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薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
薪酬功能：对员工：经济保障；激励功能；社会信号功能；对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；对社会
职位薪酬体系：所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。是一种较为传统的确定员工基本薪酬的制度，最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。
要素计点法步骤：1.选取合适的报酬要素；2.对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；3.确定不同报酬要素在职位评价体系种所占的权重或者相对价值；4.确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；5.运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；6.将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级制度。
技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。
能力薪酬体系是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增值。
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
薪酬水平几种类型：领袖政策；追随政策；拖后政策；混合政策
市场薪酬调查是应用各种合法的手段,来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息,再对所搜集 到的信息进行统计和分析，进而在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬的市场定位.宽带薪酬（宽带薪酬结构，仍属薪酬结构范畴）是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
销售人员薪酬方案的设计步骤：1.组建新的薪酬方案设计团队2.评估现有的薪酬计划3.设计新的薪酬方案4.执行新的薪酬方案5.评价新的薪酬方案
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