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我国养老服务人才瓶颈问题研究
（北京劳动保障职业学院 屈冠银）
摘要：伴随着我国人口老龄化，养老服务业快速发展。但是却面临着招人难、留人难、人才缺口大的困境。宏观背景是我国生源和劳动年龄人口下降，微观因素是职业缺乏吸引力。需要制定人才培养政策和工作激励政策来增加行业对人才的吸引力，同时制定“以老助老”政策，缓解人才压力。
关键词： 养老服务业;人才； 对策
中图分类号 文献标识码 文章编号
据《中国养老产业发展白皮书》数据显示，截至2015年底，我国60周岁及以上老年人口已经达到2.22亿，占到全国总人口的16.1%，其中65岁以上老年人占总人口比例为10.5%，说明我国已经快速进入了老龄社会。伴随着老龄化，我国养老服务业快速发展，但人才问题成为制约养老产业发展的最大瓶颈之一。
一、养老服务业面临的人才困境
我国养老服务业人才困境主要体现在以下三个方面：
（一）养老服务业招人困难
养老服务业招人难表现在人才供应链的各个环节。首先从人才“原材料采购”环节老看，全国大约有100所左右院校开办了老年服务与管理类专业，其中高职高专约70所左右，大部分是是近3年开始招生，普遍存在招生困难问题。据北京社会管理职业学院提供的调查数据显示，目前，10所招生院校没有在校生，10所院校在校生人数低于50人，学生数在50-100人的有14所，100-200人的有6所，超过200人的有5所，45所院校平均在校生人数为80.82人。据粗略统计，脱产学历类老年服务与管理专业每年仅能培养2000多名学生，高职院校在校生总数约有5000人左右。我们运用电话访问的方式对北京市招收老年服务与管理及相关专业方向的职业院校进行了抽样调研。数据显示，北京市职业院校除护理专业方向外，老年服务与管理专业（含社工方向）的实际入学人数均在下降，民办职业院校（如汇佳）即便面向全国招生，实际入学人数也仅保持个位数。北京劳动保障职业学院的老年服务与管理专业一直是北京市的示范专业，在北京乃至全国都有一定的知名度，2016年也只完成招生计划的80%。在整个养老服务人才供应链中，招生处在上游，招生的困难最终必然会在人才供给市场上体现出来。从企业人才招聘看，随着各路资本纷纷进入养老产业跑马圈地，养老企业数量快速增加，岗位人才需求激增，各层次养老专业人才均出现了招聘困难现象。尤其是能够独当一面的养老院院长级人才、基层管理人才和一线专业护理人才更成为了各个养老机构争抢的对象。养老企业对人才的争夺已经从社会延伸到了校园，养老专业的实习生都成了香饽饽。招人难问题给养老企业人力资源部门造成了很大压力。
（二）养老服务业留人难
相比于其它行业，养老服务业人才流失最为严重。调查显示，我国养老护理员每年的流失率大概在70%左右，护士流失率约为50%，都远远高于2015年17.7%的全国企业员工平均离职率。而同期的日本，养老人才的离职率为27%左右（包括正式工和临时工），与普通工作离职率16% 1简介：屈冠银（1972—），男，河南人，北京劳动保障职业学院工商系副教授。
2北京社会管理职业学院院长邹文开在《培养养老专业人才，提升养老服务水平》演讲中提供的数据。相比，仅高出9个百分点。我国从院校招聘的养老服务与管理科班毕业生到岗第一年的流失率约为30%，第二年为50%，第三年高达70%甚至更高。一个极端的例子是，2010年以来，广州一家养老院接收三所职业院校老年服务与管理专业毕业生50多人，不到四年，仅剩下1人。20多名社会工作专业毕业生全部离职。人才流失的负面效应是会造成企业人力成本的提高。由于人才不断流失，养老机构必须不断招聘新员工，人力资源部门的培训、管理成本会相应上升。另一方面会降低顾客的满意度。特别是一线护理员工直接和老人接触，长期的照顾会使老人产生依赖，一旦离开，老人会产生心理落差。即使所替换的照护人员专业技术超过前者，也会有一段儿的适应期。而且，之前的护理员工已经和老人家属建立联系，频繁的人员流动会让家属产生疑虑。管理人员虽然不直接接触老人，但频繁流动同样会给管理工作带来混乱，因为，管理要做好，同样需要有个全面熟悉的过程。
（三）养老服务人才缺口大
