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2003年上海市人才中介 《人力资源管理 》试卷（A）
参考答案
一、是非题（共11题11分，选对得一分，选错扣一分）
1、只要通过明示的契约并与组织建立了权利与义务关系的人，就自然成为组织人。N2、“复杂人”假设的基本含义是：要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样能够充分调动人的积极性。
N3、所谓总量需求，是指某一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量。N4、工作分析的主要内容有：考察工作具体特征的实地观察法和明确工作对工作者的关键事件法等等方法。N5、内部招聘的缺点之一是需要有较长时间的培训和适应。N6、效度即测评结果的准确性程度，它是指测评的结果与实际相符合的程度。Y7、“学习高原”即指在培训学习的过程中，有一段时间所有学员都表现出奋发向上的积极性，并取得了明显的进步迹象。N8、在制定经理人员开发规划的识别潜在人员的步骤中，由人事管理部门盘点本组织管理人才库，以确定当前聘用的管理人才状况，发现有潜力的候选人目标。Y9、“内容型激励”着重对激励的原因与起作用的因素的具体内容进行研究。Y10、分权化的沟通网络在完成比较简单的任务中比集权化沟通网络更快、更准确也更有效。
N11、组织的社会化是新员工成为组织人的必经过程。N
二、选择题（共24题48分，选对得2分，选错不得分）
1、在各种资源中，通过使用或在使用中增值的是（）。
A 物力资源 B 财力资源 C 人力资源 D 信息资源 E 时间资源
2、人们往往将人力资源数量层次的规划称之为（）。
A 战略规划 B 战术规划 C 信誉体现 D 任用规划 E 反馈活动
3、在一个组织中，职位的数量应（）其成员的数量。A 大于 B 等于 C 小于 D 无所谓 E 其他
4、外部招聘人员应遵循的原则（）。
A 公正公平原则 B 适用原则 C 真实客观原则 D 机会均等原则 E 沟通服务原则
5、根据测评信度即一致性估计方法的不同，可将信度分为（）。
A 一致性信度 B 复本信度 C 内容信度 D 结构信度 E 重测信度
6、人员培训的目的集中表现为（）。
A 技能要求 B 组织文化 C 留人用人 D 组织成长 E 社会交往
7、学习型组织的管理者应为组织的（）。
A绝对领导者 B向雇员授权 C大脑 D家长式管理 E雇员成为积极的学习者与行动者
8、正强化与负强化相结合的原则是依据（）的强化理论而提出的。A 亚当斯 B 斯金纳 C 弗罗姆 D 赫茨伯格 E 马斯洛
9、传统绩效考评的员工比较法的基本形式有（）。
A 直接排序法 B 关键事件法 C 一一对比法 D 交替排序法 E 强制分配法
10、当个人要从两个或两个以上具有积极后果的机会中作出选择时，所造成的心理上的左右为难，难以取舍的冲突，称为（）。
A 双趋性冲突 B双避性冲突 C趋避性冲突 D双重双避性冲突 E双重趋避性冲突
11、社会保障体系的组成主要有（）。
A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会互助 E 社会优抚
112、我国人事争议仲裁制度规定的回避原则，要求仲裁委员会组成人员或者仲裁员应当自行回避的情形有（）。
A 人事争议当事人 B 当事人近亲属 C 与人事争议有厉利害关系的 D 与仲裁无关的第三者 E 可能影响仲裁的其他关系
13、制约组织人力资源管理的要素是（），A 组织 B 经济 C 文化 D 竞争 E 战略
14、制定有效的人力资源规划，应遵循如下基本原则（）。
A 实事求是原则 B 目标定位原则 C 手段整合原则 D 效果评估原则 E 互惠互利原则
15、结构化访谈提纲除了工作职责以外，还包括的项目有（）。A 工作地位 B 绩效标准 C 工作背景 D 任职资格 E 工作内容
16、一般说来员工招聘应当遵循以下基本原则（）。
A 高于应聘职位 B 适人适事 C 公平竞争 D 因事设人 E 任人唯贤
17、挑选测试中，工作模拟的主要形式有（）。
A 工作样本测试 B 小组讨论 C 公文处理 D 管理游戏 E 心理测试
18、一般人员在职的培训方法具体可分为（）。
A 工作指导法 B 工作轮换法 C 程序教学法 D 演讲法 E 培训部培训法
19、职业生涯设计可以分为（）。
A 择业 B 形象设计 C 组织战略 D 调整职业 E 实务技能 20、施加于人的外在力量之驱动力主要有（）。
A 竞争 B 社会舆论 C 榜样 D 规章制度 E 奖罚
21、影响动机抉择的因素是（）。
A 认识 B 兴趣 C 评价 D 关注 E 理解
22、依据信息发送者和接受者的地位转换的特点，可将沟通分为（）。
A 单向沟通 B 多向沟通 C 双向沟通 D 正式沟通 E 非正式沟通
23、社会保障的基本特征除了普遍性外，还有（）。
