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“三转变”职称评定
教师职称评定是对教师在专业领域的成就与贡献进行评价并给予级别认证。由于职称是对教师职业生涯的公开认可并通常伴随工资、福利待遇等奖励,所以它关涉教师的职业荣誉与职业利益,成为教师发展的重要目标,对教师具有巨大的激励功能。但伴随形势的发展,原有职称评定模式的各种弊端日益显露,这直接导致教师职称评定激励功能的下降,并引发了“还要不要教师职称评定”的争议。
笔者认为,在相当长的时间内,还没有其它手段能够更好地替代职称评定对教师的激励,因此问题的关键是如何解决原有职称评定的弊端,以充分发挥职称评定对教师的激励功能。本篇论文发表由http:// 提供尽管教师职称评定存在这样那样的弊端,但取消职称评定并非是最好的选择。有人主张用岗位聘任制代替职称评定,笔者认为有两点不妥:一是扩大了学校的权限,容易导致学校领导层对这种权力的非理性滥用,这种现象在中小学中更容易发生。二是职称评定与岗位聘任的功能是不一样的,职称评定给予的是一种职业荣誉和职业认可,是教师重要的职业精神支柱;而岗位聘任是指教师具体做什么工作,涉及教师工作形式的变化。岗位聘任可上可下,具有流动性,以利于提高工作效率;但职称应该稳定并保持上升,以维护教师的职业荣誉感和职业精神支柱。
职称评定也必须进行改革,笔者有以下建议:一是职称评定过程应该公平、公正。要做到公平与公正,关键是提高职称评定的专业性和透明度。在专发挥教师职称评定的激励功能西南大学教育学院阳泽余小燕专家观点变重“资历”为重“能力”“。本科学历初职评定后,必须工作五年才能评中职”的规定和操作中的论资排辈严重影响了职称评定激励功能的实现。为此,我们应该建构一个反映教师教育教学水平的能力评价体系,彻底改变以资历论人、以年龄压人的错误做法。本篇论文发表由http:// 提供变重“专家意见”为重“学生意见”。
职称评定是一种水平评定,关键是育人功能的实现与否,专家们通过材料比较的只是“纸上英勇”,实际工作的效能在材料上并不一定能够反映出来,而与之朝夕相处的同事和学生的意见才是最能反映真实情况的。因此,我们的职称评定应建立一个以学生评价为主,教师评价和专家评价相结合的评价体系。变重“理论水平”为重“实践技能”。
我们的职称评定应重视实践技能的高低,只有懂实践、会育人的教师才可能是好教师。一个只忙于理论、无心实践的教师,水平再高也是一个不合格者。所以,职称评定时,我们可以把“理论水平”作为一个附加条件,比如教育科研论文比较多的在同等条件下可以优先,但不能作为必备条件。
职称评定“三转变”安徽省凤阳师范叶士舟细分职称评定种类。“专而精”是衡量人才的主要标准,职称评定应着重看其强项,弱项只供参考,或者把职称细化,如把现在笼统的教师职称细分为教学职称、教科研职称和管理职称,教师可根据自己的工作强项决定申报何种职称。组织职称现场考评会。只看职评材料,会诱发评委和领导利用权力进行暗箱操作、受贿等腐败行为。为此,地方主管部门不妨组织参评教师现场讲课、现场演讲和现场论文答辩,当场打分,达到评审公开、公正和透明。本篇论文发表由http:// 提供如有的地方进行“论文考试”:让老师们在规定的时间内,写一篇关于本学科的命题作文,老师们可以翻阅参考书,可以随心所欲,各抒性灵……虽然这也并非十全十美之举,但它毕竟在以人为本的道路上迈出了可喜的一步!取消职称终身制。
取消终身制职称,某级职称应设定有效期,过了有效期再重新评定或定期重审,形成竞争机制,能者上,庸者下。同时可借鉴美国的做法,即教师在工作满五年后必须到大学进修,职评主要看继续深造后获得的文凭。这样才能促使教师“活到老,学到老”,不断用新知识、新理念充实自己,提高专业水平。评聘应切实分开。现行的工资制度使“只看能力,不看职称,评聘分开”很难落实,学校的聘用工作和工资发放仍受职称左右,职称高低成了教师工作能力最终的评价
条件,职评功利性较强。本篇论文发表由http:// 提供只有按岗位定工资、按能力定奖金,才能使职称与聘用分开,才能使教师专注于目前的本职工作,才能注重能力,淡化职称,让教师彻底摒弃“躺在功劳簿上睡大觉”的想法。
建立合理的职务设置方案。职务设置要体现较大范围内的公平竞争原则,留有回旋余地,小学一般以一个乡镇为宜,根据教师总数确定岗位指标数,在一个相对较大的范围内自由竞争。扩大竞争面,可较大限度地降低职称评定的不平衡现象。
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