在养老服务人才招生、招聘难与企业人才流失严重的双重挤压下,近年来 我国养老服务人才紧缺的状况不但没有得到改善，反而更加严重。最突出表现是一线养老护理人员缺口巨大。据民政部专家测算，以失能、半失能老人4000万测算，按照1比4的护理人员的配置，应该需要1000万的相关护理人员，但目前养老机构的护理人员估计还不到100万，拿到职业资格证的仅有2.48万人，而且从业者年龄偏大，以四五十岁居多。而且，目前的护理人员受教育程度有限，素质偏低，其专业水平、业务能力、服务质量，根本无法适应未来“医养结合”的护理需求。近年来，高校老年服务与管理专业毕业生已严重供不应求，离毕业还有一年时间基本都被预订一空。据北京劳动保障职业学院专业主任介绍，2016年秋期刚开学，已经有20家养老机构向学校申请招收实习生，人才大战提前打响。养老服务业人才短缺是全方位的，既缺一线护理人才，又缺运营管理人才。根据我们对15家养老机构人力资源部门的调查，53.3%的企业把老年康复护理人才列为最紧缺人才，而46.7%的企业则把养老机构管理人才列为最紧缺人才。某种程度上，管理人员缺乏，会带来管理水平的落后，从而加剧护理人员的流失。
二、养老服务人才困境原因分析
造成我国养老服务人才困境的原因，可以从宏观和微观两方面分析。
（一）我国生源和劳动年龄人口下降
从宏观环境分析，老年服务与管理专业招生困难和养老人才短缺与两方面因素存在间接关联：一是近年来我国高中在校生生源不断下降，同时地方高校招生规模却在不断扩大。教育部《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，2015年，全国高中阶段共有学校2.49万所，比上年减少732所；在校学生4037.69万人，比上年减少132.96万人。就拿北京来说，目前已经出现了高校招生计划大于高中毕业生人数的“倒挂”现象。由于职业院校老年服务与管理专业吸引力不高，要争抢有限的生源，困难可想而知。二是我国劳动年龄人口下降，而老龄人口在快速增加。据国家统计局发布的数据，截至2015年末，16周岁以上至60周岁以下（不含60周岁）的劳动年龄人口91096万人，比上年末减少487万人，占总人口的比重为66.3%，较上一年占比又下降了0.7个百分点。这是中国劳动力人口连续第4年绝对量下降。2015年相同年龄段劳动人口总量减少幅度也是近年来最多的一年，绝对减少人数达到了487万。劳动力的持续缩水已成为中国在相当长一段时间内面临的“新常态”。与此相反的是，老龄化的势头进一步加速。今后这20年，我国60岁以上人口平均每年增加大约1000万。目前，每10个中国人中，就有1个是65岁以上的老人，每6个国人中，就有将近1个人年龄在60岁以上。我国劳动年龄人口的下降对劳动密集型行业均有影响，但对养老服务行业的影响最大。
（二）养老服务行业职业缺乏吸引力
从微观环境分析，养老服务行业人才流失率高可以总结为以下五个方面：
一是工资待遇低。以北京为例，根据笔者对北京15家养老机构的调查，在80%以上企业里，人才需求量最大的一线照护岗位和老年社工岗平均薪酬分别为3500元和4000元左右，总体水平偏低。中高层管理岗中，有40%的企业薪酬在8000-10000元。发放问卷调研的同时，我门对毕业3年的23位老年服务与管理专业毕业生进行了访问，验证了上述数据。另外，关于“五险一金”，23位同学所任职的养老机构都为其提供了五险（100%），但只有47.8%的机构提供了住房公积金。
二是社会地位低。受传统观念影响，社会上普遍认为老年服务是伺候人，没地位、没面子，在社会中不受人尊重。90后的孩子，生活条件优越，在家里又都是父母掌中宝，很多父母不愿意让孩子从事养老服务工作。
三是专业化程度低。目前，我国仅在医院护理中存在较为系统的护理层级划分，而且严格要求持证上岗。在养老护理服务领域中，由于没有相关法律法规为护理岗位设立门槛，从事的工作没有明确的等级划分。正式和非正式护理人员工作内容和工资差别不大，导致非正式护理人员没有动力进行学习，而正式护理人员离职率高。在养老服务人才市场出现了“劣币驱逐良币”现象。
四是工作劳动强度大。目前，养老机构由于护理人员少，护理工作内容多，所以普遍存在劳动强度大、工作时间长问题。据调查，我国护工与老人比例普遍在1∶7以上，有的甚至更高。这样，一个人要干两个人的活儿，而且经常加班，工作时间很不规律。如果服务对象是半自理或不能自理的老人，工作就更加辛苦。目前多数养老机构护理员平均每天工作时间在10小时以上，每月休息时间在2天左右，几乎没有休假时间。
五是缺乏职业上升通道。根据我们对高职老年服务专业毕业生离职原因的调查，排在第一位的是没有晋升空间（73.9%），其次才是薪酬待遇低（69.6%）。可见，对于科班出身的养老服务人才最看重的是上升通道。然而，大多数的养老机构，对在一线照护岗位工作的大专毕业生，没有职业规划，没有按护理层级划分的薪酬激励和绩效考核，国家也没有相应的职称晋级制度。这些都严重影响了年轻人的工作积极性和职业稳定性。
