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市场人员的绩效考核
1、绩效考核的目的市场部人员绩效考核的目的是使公司和部门经理能够及时了解市场项目经理的业务能力以及能力发挥程度进行分析，并作出正确的评价，进而作到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工的积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2、适用范围
公司业务部所有员工和参与市场行为的其他员工。
3、绩效考核的原则
为使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点原则：
3.1 绩效考核是每个人的职责，为自己，为他人，为整体，为公司。
3.2被考核者期望着自己的工作得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
3.3被考核期望着能够得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3.4不对考核期外、以及职务外的事实和行为进行评价
3.5公司对考核者寄予厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
4、术语定义
4.1绩效考核——以客观的事实为依据，对员工的成绩、能力和努力程度进行组织的观察、分析和评价。
4.2业绩考核——根据市场部的工作计划和任务分配，对员工的计划工作完成情况进行客观分析和评价，业绩考核中包括签定合同总额，利润额，收款情况。
4.3毛利润：指在签定合同后，根据成交价格，减去项目花费（招待和差旅费等），减去其他支出，减去工程施工费（估计的实际施工费用），减去暂估成本所得到的大致利润总额。纯利润：指在签定合同后，根据项目实际结算总额，减去所有项目花费（招待、差旅、礼品费用等），减去其他支出，减去实际施工费，减去实际成本所得到的利润总额。品德考核——对员工在工作中表现出来的态度和品行进行观察、分析和评价
4.4能力考核——通过对工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力
4.5学识考核——通过对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价
4.6考核者——考核的执行人员
4.7被考核者——接受考核的人员
4.8考核执行机构——负责认识考核有关事务的机构
5、绩效考核的分类
5.1绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
5.2季度绩效考核是对考核者每个季度的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度的绩效考核的时间安排如下：
（一）第一季度绩效考核：4月1日——4月10日
（二）第二季度绩效考核：7月1日——7月10日
（三）第三季度绩效考核：10月1日——10月10日
（四）第四季度绩效考核：1月1日——1月10日
各部门具体的绩效考核的时间安排由总经理办公室通知行政人事部门负责组织实施。
5.3年度绩效考核是行政人事部、总经理办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况予以评价，并统计、汇总各季度的绩效考核成绩的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。
6、绩效考核的内容和实施
6.1绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及行政人事部人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期汇报同时进行，行政人事部派人员进行记录。员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”
6.2季度绩效考核中，被考核人的直接上级和隔级上级的评分比例为6：4。即季度考核中考核满分为100分，直接上级的评分为60分，隔级上级的评分为40分。
6.3公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级项目经理、普通项目经理、普通员工两种评分标准。
6.4市场项目经理人员的考核项目中包括业绩考核、基本素质考核、纪律及管理制度配合、附加分等四项考核目标，前三项考核所占比例分别为70%，15%，15%。每个项目所包含的考核因素如下：
6.4.1业绩：
对市场项目经理的季度业绩考核包销售业绩、收款业绩两个评价因素，每个因素的内容和评分标准如下：
6.4.1.1销售业绩
指所项目经理按季度签定合同的情况，预算的执行情况等。
销售业绩的考核指标为合同利润。合同额为参考指标。
合同利润的计算方法如下：
合同额（Q）：Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额
毛利润（L）： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润
成 本（C）： C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税
L=Q-C
市场费用包括为此项目花费的所有费用（招待、礼品、交通（含公司车）等）
当季完成任务或超过规定任务以上，同时毛利润总额超过规定任务以上得分50分。当季完成毛利润超过规定的90%以上（含90%），低于100%，得分40分。
