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摘要：本文从人力资源外包的含义出发，并提出中小企业人力资源管理外包产生的背景，分析中小企业人力资源外包的优势和风险，并对中小企业人力资源外包给出一定的建议策略。
关键词：中小企业人力资源管理外包
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一、人力资源外包的含义
外包 outsourcing，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的背景下风行起来的一种企业新战略手段。人力资源外包是各种业务外包中的一种,指企业为了战略发展的需要,将人力资源职能交由企业外部更专业、更高效的组织来完成,从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。
在竞争激烈的知识经济时代,企业要赢得竞争优势,就要不断创新性的调整、配置资源来满足企业战略发展的需要。以往将企业资源平均分配给企业各个职能的管理方式显然不能适应新的竞争环境,这就需要企业将有限的优势资源集中于能增强企业核心竞争力的职能。外包无疑满足了这一战略需要,正被越来越多的企业所采用。人力资源外包作为外包业务之一,几乎渗透到企业内部的所有人力资源管理事务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查及方案设计、人员培训、劳动仲关系等方方面。
二、中小企业人力资源管理外包产生的背景
根据调查，我国的中小企业已经超过4000万户，约占全国企业的99.8%，已经成为推动我国经济发展的生力军。中小企业的好坏，发展的成败决定着我国经济发展速度的快慢。
各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没有设置专门的人力资源部甚至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成了公司发展的瓶颈；有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与员工发生纠纷，以致影响公司的发展；有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有工作人员临时处理这些问题，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付甚至不知从何做起。这时，人力资源外包的引进不失为中小企业的一个很好的选
择。
在新的经济形势下，随着人才流动的日趋频繁和新型用人机制的出现，人员的招聘和辞退、劳动合同的签订和解几乎是日常工作，企业在人事方面牵涉了大量的精力和财力。人事工作会经常出现单位办不好、个人办不了的尴尬局面。单位和个人都需要社会提供这样的专业化人事管理。
这样一个人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理的发展和技术的进步，使人力资源管理渐渐的成为一种高度专业化的技能。当中小企业内部无力提供专业化服务，或者自主服务不具有规模经济性时候，人力资源外包是一种有效的选择。通过人力资源外包，由专门的公司和人才来集中处理事务，对服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。再者，人力资源管理活动的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。
人力资源外包正是在这样的社会大背景下应运而生的。它是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式
三、中小企业人力资源外包的优势和风险
建议进行全面的swot分析；
（一）中小企业人力资源外包的优势降低管理成本 任何企业的目的都是尽可能以最小的成本追求最大的利润,由于外包改善了人力资源管理的职能,企业可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,从而降低了企业的人力资源管理成本。根据富士通综合研究所的测算,业务外包降低成本的效果,虽然在不同领域不尽相同,但平均可以降低成本10%-20%。企业的一大部分成本是由人力资源管理活动引起的,人员的招募、选拔、录用、培训等工作都需要耗费大量的人力、物力和财力。特别是员工流失很严重的中小企业,企业不得不经常苦于新员工的招聘、培训等事务性的工作。如果将这部分工作外包出去,从专业咨询公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。
同时,人力资源管理外包还可以降低企业在处理一些事务时因不熟练所造成的不必要损失,如员工赔偿,处理不当可能造成较大的损失,但如交由专业机构办理,企业则回避了这方面的风险,其降低的隐性成本是显而易见的。
此外,人力资源管理工作职能的外包,随之带来的是支持这些职能的技术和设备(如计算机设备和专门的软件)开支的减少,人员的精简和办公场所成本的降低等一系列软硬件成本的削减。吸引与保留优秀人才 人力资源是第一资源,如何吸引与保留优秀人才是中小企业发展所面临的首要问题。由于中小企业在薪酬福利、员工培训等方面与大企业相比有很大差距,所以经常面临人才招不来、留不住的尴尬局面。而专业的人力资源外包服务商通常拥有人力资源管理各方面的专家,拥有专业的知识、技能和经验,能够为中小企业提供更为有效的人力资源管理服务。这些外部专家可以更好地了解员工的需求,设计出更为合理的人力资源政策,从而吸引优秀人才的加盟,提高员工的满意度,降低员工的流失率。集中精力开展核心业务 中小企业自身风险较高,在激烈的市场竞争环境下,由于资金、产品、市场、经营者自身素质等诸多方面因素的制约,不可能对企业的各个方面给予同等关注,因而企业应有所侧重,注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。将本企业的弱项外包后,企业就可以充分利用有限资源,更加专注于自己的核心竞争力,谋求最大利益。
