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人力资源管理概论复习大纲
一、成长阶段的人力资源管理特点及其管理的重点 /48 简答
特点：
1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急
2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快
3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展
重点：
1、进行人力资源需要预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需求
2、完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展
3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道
二、制定和实施人力资源战略规划的意义 /
541、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件
2、人力资源规划是组织管理的重要依据
3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性
三、人力资源战略规划的程序（考过）和方法 /59
人力资源战略规划大致划分为四个阶段：
1、信息收集、整理阶段
2、确定规划期限阶段
3、预测供给与需求阶段
4、反馈调整阶段
方法：
1、人力资源需求预测有定性方法（德尔菲法）
2、定量方法（趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法）
四、人力资源外包的选择动机和风险隐患 / 76/78，（优势与风险隐患）案例分析或简答 选择动机：
1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上
2、可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作
3、降价企业的风险
4、适用于各个不同发展阶段的企业
5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义
6、有助于企业留住优秀员工
风险隐患：
1、收费标准问题
2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题
3、安全问题
4、员工的利益如何保障问题
5、可控性问题
五、招聘规划的设计内容 /1221、拟招聘人数的确定。
2、招聘标准，可将资格要求分为两大类：必备条件和择优条件。
3、招聘经费预算。
六、职业生涯设计对个人的作用、对企业的作用（考过）/202/203 简答
对个人的作用：
1、帮助个人确定职业发展目标
2、鞭策个人努力工作
3、引导员工发挥潜能
4、评估工作成绩
对企业作用：
1、保证企业未来人才的需要
2、使企业留住优秀人才
3、使企业人力资源得到有效开发
七、职业生涯发展理论各阶段的特点 /205论述
萨珀职业生涯分为四个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。
1、职业探索阶段（25岁左右）其特点是：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。
2、立业与发展阶段（25-44岁之间）其特点是：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，都有自己的成长和发展计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。
3、职业维持阶段（45-60岁之间）其特点是：处于这一阶段的人，虽然尚有出成果和发展的可能，但一般来说成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于被裁员时另谋其他出路。
4、职业衰退阶段（60岁左右）其特点是：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。
八、职业生涯管理流程 /218简答
1、员工自我评估
2、组织对员工的评估
3、职业信息的传递
4、职业咨询与指导
5、员工职业发展设计
九、网上培训的优缺点 /258 }42 LG培训案例分析
优点：
1、在培训过程中很大程度上节省了培训费用
2、可以及时、低成本的更新培训内容
3、增强课堂教学的趣味性，提高学员的学习效率
4、安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作
缺点：
1、需要大量的培训资金
2、某些内容并不适用于网上培训方式
十、培训效果评估的层次分析的主要内容 /263简答
主要内容包括：
第一层面，反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目﹑讲师设施﹑方法﹑内容和自己收获的大小等方面的看法。
第二层面，学习层面评估是目前最常见﹑也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度
第三层面，行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识﹑技能对实际工作的影响。
第四层面，效果层面的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。
十一、员工激励效果的影响因素 /278 简答或论述：
1、企业外部环境
包括：1.经济发展水平 2.传统文化 3.社会环境
2、企业内部环境
包括：1.管理方式 2.领导方法
3、个体因素
包括：1.收入水平 2.受教育程度 3.年龄与工龄 4.性格特征 5.个人价值观
十二、非公有制企业激励框架（模式）的构建，有哪三层次 /2931、权益层激励
2、经营管理层激励
3、基层员工激励
十三、绩效考评系统设计的原则（考过）/316 简答
1、绩效考评制度化原则
2、责任与权力相结合的原则
3、客观公正的原则
4、公开原则
5、沟通原则
6、效益原则
十四、全面薪酬体系的内容 /358论述
1、货币性薪酬体系
（1）固定薪酬：基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费
（2）可变薪酬：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票
2、非货币性薪酬体系
（1）通过社交增进感情。包括：与员工亲切的交谈、组织员工野游、组织员工参加体育活动、帮助员工解决生活问题、具有融洽的人际关系等。
（2）商品奖励（3）.工作用品补贴（4）个人晋升与自我发展机会（5）带薪休假。
（6）旅游奖励（7）象征性奖励（8）促进家庭的介入。
十五、薪酬决策的主要内容 /363论述
薪酬决策主要包括薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理等三个方面。
1.薪酬决定标准，是指决定薪酬高低的依据，包括：
（1）基于岗位或技能（2）基于绩效或资历（3）基于个人绩效或团队绩效
（4）基于公司绩效或部门绩效（5）定性或定量测度绩效（6）基于薪酬高低或低于市场标准
2.薪酬结构，是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指：
（1）固定薪酬和变动薪酬（2）短期激励和长期激励（3）非经济薪酬和经济薪酬
3.薪酬制度管理，是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。