三、养老服务人才激励政策建议
近年来，从中央到地方，关于养老方面的文件密集出台。其中不少文件都涉及到了养老人才问题。但是，原则性的提法多，实质性、可操作措施少，大多数政策以“意见、通知、办法”等文件形式出现，缺乏权威性。另外，人才政策关注了人才的培养和评价，但是，对养老机构的专业人才的招聘、使用标准、激励政策偏少。
（一）制定人才培养政策，增加人才供给
人才供给应从源头抓起，首先需要解决老年服务与管理专业招生难的问题。国外可以参考日本，国内可以借鉴以前师范专业的招生激励政策。从20世纪70年代开始，日本政府出台了一系列相关法律法规，并根据不同时期人口老龄化的特点不断调整专业人才培养的方向和措施，使专业人才培养日趋合理。日本地方政府还通过各种方式，积极鼓励年轻人参加社会福祉士和介护福祉士专业考试。例如，东京福祉人才中心向相关专业在读学生提供20万日元学费和每月5万日元无息贷款生活费，学生毕业后可以分期分批还贷；获得社会福祉士或介护福祉士认定资格，并在东京都内各福利机构连续工作5年以上者，可以免除所有贷款。这些举措对暂无收入或收入较低的学生顺利完成学业并获取专业资格，以及投身老年福祉相关工作提供了一定的保障。政府通过法律和政策发挥主导作用，是日本养老人才队伍建设与发展的重要基础。我国以前为了解决基础教育师资不足问题，对报考师范的学生降低录取分数，免除学费，提供较高的助学金，都起到了很好的效果。针对目前老年服务与管理专业招生难的问题，政府有关部门同样可以从以下方面制定激励政策：增加贫困地区招生计划、降低高校录取分数线或注册免试入学、全免或部分免除学费、提高助学金、提供无息贷款等方式。但是需要增加限制条件，毕业后必须在养老服务行业工作一定年限。特别对于无息贷款一项，完全可以学习日本的做法，连续在养老行业工作5年，免除所有贷款。
（二）制定工作激励政策，增加对人才吸引力 养老服务人才工资待遇低、社会地位低、专业化程度低、工作劳动强度大、缺乏职业上升通道这些看似孤立的问题，实则是相互联系相互制约的，共同影响着养老行业对人才的吸引力。政府必须制定系统性的激励政策，并配套实施，才能发挥作用。首先，国家应该通过立法，制定养老服务行业的最低工资标准、法定工作时间、强制性带薪休假制度等。第二，做好“培训+取证+职业规划”的顶层设计。通过培训提升护理员的专业能力，通过岗位证书设置职业门槛标准，同时通过职业规划，让员工看到将来的职业前景。设置护理人员职称晋升制度和差别化薪酬体系，严格绩效考核，拉开收入档次，防止“劣币驱逐良币”现象的出现。对护理员培训取证，政府要加大激励力度。采取政府买单，免费对护理人员进行培训，并对拿到相应级别护理资格证书的学习者给予一次性直接补贴（补贴金额不同省份可以结合本地情况自行规定）。第三，加强舆论引导，在全社会营造敬老、爱老、助老的氛围，提升养老服务行业从业者的职业价值感和自豪感。第四，加强老年辅助器具推广使用的支持力度，提升职业的技术含量，减轻护理人员的劳动强度。
（三）制定“以老助老”政策，缓解人才缺口压力
老人可以分为三个阶段，即60-70岁的青年老人、70—80岁的中年老人、以及80岁以上的老年老人。随着我国生活水平的提高和老人身体健康状况的改善，很大比例的“青年老人”完全具备照顾别人的能力，如果把这部分老人从“被服务者”中减下来，转增为“服务者”，通过“一减一增”将改变养老服务业的人才供需结构，可以一定程度上缓解人才短缺的问题。在这方面，日本设立“银色人才中心”的做法很值得我国借鉴。日本政府为此还制定了保护高龄者就业和促进雇佣高领者的一系列法律法规。日本“银色人才中心”免费为老人提供再就业服务，不以盈利为目的，财务亏损由政府补贴。“银色人才中心”帮助老人就业的目的在于提高老人晚年生活质量，满足自我实现价值需要，创造有活力的社会。我国可以借鉴日本政府的做法，出台相应法规，成立“老年人才中心”，结合国内地方省份“互助养老”、“以老养老”的实践经验，在全社会倡导“自主自立、共同劳动、互相帮助”的风气，并制定具体激励办法，鼓励健康老人参与养老服务。习近平总书记在中共中央政治局第三十二次集体学习时指出，“要养老年人发挥作用创造条件，引导老年人保持老骥伏枥、老当益壮的健康心态和进取精神，发挥正能量，做出新贡献。”可以推行“互助养老积分卡”制度。一个老人60-70岁有劳动能力时通过去老年院上班赚取积分，在该老人需要照顾的时候可以用积分兑换社会上对自己的照顾。
参考文献
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