相关研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动,通常占了全部人力资源管理活动的65%-76%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。这些事务性工作占去了人力资源部门很多的时间和精力,影响了他们对战略人力资源职能的建设。如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商,人力资源部门就可以从日常行政管理职责中解脱出来,集中核心能力更好地参与企业高层的战略规划职能。人力资源外包服务商可以拥有各个领域的专家,对人力资源管理方面的现行措施、市场行情更为了解。因此,外包出去的工作会被更好地完成。提高人力资源管理工作效率 对于多数中小企业来说,对人力资源管理工作只是一种期望,很难走上规范化和职业化,在企业内部难以真正建立起管理系统,外包更利于企业这个系统的建立和运作。由于承担外包的机构具有专业化的特点,擅长于实际操作,可以更为容易、有效率地完成人力资源管理工作。人力资源外包一方面节约了企业人力资源管理者大量的处理繁杂工作的时间,另一方面使他们有机会学习到最新的管理模式与经验,可以将自身的精力放在企业内部的人员素质的提高,建立完善企业的管理制度,从整体上提高工作效率
人力资源管理外包业务同时存在着诸多风险。宏观上,我国市场经济的发展水平与欧美发达国家存在一定差距,而人力资源管理工作本身正处于探索性的成长阶段,国内外包商的管理水平参差不齐,人力资源管理外包市场发展的基础与环境尚未成熟,如相关的政策法规、人力资源管理信息化建设、统计分析等配套的综合因素,对实施外包活动均能产生很大影响。而在企业方面则主要存在三方面问题。
（二）中小企业人力资源外包的风险
尽管人力资源外包可以为中小企业带来这么多好处，弥补其“先天性不足”，但是同时，它也带来了风险。例如，规范外包业务具体运作的法律法规还不完善，更无章可循；许多企业迷信于外资咨询公司，但由于文化的差异，常常造成“水土不服”等等。但任何事情都存在或多或少的风险。外包过程中沟通不良会引起雇员对变革的抵制。有些企业认为,人力资源管理外包使其失去了人力资源管理工作的自主权。而工作环境的改变,利益的重新
配置乃至失业问题更是使企业员工人心浮动,消极被动地对待外包活动。同时,人力资源管理外包涉及不同企业的资源整合,文化差异问题尤为显著。
2人力资源外包服务商的选择风险。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人担心，所以，这种风险是显而易见的。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。而人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
3信息安全保护的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，在一些特殊项目中，还可能需要提供人力资源以外的相关信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包服务商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
四、中小企业人力资源外包的建议策略
建议策略要有针对性；
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人力资源管理职能外包在我国来说还是一个较新的行业,起步虽晚但发展迅速。对于中小企业来说,究竟是自己建立一个职能健全的人力资源部门,还是将部分职能外包呢?如果外包,如何真正提高人力资源管理的效率、减少风险,这些都需要决策者根据企业发展的具体情况,作出正确的判断和选择。合理选择外包职能 目前,我国企业人力资源外包主要集中在人才招聘和培训等单
一、短期服务上,而在人力资源外包发展较早的美国,培训、招聘、薪酬福利、绩效考核、人才租赁、工作分析等都成为了人力资源外包的内容,并且往往有较为固定的外包商提供长期稳定的服务。如何选择外包的职能,必须结合企业的具体情况,如企业发展战略和发展阶段、人力资源部门的设置、企业文化等。比如,有的企业为了平衡员工的公平感,实施工资保密制度。这种背景之下,就不能将薪酬管理外包出去;再比如,协调劳动关系、解决员工的冲突等特殊人力资源管理活动,最好也由本企业的人力资源管理部门实施慎重选择外包服务商。企业可以通过竞标、中介或者直接寻找等各种形式挑选服务商，无论哪种形式都必须确保是根据企业的实际情况选择的服务商。现在很多外国咨询服务公司大举进入中国市场，很多中小企业都盲目地找外国咨询公司来管理人事，造成实际工作的不切实际。企业挑选服务商应本着合适原则，从专业性、信誉度以及成本与收益的合理分析角度来选择外包服务商。一旦选定，则应制定长远的合作计划。最好是请熟悉的或者是过去曾经有效利用过的服务商提出计划书。细化所要外包的职能。在进行外包交易时，很多企业知识间单的告诉外包服务机构希望通过外包来控制的总体成本是多少，却重来不关心中间的具体过程。这样，一方面很容易让一些不正规的外包服务机构有机可乘，存在投机主义行为。另一方面也肯能会影响到外包计划和方案的可行性。在外包前，最好将所有的药外包的职能进行细分，列出每一步的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包计划。然后让外包商说明将对整个过程中的每一步。
4要监控和评价服务商的工作绩效。企业应该在最初与外包商签订合同时，就与他们沟通双方期望到达的绩效水平并建立衡量标准，以此作为依据来评价外包服务机构所提供的服务质量，一旦发现问题及时解决，追求企业业绩的持续改进。
参考献文：
现代人力资源管理，复旦大学出版社
未来人力资源管理，机械工业出版社
人力资源管理，高等教育出版社
企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学,2005,(02)
企业人力资源管理外包风险分析与对策研究.河北工业大学,2006注意参考文献的格式与数量。
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