企业合并后关于劳动合同的纠纷[定稿]由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“劳动合同纠纷怎么处理”。
企业合并后关于劳动合同的纠纷
一、案情简介：
湖南籍的小刘2009年8月进入内江市某制造企业工作，企业帮其办理了内江市户口，并与其签订了为期5年的劳动合同和服务期协议，协议约定，小刘违反服务期协议需向企业支付5万元违约金。
2011年10月，小刘所在的企业与另一家企业合并成立了一家新的公司，新公司成立后，即开始与所有员工重新签订劳动合同，新合同除用人单位名称改变为新公司名称外，合同的岗位、期限等其他内容与原合同保持不变。小刘表示不愿与新公司签订劳动合同，并要求公司为其办理退工手续，还要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金。公司不予同意，要求小刘要么签订劳动合同和服务期协议，要么支付违约金后自行离职，双方发生争议。小刘遂于2011年11月向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其办理退工手续，并支付经济补偿金。
二、争议焦点所在：
本案争议的焦点有两个：一是企业发生合并情况，是否意味着原劳动合同无法履行？二是《劳动合同法》实施后，以前基于提供特殊待遇而签订的服务期的协议是否还有效？
仲裁庭上，小刘表示，新公司无论是企业性质还是企业名称都已不是他原来签订劳动合同的用人单位了，原劳动合同已因企业的原因而不能履行，该劳动合同应予解除。由于合同不能履行的责任在企业方，因此，他无需承担违约金，相反企业还应当支付他解除劳动合同的经济补偿金。更何况，根据《劳动合同法》的规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以约定服务期和违约金。而企业并未对其进行培训，因而该服务期协议已经无效，新公司不能要求其继续履行服务期协议。
公司辩称，企业合并，并未导致原劳动合同无法履行，原劳动合同继续有效，劳动合同用人单位方权利和义务由合并后的用人单位继续履行。刘某要求离职，应当按照劳动合同约定和服务期协议的约定承担违约责任。
仲裁庭审理后，经调解不成，作出裁决，对小刘的请求不予支持。
三、案例分析：
1.企业发生合并、分立的，原劳动合同继续有效。
《劳动合同法》第三十四条明确规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”根据该规定，小刘与原企业的劳动合同应该由合并后的新公司继续履行，用人单位的合并并不意味着原劳动合同无法履行。当然，如果合并确实导致原合同无法履行或者履行困难的，可以依法协商变更或解除，如协商变更或解除不成，应当继续履行与员工签订的原劳动合同。
本案中，企业合并并未出现原劳动合同无法履行的情况，公司方虽然要求员工重新签订劳动合同，但这只是为了规范管理的一种行为，其重新签订的劳动合同除根据实际情况变更了用人单位的名称外，其他内容均无变化，这也是公司继续履行原劳动合同的一种表示。就算合并后的新公司不变更原来劳动合同中的用人单位的名称，原劳动合同依旧有效，其用人单位方的权利义务均由新公司依法承继。小刘那种原单位不复存在，原劳动合同就无法履行的观点显然是错误的。如果没有服务期约定，小刘想解除劳动关系的话，也是属于自行辞职，单位没有支付经济补偿金的义务。因为小刘与原单位签有服务期协议，因此，如果他要求离开，则应当依照约定承担违约责任。因为服务期作为劳动合同的附件和一种补充，也应当由合并后的用人单位承继履行。
所以，新公司有权要求小刘要么继续履行服务期协议，要么离职支付违约金。要提醒用人单位的是，就算小刘不重签变更了用人单位名称的劳动合同和服务期协议，也并不影响原合同和协议的效力。
2.新法实施前的服务期协议依然有效。
正如小刘所说，《劳动合同法》确实规定，用人单位只能与由其提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期，并约定违约责任。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
也就是说，在《劳动合同法》实施之后，用人单位为劳动者办户口、提供住房、车辆等特殊福利，并因此设定服务期及违约金的做法，将不再得到法律的认可。
但小刘与企业的服务期协议是2009年8月依据《上海市劳动合同条例》规定签订的，《上海市劳动合同条例》第十四条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。企业为小刘办理内江市户籍约定服务期及相应的违约金就是基于“提供其他特殊待遇”这一当时是合法有效的条件的。根据“法不溯及既往”的原则，《劳动合同法》实施之前的合法约定应当继续有效。所以，小刘不能以《劳动合同法》的规定来否定其2009年约定的服务期协议。
四、心得体会
按照合理性原则，法律通常会倾向于保护弱者，尽管相对于用人单位，劳动者更需要法律的特殊保护，但也应当在一定的约束范围之内。劳动者在寻求自身权益的同时，一定要学法懂法，遵守法律法规，保证各方利益最大化。
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