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劳动人事法规 课程论文
系
别：
国际商务系
专业班级：人力资源管理11712
学
号：
1107414056 姓
名：
贾滢祯 联系方式：
***
退休人员劳务纠纷案例
一、案例回放
李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现这一次单位不再给他上各种劳动保险了，对此他十分不理解，于是就去申请了劳动仲裁，仲裁认为李与单位之间的关系不是劳动关系，而是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求；他不服，开始起诉，一审二审都被驳回。此案被中央电视台报道。
同时，也发生相似的一个案例：王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元，2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅就直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，所以请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位就不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法进行了案件的审理。
二、案例分析
当前，我国各地法院对退休人员法律纠纷的处理方式不尽一致，概括地说，主要有三种：第一，按劳务关系处理，即退休人员与用人单位之间不存在劳动关系，只是雇佣关系，按民事法律关系处理，其基于劳动法及社会保障法所提出的请求，不予支持。这种处理方式是绝大多数实务部门的做法，本案处理属于此种情形。第二，按“特殊”劳动关系处理，即退休人员与用人单位之间的争议不适用劳动法，按民事法律关系处理，双方可以就权利和义务进行协商，获得赔偿，但不影响退休人员获得工伤保险权利。第三，少数实务部门按劳动关系处理，即退休人员尽管到达退休年龄，但并不当然丧失劳动行为能力，退休人员与用人单位之间存在劳动关系，应适用《工伤保险条例》。
对退休人员法律纠纷按“劳动关系”处理还是按“劳务关系”处理，两者有重大区别：按“劳动关系”处理，就意味着适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险、工伤标准、经济补偿等一系列劳动标准;而按“劳务关系”处理，则主要看双方所达成的协议。两种法律关系在主体地位、享受待遇、雇主承担的义务、适用法律等方面截然不同。之所以会导致法院对退休人员与用人单位的法律关系性质认识不一，原因是对退休人员劳动争议处理缺乏统一性法律制度。劳动部及劳动合同法的规定，其前提是劳动者开始享受养老保险待遇，其与单位的劳动关系视为终止，返聘或到其他单位继续工作，工作内容、报酬、医疗待遇等相关权利义务双方可平等协商，按劳务关系处理。根据《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》及有关规定，职工达到法定退休年龄，凡个人交费满15年的，可以享受养老金待遇，按月领取养老金。可见，享受养老保险待遇应具备三个条件，即达到法定退休年龄，办理了退休手续，个人缴纳了养老保险费15年。如果劳动者达到法定退休年龄但不具备享受基本养老保险待遇时，其将面临生存问题，劳动合同视为终止失去了依据。
然而，随着我国社会经济的快速发展及人均寿命的普遍提高，我国仍然采用在建国初期规定的男职工60岁，女职工55岁的退休年龄，退休后人员依然精力充沛，经验丰富，渴望继续工作，充实生活。统计表明，我国近1.3亿的60岁以上老年人口中，就业比例为33%。新中国成立后50年代出生高峰的人口即将进入老年，我国的人口高龄化速度将进入快速发展时期，而目前我国养老保险制度相对滞后，养老保险事业发展缓慢，养老保险基金的可持续发展面临困境，政府支付养老金的压力较大，退休人员享受养老保险待遇将难以实现。这些问题的存在，给劳动争议立法和司法实践都提出了新的挑战。
三、解决对策
可见，司法部门对退休人员与用人单位争议处理方式不一，外因是立法不统一，而内因是人均寿命普遍提高，人口老龄化趋势加剧，政府支付养老金的压力增大。有些地方，即使达到现行退休年龄，并且个人也缴纳了15年的养老保险费，退休人员也无法享受养老保险待遇，与原用人单位的劳动关系将继续延续。此时法官对双方法律关系性质的认定中将遇到尴尬。笔者认为，当前解决这一问题的根本方法是延长现行法定中退休年龄，将退休人员纳入劳动者范畴，这样，可减少领取养老金的人数，提高个人缴纳养老金年限，充实养老保险基金，一定程度上缓解社会保障体系中养老保险基金的支付压力。
延长退休年龄来减轻老龄化带来的各种压力，是各国解决老龄化问题的必然举措。美国在1983年制订的由65岁延长至67岁退休的规定一直到2000年才开始实施，2003年满65岁的职工延长工作2个月;2004年满65岁延长工作4个月;以此类推，到2015年延长至2年。英国人的退休年龄现在是男65岁、女60岁，英国政府最近公布了退休体系改革白皮书，根据这个方案，到2020年，英国女性退休年龄也将与男性保持一致，在2024年把所有公民的退休年龄提高到66岁，逐步提高至2044年男女均68岁退休。德国政府则宣布要在2011年把退休年龄从现在的65岁提高到67岁，等等。可见，退休年龄延长是世界各国解决养老金支付压力、保障公民权利的必要措施，而为了尽量减轻退休年龄延长带来的各种冲击，各国基本上都采取了循序渐进的方法。
在我国，延长并实行男女相同的法定退休年龄，可规范劳动争议处理，保障公民的基本劳动权。一方面，可为司法实务部门提供裁决依据和标准：或者使其争议纳入劳动关系案件处理，可有效地保障退休人员的劳动权益;或者使退休人员享受了养老保险待遇，其争议按劳务关系处理;或按“特殊”劳动关系处理，——上述任何方式，均可为人民法院提供裁决依据和标准。另一方面，可完善劳动权理论制度，保障公民的基本劳动权。劳动权是公民依法享有的获得就业机会的权利，在各项劳动权利中居于首要地位，是劳动者赖于生存的权利。劳动权是劳动法上的劳动者所享有的一种特定的资格权利，只有符合劳动法上规定的劳动者条件的公民才能享有，这就决定了劳动权有其特定的产生和消灭时间。对“劳动者达到法定退休年龄应当退出工作岗位，也就丧失了劳动能力”理论进一步修正和完善，延长法定退休年龄，承认退休返聘人员的劳动者身份，退休返聘人员则可向雇主、向国家主张就业服务权、职业指导权、职业培训权、职业保障权等权利，有利于保障劳动者的基本劳动权。
在方案选择上，笔者认为，方案应体现循序渐进的原则。为了让民众有较为充分的时间进行调整，美国、英国、德国等国家自公布后都给予了较长的调整时间，况且，时下正处于全球金融风暴的影响下，如果女职工从2010年即开始逐步推进，时机不太妥当，将会影响实施效果，进而影响男职工方案的推行。我国现行女职工退休年龄55岁，落后于全世界女职工平均58岁的退休年龄。当前退休年龄延长，应主要着眼解决女职工退休年龄延长的问题，应采取小步渐进的方式，将女职工延长至与男职工相同的退休年龄，再在此基础上，考虑同步延长男女退休年龄。同时，应建立健全相关配套制度来加以落实，比如，改革现行养老金制度，完善老年人的生活保障体系，对提前或推迟退休人员支付不同的养老金，以体现实质公平;建立和完善弹性退休制度;完善福利政策等。
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