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浙江工业大学自学考试 行政管理专业专科生毕业小 行政管理专业专科生毕业小论文
浅谈我国公务员绩效考核存在的问题 论文题目 ： 及对策 姓 学 年 名 ： 周陈华 号 ： 级 ：
指 导 教 师 ： 刑乐勤 完成时间 ： 200 年 月 日
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作者声明 作者声明（设计）是在导师的指导下 本毕业小论文 设计）由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造 假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对 本论文 设计）（设计）的研究做出重要贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业 小论文 设计）（设计）引起的法律结果完全由本人承 担。（设计）成果归浙江工业大学 毕业小论文 设计）所有。所有。特此声明
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： ： 200 年 月
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浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策 浅谈我国公务员绩效考核存在的问题及对策
周陈华 2010 年
月
日-2-还打算看回复可见合肥科大
摘要
绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范 公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。科学、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、客观地评估国家公务员的工作绩效是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要工作，完善公务员制度建设的一项重要工作，也是推进公务员 制度改革的一项重要内容。制度改革的一项重要内容。我国公务员制度正处于建设 和完善阶段，和完善阶段，但目前在我国公务员考核制度中仍存在一 些问题。因此，探讨如何改进考核制度，些问题。因此，探讨如何改进考核制度，充分调动公务 员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。员的积极性，对进一步完善公务员制度有积极的意义。
关键词： 关键词：公务员；
考核问题； 公务员考；考核制度 ；对策-3-还打算看回复可见合肥科大
目
引 录
论 „„
一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题 „„22、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性„„35、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应 有的发挥 „„441、必须完善公务员分类考核制度 „„53、明确考核目的，转变考核理念 „„65、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 „„67 主要参考文献 „„-4-还打算看回复可见合肥科大
引
论
公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，是公务员管理的基础环节，是 发现人才、选拔人才的重要途径，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制 度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的某些方面依然存在一些问题。本论文从现今公务员考核制度存在的问题入手分析，探讨公务员考核的对策与 措施，并针对我国的现实状况，提出公务员考核制度发展的新思路。
何为公务员？ 公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工 ① 作人员。何为国家公务员？ 国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政 职权，履行国家公务的人员。② 何为绩效考核？ 绩效考核的概念来源于企业,它是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评 定职工对职务所规定的职责的履行程度,从而确定其工作成绩的一种有效的管理方 法。何为公务员绩效考核？ 公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实 绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资 等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。③1987 年 在中国共产党十三次全国代表大会上首次明确提出要改革我国干部人事制度，建立 国家公务员制度。1993 年 4 月 24 日国务院常务会议通过了 《国家公务员暂行条例》，并决定于 1993 年 10 月 1 日施行。它标志着我国国家公务员制度的初步形成。经过
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《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 《龙源》期刊网.经济与社会发展.2010 年第三期
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这些年的发展，我国国家公务员制度正在逐步完善。由于我国公务员制度起步晚, 加上国内外环境的不断变化,因此现阶段我国地方政府公务员绩效考核仍存在着不 少问题和缺陷。④
一、我国公务员绩效考核中存在的几个问题
我国公务员考核制度实施的这些年来取得了很大的成绩，首先通过全面考 核，激发了公务员的竞争识意和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公 务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全 面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设，但是我国公务员的考 核机制还不成熟，存在诸多不完善之处，导致我国公务员绩效考核机制难以发 挥其应有的积极作用。就目前来讲我国公务员绩效考核中存在的问题主要包括 以下几个方面：
1、考核指标过于笼统，针对性不强
我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和 所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、勤、廉，能、绩、重点考核工作实绩。” 从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日 常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标 多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的 定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准 确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严 重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务 员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类 为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工 作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标 准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇1律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。
2、定性考核比重偏大，弱化了考核精确性和客观性
我国公务员考核制度虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但是由于 公务员工作的多元性和复杂性，造成公务员的工作指标难以量化，定量测评难度较 大。因此对于公务员的绩效考核往往以定性考核为主，实践中有些部门单位过分注
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《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页-2-还打算看回复可见合肥科大
重定性考核，只要公务员在工作中没有大的错误，哪怕没有贡献也是“称职”的，造成干好干坏一个样，这种平均主义的倾向严重影响政府部门的工作效率和公职人 员的工作积极性。定性考核方法虽然简便易行，但是这种考核主要凭借考核主体个 人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真，因此弱化了绩效 考核精确性和客观性。
3、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员 考核制度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法 监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精 力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观 念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专 业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质 不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考 核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年 终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极 端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认 真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形 式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众 无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相 反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
