传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析_传统人事管理案例

其他范文 时间:2020-02-26 22:29:45 收藏本文下载本文
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传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析

摘要:人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末端。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从十八世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪年代末以来,人事管理让位于人力资源管理阶段。

正文:

一、从人事管理阶段到人力资源管理阶段

从十八世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。科学管理阶段:

20世纪初,以弗里得里克·泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。工业心理学阶段:

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。

1913年雨果·芒斯特出版了《心理学与工业效率》,标志着工业心理学的诞生。

人际关系管理阶段:

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

人力资源管理的提出:

1954年彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出“人力资源”这一概念,并加以明确界定。

20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。

人力资源管理的发展:

1983年,美国500家大企业中,有3位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务。

20世纪90年代,美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席执行官。

人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。企业越来越重视各级管理者的培训工作,且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。人事一次渐次让位给人力资源管理(HRM)一词。由此,人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑,通过制定远期人力资源规划及人力资源战略,以配合和保障企业总体战略目标的实现。

三、传统人事管理

传统人事管理是指对人事关系的管理,一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下,以从事社会劳动的人和相关的事为对象,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。简单来说传统的人事管理强调对“事”的管理,把员工当做机器的附属物。

从上述观点中可以看出,传统人事管理的特点是以“事”为中

心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。

我国改革开放初期仍处于传统人事管理阶段,从一定的意义来说没有绩效管理、没有薪酬管理,更没有人力资源规划,而是实行工资平均主义,统包统配的就业制度。

早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作,基本上属于行政事务工作,活动范围有限。后来逐渐涉及职务分析、职务描述的编写,拟定绩效考评制度与方法,薪酬制度的设计与管理,其他人事规章制度的规定,员工培训活动的规划与组织。但都属于短期导向,主要由人事部门职员执行,很少涉及企业高层战略决策。

由于公司运行模式、领导重视程度和对人力资源的重要性的了解和人力资源工作者专业程度的影响,导致我国很多中小型企业仍然属于传统人事管理阶段,并没有真正转变为人力资源管理阶段,导致人力资源活动的技术含量低,人力资源部门被看做是安置其他部门不能胜任的人员的场所,人事功能本身也被贬低和轻视。人事工作变得周而复始的机械,对员工没有任何激励可言,在管理上显得尤为被动。

四、人力资源管理

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标,对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,以影响员工的行为、态度和绩效,使人力、物力保持最佳比倒,以充分发挥人的潜能,提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括:人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。

与传统的人事管理相比较,现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。随之而来的是,人力资源管理逐渐被视为有前途的职业,被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”(MBA)的必修课程,并纷纷开设各种与之有关的专题选修课,出现了“以人为中心”、“人

本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己的员工(内部用户)发展需要”等新的提法与概念,反映了管理价值观的深刻变化。

五、转变途径

在人力资源管理阶段,员工队伍文化构成改变,平均学历显著提高,他们的期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比,都有很大差距,白领化及工会化程度也不同了。

虽很多中小企业目前仍处于传统人事管理阶段,但随着企业的扩大与发展,企业的领导与员工慢慢的意识到人力资源管理的重要性及带来的效益,人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展,人力资源管理的概念深入人心,企业对人力资源管理的重视达到前所未有的地步,各个企业渐次开始学习和应用人力资源。企业专门设置招聘管、人力资源规划师和培训师等职位,充分做到“以人为本”。“以人为本”的理念也已经深入到企业经营管理的各个领域,很多企业在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。公司领导投入大量人力物力,从“员工招聘”到“员工培训”,从“绩效考核”到“薪酬设计”,“从素质模型”到“员工发展规划”等不一而足,为企业量身订制相应的薪酬体系、激励体制及考核机制,在我国劳动保障制度也越来越健全。但我们也清醒的认识到我们与发达国家还存在较大的差距,很多里略、技术和方法没有形成体系,存在不少问题。

现阶段我国企业人力资源发展出现了一些误区。从目前选拔人才的情况看,尽管改变了以前的“统包统配”就业制度,但事实上之看学历,不看学历;只重知识,不重能力。从培训方面来看,很多培训知识未能达到系统和长期,而是半途而废、盲目的救火式或应急式培训。无法将培训与员工的长期规划或企业的长期发展需要结合起来。这样一来达不到培训的真正目的,员工技能并无实质上的提升,也达不到激励员工的目的。

想要从真正意义上将人事管理转变为人力资源管理,企业必须在人力资源规划、培训、薪酬、绩效和福利方面下功夫。也就是在传统的人事模式基础上,充分的利用人力资源六大模块,形成战略人力资源。

员工招聘与方面已做到双向选择,人岗匹配,按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的额素质与要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才,物尽其用。

员工的培训在一个企业中显得尤为重要,培训的首要目的是满足企业发展的需要,将员工的培训与员工自身职业生涯规划和企业发展战略相结合,达到学以致用,实现企业及员工自身的价值。

绩效考评方面,绩效考评工作逐步做到量化、实际,而不是形式上的考评,考官可通过问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴等方法对员工进行考评,从而对员工的工作的考评达到更细致、更精确的程度。

在实行薪酬管理以前,员工对自己的薪资可以说是模糊不清,很多企业的领导可能是想给多少就给多少,更或者说是因工资而定岗。而企业将薪酬管理的实施和绩效考核相结合以后,员工的薪酬变得透明化,同时是激励劳动效率的主要杠杆,劳动者在这种薪酬管理体系下,通过个人努力,不仅可以提高薪酬水平,而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

从传统人事转变为人力资源管理的过程中,“人“越来越被重视,各国也是在法律及社保保障上转变。在我国,《劳动合同法》的实施,引起了极大的震动,其影响规范之深之广都是前所未有的。它一方面有力地促进了企业合法用工管理,另一方面也产生了数量聚增的劳资纠纷和劳动仲裁案件。在这种情形下,现代人力资源管理可以说是企业劳动人事方面的法治管理,因为它进行的工作内容都受到相关法律法规的约束。

上述所说的途径只是传统人事向人力资源管理转变的一小部分,更多的将是在企业的不断发展,科学的不断进步中逐一改变及完善。作为一个人力资源工作者应该在日后的工作中不断的注入适合企业发展的新鲜血液。

参考文献:

[1] 林忠金延平《人力资源管理》

[2]肖霞《企业人力资源管理现代化研究》 [3]中国人力资源网站.cn

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