毛利润超过规定的80%以上，（含80%），低于90%，得分30分。
毛利润低于规定80%，（不含80%），高于60%，得分20分。
毛利润低于规定的60%，得分0分。
各不同级别的项目经理承担不同的任务量，获取不同的报酬和奖励。
负责不同市场的项目经理承担不同的任务量，获得不同的报酬和奖励。
6.4.1.2收款业绩
市场项目经理负责收款，公司根据合同执行情况列出个人收款计划。
公司考核收款计划按月考核，根据不同的收款计算成考核分数,并按不同的权重加权计算得出。
完成任务或超过规定任务以上，得分20分。
完成任务的80%以上（含80%），但低于100%，得分10分。
完成任务的70%以上（含70%），但低于80%，得分5分。
完成任务低于70%者，得分0分。
具体计算方法如下：
Q:本季度应收款
Q1:本季度第一月应收款
Q2:本季度第二月应收款
Q3:本季度第三月应收款
q:本季度实际收款
q1:本季度第一月应收款
q2:本季度第二月应收款
q3:本季度第三月应收款
Q=1/3(Q1X1.1+Q2+Q3X0.9)
q=1/3(q1X1.1+q2+q3X0.9)
q,Q换算成分数表示.6.4.2基本素质：
对市场项目经理的考核包括：价值观、事业心、容忍性及心态、理论素质和创新能力五个因素。每个因素的评分标准如下：
6.4.2.1价值观：
正直诚实,谦虚严谨，充分尊重和信任员工，具有强烈的团队意识，具有灵活性和创造性。5分；
能做到正直诚实，从已做起，尊重和信任员工，具有整体团队意识。3分。
待人不诚，常做片面虚伪不实的报告，难以取得他人信任，对员工缺乏团队意识。1分。
6.4.2.2事业心：
奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，敬业奉献，工作投入。5分；
工作热情较高，对挫折有一定的承受力，有进取心，能坚持求上进，比较敬业。3分； 得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需承担较大责任的工作。1分；
6.4.2.3容忍性及心胸、心态
心胸宽广，能包容不同的观点，心态积极向上。，5分；
包容性较强，一般能容忍不同观点，心态比较积极，无不当之怨言。3分；
包容性较差，时有冲突且报怨较多，很少从自身找问题，心态消极，有怨言并在员工中产生负面影响。1分；
6.4.2.4理论素质
理论素养深厚，知识面广博，并能充分发挥运用于实际工作中。5分；
有一定理论素养，能适当发挥，满足工作需要。3分；
理论素养差，无法及时总结和提炼关键内容，与工作要求存在明显差距。1分。
6.4.2.5创新能力
创新能力强，工作大胆细致辞，对所在部门或公司整体绩效改善产生较大作用，工作局面活跃。5分；
有创新，局部工作保持持续改进。3分；
创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新意，合理化建议少。1分。
6.4.3纪律及管理制度配合对对市场项目经理的纪律性和管理制度配合内容包括团队精神、工作纪律、全局观念和协作精神三个评价因素，每个评价因素的评分标准如下：
6.4.3.1团队精神
能主动积极地向组织目标努力，与其他员工配合良好，注重公司整体利益，协作性和合作性高，能够促成团队的形成，5分；
在公司要求下能与其他员工配合，指定的任务协作性和合作性良好，有团队精神。3分； 缺乏合作意识，经常抱怨而不是通过良好的方式解决问题，合作意识差。多数情况下不能主动服从领导，需借助其它手段。1分；
6.4.3.2工作纪律
积极响应公司的规章管理制度，并善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并能经常提出建设性意见和建议。对员工和同事友善，关系良好。5分； 基本遵守公司管理规定，基本完成公司的各项任务。对同事和员工友善。3分；
完成经常违反守公司管理规定，或常常不能公司的各项任务或对同事和员工态度不好。1分。
6.4.3.3全局观念和协作精神
整体利益优先，能为整体利益牺牲个人利益，富于协作精神，模范遵守公司规章制度，极少越程序办事。5分；
有全局观念和协作精神，能承受一定委屈，不因个人利益损害整体利益，遵守公司规章制度。3分；
缺乏协作精神，以自我为中心，置个人利益于整体利益之上，甚至为了个人利益损害事整体利益，时有凌驾于公司制度之上的行为。1分。
6.4.3.4附加分
加 分
提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即加年度考核3分。该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再加年度考核9分并年终表扬。
客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，加3分。开拓“新地区”、“新行业”、或“新客户”，成效卓著者，加3分。
每超越年度目标10%，加3分。
其他表现优异者，视贡献程度由部门经理予以奖励加分
减分
挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径予以追缴。
与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。
做私生意者，一经查证属实，一律解雇。
凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷工处理(按日不发给薪资)，并扣季度考核分数3分。
挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，扣季度考核分数9分，情节严重者解雇。
涉足职业赌场或与客户赌博者，扣季度考核分数6分。
未按规定建立客户资料经上司查获者，扣季度考核分数3分。
公司规定填写的报表，未按时缴交者每次扣季度考核分数1分。
6.5年度考核
年度考核参照季度考核结果取平均值，业绩考核指标根据不同季度乘以不同的权重加权计算得到。具体算法如下：
合同额： Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额
毛利润： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润
成本：C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税
L=Q-C
Q1X1.2+Q2X1.1+Q3X0.9+Q4X0.8=Q
T:本季度应收款
T01:第一季度应收款
T02:第二季度应收款
T03:第三季度应收款
T04:第四季度应收款
t01:第一季度实际收款
t02:第二季度实际收款
t03:第三季度实际收款
t04:第四季度实际收款
T=1/3(T01X1.2+TX1.1+T3X0.9 +T4X0.8)
t=1/3(t01X1.2+t02X1.1+t03X0.9+ t04X0.8)
T,t换算成分数表示
其他同季度考核。
6.6市场项目经理的考核者分两部分：业绩部分由财务和商务部门给予。其他部分考核由 被考核者的上级和隔级上级和人力资源部。由行政人事部负责测算具体的总分。
员工的季度除业绩外的绩效考核得分=直接上级评分╳40%+隔级上级的平均分╳30%+行政人事部评分╳30%
6.7员工季度绩效考核等级的划分
依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：
A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔
B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望
C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造
D、（尚可级）：60（含）-70分，称职，令人安心
E、（稍差级）：50（含）-60分，有问题，需要注意
F、（很差级）：50分以下，危险，不努力将被淘汰
6.8行政人事部负责按部门分别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，同时填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。
6.9依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的岗位工资增加或降低相应的比例，从而达到奖优惩差，激励员工、选拔人才的目的。
6.9.1季度绩效考核结果为A，岗位工资上浮动 20 %
6.9.2季度绩效考核结果为B，岗位工资上浮动 10 %
6.9.3季度绩效考核结果为C，D岗位工资不变
6.9.4季度绩效考核结果为E，岗位工资下浮15%
6.9.5季度绩效考核结果为F，岗位工资下浮30%
6.10岗位工资的上浮和下浮只维持一个季度，下个季度绩效考核结束后，按新的等级重新评定工资浮动的比例。
6.11连续浮动二个季度的员工，按最低浮动幅度在第三季度增长岗位工资。
7、年度绩效考核的内容和实施办法
7.1年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分为四个季度的总得分的平均分和行政人事部奖惩纪录、总经理办公室的特殊加分组成。
7.2员工年度绩效考核的过程见“员工绩效考核程序”
7.3行政人事部将员工在本年度的所有奖惩记录汇总后给予评分：
具体的奖励办法如上。
7.4附加分
总经理办公室针对对公司作出特殊贡献的人员可以另提供附加分。附加分加分办法如上。
7.5年度绩效的总得分计算公式如上。
7.6员工年度绩效考核等级的划分。
依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：
A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔
B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望
C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造
D、（尚可级）：60（含）-70分，称职，令人安心
E、（稍差级）：50（含）-60分，有问题，需要注意
F、（很差级）：50分以下，危险，不努力将被淘汰
7.7依据员工年度绩效考核结果的不同等级给予员工相应的奖惩，具体内容如下：
A、（超群级）：+保密
B、（优良级）：+保密
C、（较好级）：+保密
D、（尚可级）：0
E、（稍差级）：-保密
F、（很差级）：-开除
8、其他说明
在考核结果中，总经理办公室根据员工除本职工作的贡献以外的成就，将给予特别附加分，特别附加分可以加在季度考核中，也可以加在年度考核中。最高分不得超过10分。
9、本规定在颁布之日起实施。
市场人员年终奖计算办法：
（∑本年度合同额X毛利润率X本年度合同到款百分比率 +∑非本年度合同额X毛利润率X本年度合同到款百分比率）X ？% —项目花费—该收未收款X？%+绩效考核奖励
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