A 安全性 B 公平性 C 强制性 D 互济性 E 科学性
24、人事争议的内容要件主要是指人事管理过程中双方当事人的（）。
A 主体 B 主题 C 权利 D 义务 E 客体
三、简答题（共5题20分，每题4分）
1、扼要归纳工作说明书的主要内容。
1、工作标识。
2、工作概要。
3、工作说明。
4、工作执行。
5、工作环境。
6、职业条件。
2、何谓初级董事会？
初级董事会指能过请中级管理受训这组成一个初级董事会，并让他们对整个公司的政策提出建议。为他们提供分析公司问题经验的一种方法。其成员来自各个部门，他们就高层次管理问题。
3、简单说明期望理论的含义和公式。
期望理论识美国心理学家旨鲁姆提出来的。期望理论认为，人们的工作积极性或努力程度是效价和期望的乘积，用公式表示是：M=V*E M表示激发的力量或动力，V表示效价，E表示期望值。效价是指个人对工作及结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是个人对工作目标能否实现的概率的估计。
4、何谓晕轮效应误差？
它意味着考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高，进而导致他对此人所有的其他绩效要素均评价较高。
5、简单概述处理冲突的传统方法有哪些？
1、让步法。
2、说服法。
3、拖延法。
4、压制法。
5、转移目标法。
6、教育法。
7、重组法。
四、案例分析（共3题21分，每题7分）案例1： 美国马里奥特公司每年把Ｊ·威利亚德·马里奥特优秀奖授予18-20名优秀雇员。这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用。获奖的候选人由同事推选，并由经理提名。公司要为获奖者举办一次宴会以表彰他们所做的贡献，同时，每位获奖者都被授予马里奥特公司奠基者形象的大奖章，每枚奖章上都刻有说明奠基者基本价值观的格言：成就、奉献、品格、理想、努力和坚定不移。获奖者的肖像刊登在雇员出版物《马里奥特世界》上。
问题A： 美国马里奥特公司为什么要发马里奥特优秀奖？
答A：这些获奖员工在工作绩效、团队精神和追求卓越的精神方面起到显著的模范作用，公司表彰他们所作的贡献。
问题B： 试说明该公司是用了哪种激励理论和方法？
答B：用了动力理论中外在动力的榜样动力的方法。
问题C： 结合本案例，谈谈你对这种激励理论和方法的体会？
答C：榜样动力是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样即人们模仿的对象或样板。严格地说，榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。自然形成的超越性的特征使典范具有感召力和吸引力，因而能够形成激励的力量，对人与社会起到一种外在动力和作用。大到民族、国家、社会、小到一个组织或团体，都会产生一定的榜样。他们的影响力，作为动力机制，对于实际生活及人们的行为具有重要意义。
案例2：
摩托罗拉大学是企业办学的一个典型。在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势。正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。该大学有110名全职雇员和300名兼职雇员。课程根据职能来设计，包括工程技术、生产制造、销售和市场营销等。每类课程都包括三种技能：人际关系技能、技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，与社区大学和技校共同开发。
为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。它们负责各分支机构的人员培训。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。
摩托罗拉将其成功归结于它的企业文化—提倡风险承担和团队意识。同时，为达到公司确定的质量目标，每个雇员都必须了解几何，而且能够看懂工程文件。因此，员工的培训内容包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。
摩托罗拉是世界上最大的无线通讯设备供应商。它在移动电话、寻呼机和双频无线电领域中世界排名第一。为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉又在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。摩托罗拉的成功有摩托罗拉大学的重要贡献。
问题A：摩托罗拉为什么要成立摩托罗拉企业大学？
答A：在20世纪70年代末，电子与通讯产业的国际竞争日趋激烈，时任首席执行官的保罗·高尔文坚信，摩托罗拉只有通过让雇员获得比竞争对手更多的专业知识才能赢得竞争优势，正是基于这样的信念，摩托罗拉于1989年成立了大学。
