汤不换药”方法把原来的“人事部”翻牌为“人力资源部”。不难想象，无论其中哪一种形式都很难实现有序、有效的人力资源管理。没有一个规范的机构设置就无法制定出科学的管理目标，无法明确地完成管理任务的分工，无法健全管理机制，必然导致人力资源管理无法取得满意效果，影响其对企业战略的贡献。
3、缺乏人力资源管理专业人才
从民营企业人力资源管理的现状中不难发现，专业人员相关知识上的缺乏是民营企业人力资源管理的一大特征。作为民营企业人力资源管理的从业人员，在现有条件下没有达到要求的理论素质和专业水平，其中有些是跨部门兼职的非专业人员。专业理论知识的缺乏直接影响到人力资源管理绩效与结果，进而影响到商业战略成功与否。
4、人力资源管理工作弱有效甚至无效
在民营企业中由于人力资源管理存在着种种不足，造成它对企业发展应有的贡献没有得到完全发挥。再加上民营企业自身的特点，多为家族式企业，在员工及各层管理人员的构成上有家族式的痕迹，会出现忽略企业文化、忽视员工培训、缺乏客观评价等现象。因此容易造成员工对企业缺乏忠诚与信任，用现代管理思想来衡量民营企业中的人力资源管理，呈现出了弱有效或无效。
二、面对人力资源管理中的问题应采取的对策
1、建立现代人力资源管理理念
古典管理理论的思想是建立在把人视为“理性经济人”的基础之上的，他们信奉一切人都是追求个人利益，自私自利的。这种观点在大卫·李嘉图、亚当·斯密的著作中有明确的表述。泰罗开创了科学管理的新时代，自此以后，在现代管理理论中，对人性的深入探索、对人的研究成为中心课题。自孔茨《再论管理理论的丛林》发表以来，西方管理思想明显地向人本回归，使得人力资源管理理论带有复杂性思辨色彩。人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制；“以人为本”，创造人才成长的良好环境；以发现问题解决问题为导向，力图建立具有鲜明员工发展特性的协调合作的组织体系；不是通过控制机制将人们向企业要求的方向上束缚，而是通过满足人们的基本需要来达到目的，即满足人们的成就感、归属感、自尊感，使他们觉得自己掌握自己的命运，实现自我的理想。此外，人力资源管理还高度强调人才获求、管理和激励的战略构想。科学的现代人力资源管理理念的形成是企业实现人力资源管理价值的首要任务。
2、逐步健全人力资源管理机制
公司、企业要实现组织战略的最终目标，必须把人力资源视为企业的一种宝贵财富，应努力寻求人力资源管理战略与商业目标之间的一致。把员工的个人需要、个人成长与公司的发展统一起来，以人本管理为核心思想，尊重人才，为员工发展创造满足其需要的良好环境，鼓励员工技术创新，充分发挥员工积极性，引导员工的自我成长和自我实现。对于民营企业，要完成人力资源管理上的这一转变，最重要的是提高人力资源管理者的专业知识和理论水平，同时逐步完善人力资源管理机制。人力资源管理是一门科学也是一门艺术，对于管理者提出了较高的素质要求。而现有民营企业中外行兼职、临时从其它部门调遣的现象远远满足不了从业人员的理论素质要求。企业应寻求优秀人才为人力资源管理把关。除此之外，规范、完善的人力资源管理机制是实施有效管理的保障。
（1）科学的人力资源规划。人力资源规划包括人力资源的需求，工作岗位分析，人力资源利用，人力资源供给途径等。它关系到对外部环境的前瞻性分析和充分利用雇员优势。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，降低人力资源管理成本，对组织有所贡献。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要关联因素。
（2）有效的招聘与选拔。招聘与选拔工作是企业能否拥有宝贵人才的关键。为了帮助企业选到合适的人才，必须进行一系列的充分准备，如岗位
分析、岗位描述、岗位规范等。要本着“能岗匹配”的原则选人用人。心理学家研究表明，当一个人的能力高于或低于岗位要求时，都达不到最优的工作表现和效率。因此，要避免“人才的高消费”和“能低岗高”的现象。建立科学的招聘与选拔机制，是实现有效人力资源管理的前提。
（3）绩效评估与报酬管理相结合。任何性质的企事业单位都需要对员工的业绩进行周期性的评估。评估的目标在于：将奖惩与业绩相关联；为员工表现与公司岗位的目标是否匹配提供反馈；使上下级在未来阶段的发展中达成一致共识，从而激发员工动力，为员工发展提供渠道。在评估基础上的奖励、报酬宗旨是要吸引、留住、激励企业必需的人才。无论是马斯洛的高层次人类需求理论还是赫茨伯格的激励因子理论都有力地证明，受到激励的员工能以更高的质量完成本职工作。可见，客观合理的业绩评估与奖励报酬策略对于防止人才流失，充分发挥员工的积极性，保持企业旺盛的活力起着关键的作用。
（4）重视员工的培训与发展。民营企业最容易忽视的就是对员工的培训与发展的关注，这也是民营企业人才流失的原因之一。正如基普所言，雇员的培训和发展不是一种选择，它是人力资源管理运作的内在组成部分，是对人才的一种投资。关注员工的个人需要，重视员工的发展，是留住、激励员工的有效手段，同时对员工掌握新的知识技能、进行技术创新、增强应对不断变化的工作环境的能力也起着积极的作用。
3、加强企业文化建设
这是民营企业在人力资源管理中表现出来的比较缺乏和薄弱的环节。企业几乎把注意力都集中在利润、成本、质量等要素上，却忽视了“优秀人才是创造企业价值的源泉”。企业要通过文化建设来营造一个良好的企业氛围。如：员工对企业发展的畅所欲言，各抒己见；企业成员之间的以诚相待，彼此信赖；员工对各自岗位的尽职尽责，乐于创新。以此来构筑企业的内部形象及社会形象。更重要的是让全体员工从思想上认可企业的价值观、人才观，从而增强员工对企业的认同感、归属感，增强企业的凝聚力。
人力资源管理贯彻始终的主题是“承认员工是企业的一种宝贵财富”。民营企业要在激烈的市场竞争中求得持续的发展壮大，必须在人力资源管理上有所作为，把企业的战略目标与员工个人成长的需要统一起来。借鉴国外著名企业成功的人力资源管理经验，把强调灵活性、创造高水平业绩、促进雇员发展有机结合起来，实现人力资源的人本管理，通过经营卓越的人才，定会创造优秀的企业。
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