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旷工有风险，请假需谨慎
关女士是一家公司的职工，利用“五一”假期前往外地见男友。期间，流连忘返，到5月4日方想起上班一事。关女士通过手机向公司领导发短信，谎称自己严重感冒，需要请假三天。然而，公司领导一直未回复该短信。当关女士5月6日赶到公司已下班，被告知因连续旷工3天（5月4日至6日），按照劳动合同约定“连续旷工三天及其以上，公司有权单方解除劳动合同”，依据公司的规章制度的规定，已经将关女士解聘。
关女士主张已要求请假不属于旷工，且5月6日已经到达公司，不符合“连续旷工三天及其以上„„”的情况，但公司仍固执己见。
律师说法：公司的做法有一定的依据
首先，关女士的行为属旷工。旷工是指职工没有向用人单位请假，或虽然已经请假但未经用人单位批准，即擅自离开或不到工作岗位的行为。本案中，姑且不论请假理由是否具有欺骗性、是否成立，仅公司对于其请假要求未予批准，关女士就构成无故旷工了。即请假不等于批假，只有在公司批准后，关女士的请假才成立。因此，本案中关女士履行了请假手续，并不可以推定公司已经默许，更不等于公司已经同意。正因为关女士的请假没有得到公司批准，而关女士确实没有上班，决定了关女士的行为属于擅自拒不到岗，也就是说构成旷工。
其次，本案旷工按三天计算。旷工中的“工”是指工作日里的工作时间，即应当按当日的上班时间来确定，而不是按24小时来计算。故关女士虽然在5月6日赶到公司，可由于其到达时公司已经下班，也意味着只能按一天计算。再者，公司有权将关女士解聘。《劳动合同法》规定，职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即无论从公司与关女士的劳动合同，还是从公司的规章制度上看，或者是基于履行劳动合同，还是执行公司的规章制度，鉴于关女士的旷工已连续达到三天，都意味着公司已经具备将其解聘的依据或条件。
(颜沐)来源： 中工网——《劳动午报》
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