问题B：摩托罗拉企业大学是如何安排课程和培训？
答B：课程根据只能来设计。每类课程都包括三种技能：人际关系技能。技术技能和经营技能。其中有些课程如基础数学、电子、财会等，于社区大学和技校共同开发。
为保证培训能够满足业务需要，摩托罗拉公司在各分支机构周围设立了几个地区性培训中心。同时，根据分支机构特定的培训需求开发培训项目，或对原项目进行改进。
员工的培训内容还包括阅读、数学、风险承担和团队协作等课程。
为了扩大其全球业务范围，近年来，摩托罗拉有在欧洲、中东和非洲建立了摩托罗拉大学。
问题C：你认为进行人员培训的意义和目的各是什么？
答C：培训的意义：宏观上，我们已进入了必须关注终身学习的时代；微观上，员工要掌握技能和各种能力，并且组织文化需要员工的认同，故在这宏观与微观的背景下，组织要提高自己的竞争力，一方面在于能否得到优秀的人才；另一方面在于能否利用现有的人力资源，能否最大限度地开发人力资源，能否从组织战略的角度来积蓄人力资源。
培训的目的：1）技能要求与人员培训；2）组织文化与人员培训；3）留人用人与人员培训；4）组织成长与人员培训；
案例3：
柏曼恩特医护中心是一个提供保健服务的机构，该机构注重并保持运用人力资源规划求指导和支持自己的发展。他们已在该医护中心所在地区建立了9个提供全面服务的医疗中心，他们还有新的发展计划。柏曼恩特医护中心把发展的注意力集中在未来的要求与计划上。
每建立一个新的设施，该医疗中心都要对该地区进行经济分析和人口结构分析。一旦新设施的结构设计出来，规划人员就作出初步的人员需求估算。
人力资源规划工作始于每个设施开放前的24-30个月。由人力资源职能人员、业务管理人员以及其他人员组成人员配置小组，他们的基本任务是规划所需人员的内部来源和外部来源。
由于有些必需的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足，因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立柏曼恩特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学、社区学院证书教育计划等。
在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的机构调人和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。在某些地方，招聘和保持人员都很困难，人员配置小组又组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。人力资源规划制定好以后，其中的重要内容要提交该地区最高管理层，以便同时采取行动、解决问题或提出替代方案。与此同时指定一些高级管理人员最终负责根据这个计划按时在预算内开办医疗中心。
各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。
问题A：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，还是总量需求？为什么？
答：柏曼恩特医护中心的人力资源需求是属于个量需求，因为个量需求是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量。
问题B：柏曼恩特医护中心的人力资源需求状况如何？该中心是如何解决HR供给问题的？
答：1）有些必须的护理人才不是随时可以找到的，而且找到的人员往往技能不足。因此，规划特别主张建立培训教育体系，包括建立浪漫思特学校，资助艰苦地区的教育，与教学医院建立联合关系，建立中学/社区学院证书教育计划等。
在制定人力资源规划时，人员配置小组为每个机构准备具体的人员配备计划，包括从本中心所属的其他机构调入和从外部招聘。各机构的人员配备计划都随着劳动力市场的评价而变化，并对这种计划进行定期审核和更新。
2）在某些地方，招聘和保持人员都很困难。
人员配置小组有组织了特别工作组，专门为难以配备人员的机构制定人员招聘与保持计划，强调要广泛招聘，并加强人员保持工作，降低人员流动率。
他们的基本任务是规划所需要人员的内部来源和外部来源。
问题C：柏曼恩特医护中心为什么要专门设置HRP副总裁职务？
答：各种规划工作，包括设施设备、人员配备、人员招聘与人员保持等，要协调配合。为了强化人力资源管理工作，该中心设立了一个新职位，即人力资源规划副总裁，由他负责各个部门的协调。
问题D：结合本案例，你认为组织外部HR供给主要受哪些因素制约？
答：组织外部HR供给主要受三大因素制约。
1）劳动力市场或人才市场 2）人口发展趋势 3）科学技术发展
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