（1）集权管理与分权管理（2）员工参与度（3）内部公平与外部公平
（4）窄带薪酬与宽带薪酬（5）公开或秘密支付（6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性
十六、职位薪酬建立的主要步骤（考过）/377 论述
1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础
2、职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题
3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平
5、薪酬结构设计。薪酬结构设计时，往往要综合考虑3个方面的因素：一是职位等级，二是个人的技能和资力，三是个人绩效
6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算
十七、技能薪酬的特点 /380 简答
1、技术薪酬是一种根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度来支付基本薪酬的一种制度，2、组织更多的是依据员工所拥有工作相关技能和能力，而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪
3、员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能与能力水平的上升或改善
十八、宽带薪酬的主要特点 /383论述
优点：
1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
2、引导员工注重个人技能、能力的提高。
3、有利于职位轮换。
4、密切配合劳动力市场的变化。
5、有利于管理层的管理和人力资源管理专业人员的角色转变。
6、推动良好的工作绩效。
7、宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。
缺点：
1.增加了绩效管理压力。
2.晋升机会减少。
3.获取市场数据的难度很大，导致成本上升。
4.不适用所有类型的组织。
十九、处理劳动关系的基本原则（考过）/413简答
1、要兼顾各方利益
2、要以协商为主解决争议
3、要及时处理的原则
4、以法律为准绳
5、劳动争议以预防为主
6、明确管理责任
二十、劳动合同的主要内容 /414简答
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止条件
7、违反劳动合同的责任
二十一、产生劳动争议的主要原因 /420简答
劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。
造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：
1、劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；
2、劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套；
3、人们的法制观念淡薄；
4、我国劳动力供过于求；
5、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等。
造成劳动争议的微观原因主要是
1、企业层次；
2、个人层次。
最后，心里契约的不履行也是造成劳动争议的主要原因
二十二、企业雇员资源流出的主要影响因素 /424论述
主要影响因素分为：
1、企业雇员自愿流出-离职意向的影响因素：这种离职因素可以归结为5个维度（！）个体因素，包括年龄、性别、教育水平和在组织内的任期及个体能力；
（2）与工作相关因素，包括员工任务的多样性，角色压力及工作时间、环境等；
（3）个体与组织之间的适合性因素即个体特征和组织的特征或环境特征是否匹配；
（4）组织因素即公司或部门的人际关系对员工产生离职意向的影响；
（5）与态度和其他内部心理过程相关的因素，包括其他内部心理过程和工作满意、组织承诺对离职意向的影响
2、雇员的非自愿流失-解雇的影响因素：
（1）解雇是企业对雇员可采取的最严厉的纪律处分。因此，对于解雇，企业必须要慎重行事。
（2）通常大规模的解雇是由于企业根据其发展的实际情况，需要进行产业结构的升级和调整而进行的合并、并购等结构重组而执行的结构性裁员，以及当经济发展到萧条阶段的时候，企业为了压缩成本，保持其市场竞争力和占有率而进行的经济性裁员。
（3）导致解雇的常见原因可分为工作业绩不合要求、行为不当、缺乏从事本职工作的资格、工作要求改变、不服从等几类，这种解雇一般是小规模的或只是个别的。
二十三、玻璃天花板效应的定义和原因，案例分析 /227 }3
3“天花板”效应也被被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见，但是职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及
员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：
1、缺少培训；
2、低成就需求；
3、不公平的工资制度或工资提升不满意；
4、岗位职责不清；
5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢
“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有以下三种：
1.结构型停滞；
2.满足型停滞；
3.生活型停滞
二十四、课堂教学法、工作指导法德优缺点（考过），案例分析 /252/2
53课堂教学法的优点：
1、传授内容量大，有利于大面积培养人才；
2、传授的知识比较系统、全面；
3、对培训环境要求不高；
4、.学员可利用教室环境相互沟通；
5、学员能够向教师请教疑难问题；
6、员工评价培训费用较低。
缺点：
1、传授内容过多，学员难以吸收、消化；
2、容易导致理论与实际相脱节，而且单向传授不利于教学双方互动，同时也不能满足学员的个性需求；
3、一般情况下，这种传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习
工作指导法的优点：
1、可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，而且能够尽快融入团队；
2、特别是对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消除他们他们进入工作的紧张
感；
3、工作指导法还有利于企业传统优良工作作风的传递。
缺点：
1、指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；
2、指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有极大影响；
3、指导者不良的工作习惯也会感染新员工；
4、采用个别指导法进行培训，不利于新员工的工作创新。
备注：
题型：选择、简答、论述、案例分析
上次的试卷有：
制定人力资源战略规划的主要程序
职业生涯设计对企业的作用
绩效考评指标设计的原则
建立职位薪酬体系的基本步骤
处理劳动争议的基本原则
工作指导法德优缺点
1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。2、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与......
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