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销售人员的甄选和测评：要“看”准了
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中华品牌管理网，2008-1-29，作者： 李海波，访问人数：3293共有(0)条评论 我要评论
核心提示：很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测...第 1234页
一、笔试
主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。推荐的培训课程
如何快速“制造”合格销售人员
采购与销售人员的谈判技巧
采购人员综合素质提升训练
风险评估专业人员职业培训（中级）
战术销售
有效管理销售团队
举办“顾客满意度测评”培训班
《善事利器候选人测评工具与方法》...您是不是要找：
销售人员 制造 人员 销售 谈判技巧 采购 采购人员 供应商 成本分析 职业培训 风险评估
其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。
国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。
1.明确目标岗位的素质要求
“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。
2.精心设计测试方案
行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演
能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。
情形一----绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：
1.我们公司没有这个人(测试素质：自信，亲和力，沟通能力)；2.需要知道全名才能转接（测试素质：自信，沟通能力）；3.你所要找的人已离职（测试：亲和力，沟通能力素质）；4.我们不需要你们的产品（测试素质：自信，激情，成就动机）；5.我们只能给您转接到他的秘书（测试素质：亲和力）
情形二----初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象
该文初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：
1.开场白如何说？ 推荐的培训课程
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（测试素质：激情）2.如何让客户听你的介绍（测试素质：沟通能力）
3.如何给客户留下深刻印象（测试素质：亲和力）4.如何在电话中把握客户的需求（测试素质：沟通能力，洞察力）
5.如何在电话中约见客户（测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力）
情形三 如何拜访客户：促成签单
拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.初次见面介绍（测试素质：职业形象）2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；
3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，沟通能力）；4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，亲和力）；
5.如何报价（测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力）
素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：
勤奋（业余时间用于做什么？）成就动机（对于职业生涯是否有明确的目标？如有，如何
实现？）；自信（举例说明工作或生活遇到过的困难？以及如何战胜自己克服困难？）；沟通能力（举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的？）亲和力（以往是否有过成功组织某项活动的经历？如有，是如何组织的？）；洞察力（例如给面试者几何图形，让其判断其差异？）学习能力（是否经常给充电？是否有很强的学习欲望，并举例说明？）激情（对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上？在工作或生活中是否能感染别人，如有请举例说明？）
交际能力（同学或朋友是否很多？如有，平时联系是否多？）职业形象（从面试者的外表，气质形象就可反映出来。）
前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度（极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分）进行打分。
3．测评人员培训
测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：(1)熟悉测评的素质维度和测试工具,了解特殊测验的一些细节内容;(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;(3)统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。
4、测试评估
测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一
本文作者：李海波，战略管理学者，高级商务策划师，中国道商谋略学倡导者，国家人事部人才流动中心“商务策划师”资质评价办公室评审专家，国家人事部人才流动中心“商务策划师”培训教师、上海道商文化传播有限公司总策划。联系邮箱：lxy884813@yahoo.com.cn QQ:120553908，联系电话：***
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