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对基层工商所个人绩效考核的一点探讨
当前，随着我国市场经济体制的逐步完善以及政府职能的转变，工商行政管理工作面临的任务和要求越来越高，如何创新干部的考核激励机制，有效激发队伍活力，提高履责效能，已成为各级工商机关研究探索的一个重要课题。本文试从基层工商所个人绩效考评的角度，具体分析现行绩效考核中将面临和存在的问题，提出创新和完善探讨的一点思路。
一、绩效考评的概念及其构成要素
（一）绩效考评的概念
绩效考评属于现代人力资源管理学理论范畴的一个概念，是定期考察和评价个人或单位工作业绩的一种制度，在公共部门，绩效考评主要是指国家行政机关及国有企、事业单位组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考核、考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。
(二)绩效考评体系的基本要素
绩效考评通常应包括：考评内容与权重、考评指标与标准、考评主体与对象、考评方法与程序、考评周期、考评结果应用等6方面的基本要素，确立这6个要素的过程，实质上即为设计考评制度体系的过程。
二、绩效考评的难点
在绩效考评体系的6个基本要素中，笔者认为目前要在基层工商所内部实行个人绩效管理和考评，其难点的关键还在于考评内容与权重及考评指标量化设置的科学性和合理性上。主要有以下四个方面的因素和瓶颈在制约着考评的进展。
（一）各基层工商所现有经济户口的数量各不相同。各所之间存在差异较大，由于各乡、镇（街道）与乡、镇（街道）之间的经济发展情况不平衡，有的乡、镇（街道）经济实力较厚，经济综合指标就高，经济户口存量也就越多，经济基础就越好；而有的乡、镇（街道）经济实力和综合指标及经济基础本来就弱，相对的地理环境又偏远，人口密度小，经济户口存量就少。另外，各工商所经济户口中，存量数与实际数也相差较大，造成目前无法以经济户口这一单一的数和量来确定个人绩效考评的依据。
（二）考核的量值权重比较上没有可比性。例如：写一篇新闻报道的加分权重与办理一起经济案件的加分权重比值在考核指标的设定上如何确定才算公平合理。前些年，在年终考核时，就出现了一线外勤巡查或经检人员在外面风里来雨里去，辛辛苦苦化了半月或更长的时间办好了一起经济案件，到考核考评的加分上，还不如写一篇新闻报道人员的加分比例比值高，容易挫伤办案人员的工作积极性。
（三）工商所内部人员分工和岗位设置不同。目前，各基层工商所内部虽然岗位设置各不相同，但总体的可以分为内勤和外勤、办案人员与非办案人员，巡查人员与经检人员、内勤财务人员与受理室人员及协会工作人员。这些不同的岗位与岗位之间的人员，同在一个工
商所其个人绩效考评依据的设置上怎么样来体现其合理有效性，这又是制约绩效考评制的一大瓶颈。
（四）各工商所现有编制人数不同。目前，工商系统各分局与分局、基层工商所与所之间人数分配不均，由于基层工商所是按经济区域性质来设置的，其编制人员是严格按国务院三定方案来执行的，现编人员在数量上各所亦相差很大。有的工商所人员多则达30多人甚至40余人，少的工商所不到10个人。但麻雀虽小，五脏齐全，要完成一方经济区域职能的性质是一样的，人员相对较少的工商所为完成繁重的任务，只能将现有人员在调配使用上，实行一人多岗，一人多职来应付和顶替上级对口线的考核任务，这样在绩效考评标准的设置上如何来评判一职多岗人员挂靠那个岗位的考核，工作上难以细化。
因此，当前基层工商所要开展个人绩效考核，必须在正确地解决和处理好以上四方面难点的前提之下，然后再解决个人岗位的设置和职能的定位两大问题，只有使以上四个方面的难点都能很清晰地有个合理的定位，才能使个人绩效考核不走过场，否则，个人绩效考核将是一张空纸，一句空话，最终治表不能治本。
三、解决绩效考评难点和瓶劲的有效探讨
“囚徒选择”是博弈论最经典的案例，讲的是两个嫌疑犯（甲和乙）作案后被警察抓住，隔离审讯；警方的政策是“坦白从宽，抗拒从严”，如果两人都坦白则各判7年；如果一人坦白另一人不坦白，坦白的释放，不坦白的判１０年；如果都不坦白则因证据不足而以较轻的妨碍公务罪各判１年。根据统筹法择优理论，其选择的最佳、最