4、考核方法较为单一。结果有失客观
目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公 务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导 做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被 考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总 结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与 定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在 实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以 及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些 部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由-3-还打算看回复可见合肥科大
于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真 实，缺乏权威性。
5、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员 考核的激励作用得不到应有的发挥
《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度 考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确 定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多 不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际 人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的 积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部 门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较 好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享 受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。⑤
6、绩效考核缺乏配套的监督机制
由于《公务员考核规定(试行)》中并未明确规定考核的监督措施，因此少数人 事主管部门在工作中往往偏重于收集汇总绩效考核结果，对绩效考核的实施过程缺 少强有力的监督检查措施。由于监督机制缺位，因此难以克服平均主义、人情考核 等不良现象的消极影响，造成我国公务员绩效考核在很大程度上流于形式,甚至出现 了一些未履行岗位职责或有严重问题的公务员也能在绩效考核中凭借各种手段而过 关的情况
二、完善我国公务员绩效考核机制的对策
针对以上我国公务员绩效考核中存在的问题，必须采取相应的对策，进一步完 善我国公务员绩效考核制度，使我国公务员绩效考核工作纳入科学化和规范化的轨
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创新我国公务员绩效评估机制的思考[J].淮阴师范学院学报,2005-4-还打算看回复可见合肥科大
道。
1、必须完善公务员分类考核制度 为了有效提高考核指标设计的针对性，要建立分类考核制度，根据不同的岗位 要求来确定不同的考核指标，这既是绩效考核的需要，也是对公务员工作行为规范 的基本依据。在具体操作中，首先要对不同岗位做出科学的工作分析，明确职位性 质、工作内容、工作要求和考核重点。在此基础上，有针对性地设置出不同岗位的 考核指标，考核指标要突出对实绩的考核，讲求科学性。之后将考核指标归类，建 立不同类别的考核量表。最后要对各类别的考核量表进行科学的评估和修订工作，可以采取专家评估、考核部门评估、个人评估等多角度评估的方法。另外还要建立 考核标准的动态更新机制，以保证考核量表的适时性。
2、定量与定性相结合。灵活运用考核方法
考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核 中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具 体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考 核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表 现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成 的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务 员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根 据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于 定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具 体、片面的不足，使考核更加客观、公正。
3、明确考核目的，转变考核理念
按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检 查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认 识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工 作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深 化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关 公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来 抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱-5-还打算看回复可见合肥科大
颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的 同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。
4、优化绩效考核系统
必须采取有效措施优化绩效考核系统(PAS)，建立公务员绩效考核的三环式控 制系统，使预先控制环节、现场控制环节和反馈控制环节密切配合，保证公务员绩 效评估过程的科学性和有效性。预防控制环节的主要工作包括：设立公务员绩效考 核委员会或评估小组；设计科学客观的公务员绩效标杆；进行绩效考核培训；建立 考核沟通机制；充分利用本单位或部门的人力资源管理信息系统等方面。现场控制 环节则是应对绩效考核过程中存在诸如信息不对称、个人能力和理性有限性等客观 的干扰因素以及绩效考核主客体双方的人为干扰因素。反馈控制环节指及时将公务 员的绩效信息反馈给组织和个人，从而实现改善工作绩效的目标。⑥
5、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了 激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的 需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社 会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次 的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次 的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开 发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个 人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
6、建立健全绩效考核工作的监督机制
要尽快建立健全绩效考核监督机制，实施严格规范的绩效考核。只有尽快建立 健全绩效考核的监督机制，才能保证考核的科学、规范和公正。第一，要构建科学 的绩效考核监督网络，明确监督网络中各监督主体的地位、职责、权限以及监督行 为范围、方式和程序，并促进监督主体间的协调配合, 形成监督的合力。第二，要 明确监督内容。监督内容包括审核各单位、各部门考核方案、考核程序是否科学合 理，具有可操作性，监督各部门对考核结果的使用是否符合要求。第三,要明确监督
⑥
谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007-6-还打算看回复可见合肥科大
形式。对考核工作的督查可以采用随机抽查和重点调查相结合的形式，公布监督投 ⑦ 诉电话并建全申诉渠道和责任追究制度。
结
语
公务员是行政管理的主体，是政府形象的塑造者。公务员考核是公务员管理的基 础环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。通过公务员考核制度的不断完善，可 以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为 公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我 们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使 之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端 的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
主要参考文献
[1] 《法学概论》2005 年版.第五章.行政法第二节.195 页 [2] 徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994 年第 2 版.1 页 [3] 《行政管理学》2005 版.第六章.行政管理事物.第二节.65 页
⑦
庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期-7-还打算看回复可见合肥科大
[4] 谢骏.从我国地方政府公务员绩效考核看绩效管理[J].天水行政学院学报,2007，[5] 庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001 年第 3 期 [6] 江泽民.关于讲政治.人民网.1996 年 3 月 3 日 [7] 国家公务员暂行条例.国务院.1993 年 8 月 [8] 国家公务员职位分类工作实施办法.人事部.1994 年-8-
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