优的途径必定是折衷路线各判7年。
因此，目前基层工商所要进行绩效考评，首先就是要解决考评内容与权重及考评指标量化设置的科学性和合理性，在各所外围的内容权重与指标分配上有一个比较合理的设置才能定好职能，即解决好在某个岗位上应干哪些事的具体细化职能再定岗位，即按照一岗一职设定履行职责相应的考核分值，以解决某个岗位究竟应定多少考核分的问题。本人认为，目前要重新按管辖地或和经济综合指标再来划分管辖区域或按经济户口的总量再来均衡考核指标都是不现实也是不可能的。工商所撤并及内部的人员编制再调整均衡也是受到限制的。因此，要真正体现考核考评设置的科学性和合理性，只有在以人为本的前提下来进行制度再创新。
（一）要在人员定位上确立有效的轮岗和竞岗制度。
在中层科、所长的岗位上实行三年一轮换机制（在所与所、科与科、所与科之间进行），彻底打破地域界线与框框，使每个中层科所长（含副职）制定出自身在任何一个科、所岗位上的三年期工作目标及到期后能交待出在岗位上完成预期岗位工作目标的工作实绩；在工商所内部，则每年可引入竞岗形式，以充分体现个人能力的有效发挥和不断地优化工作目标职责、职能及岗位分值的设定（因为有的人员在现在的岗位上不一定能充分施展个人才能，但换一个环境、换一个岗位可能会出现意想不到的个人能力和潜力的更好发挥），也能形成可比性的工作机制和复合型的一专多能的工商执法人员，更可造就以制度来管理人，展开比、学、赶、帮、超的一种自觉的学习业务，知
钻研知识的竞赛热潮，因为，你不学岗位业务知识，无法开展工作，将面临岗位淘汰的可能性。要将个人的职责、职责与量化工作指标挂钩进行分解细化到岗到人，准确地按职能、岗位、职责配置考核到人，在个人电脑上自动生成反映个人德、能、勤、绩、廉五个方面工作任务完成的时限和效率，突显绩效考核的简明性、实用性、可操作性。
（二）要以经济户口和各所的人员编制情况来确立具体量化考核指标，使所与所、人与人之间考评相对有个均衡性。即所在的工商所要确定到底有多少监管主体，个体工商户（以实地核查统计为准），企业（按企业年检申报和崔检后统计数为准，数据以各工商所自行上报为准，企业数据截止申报规定日期）。在此基础上，制定出每个人应巡查走访和服务多少家企业（含分类监管）等达到真正意义上的量化和细化。
（三）要在考核的权重及考核的量值上有个均衡。
目前，基层工商所考核考评主要还是存在着底数不清，权重不明上出现盲目考评考核个人或单位绩效的问题。量化到人、细化到岗的职责和履行岗位的能力不能真正体现。笔者认为，考核的权重及考核的量值主要是解决务虚与务实，完成硬性工作与完成软件工作的关系，权重的设置应突出完成硬性指标为主，在量值分配上也应突出硬性指标完成上，以4和6分成最为恰当，即以10分制计算，那么硬性指标完成得6分，而软件指标完成的分值比只能得4分。在解决以上三个问题的基础上，制定出个人绩效考核考评的具体细则（包括作风纪律、业务工作、业务能力等几个方面加分和扣分的详细办法）。
（四）要开发绩效考核信息化平台，规范考核程序。
结合考核制度体系，配套开发一套基于网络的绩效考核管理信息系统，运用统一的信息化平台增强考核的透明度，规范整个考核的过程，强化相互监督。绩效评估管理信息系统应具备以下功能和特点：一是具备自动机考核功能。只要考评对象和考评主体简单输入相关数据信息后，按操作程序点击即可进行各项指标的评判，系统马上能自动生成考核结果，减少人为因素的干扰和差错的出现；二是具备统计分析的功能。绩效考核管理信息系统应根据不同的需求，生成各种统计报表和统计分析图等，以便管理者分析和比较考核结果，审视差距，寻找原因，提升绩效；三是具备保密功能。对处在不同层级、不同部门的人员赋予不同的权限，使每位人员必须输入自己的密码后才能登陆系统，让同层级、同部门人员可以相互查询本人和他人评估的具体情况，使考评考核工作能达到对个人所做的工作和绩效一目了然。
(项秉福)
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