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2016年度赛特门窗管理考核办法
2016年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）
2016年1月1日-2016年12月31日
第一章 总则
第一条
为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。
第二条
本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。第三条
考核管理的原则
1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。
2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。
4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。第四条
考核的权限管理
1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。
3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。
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第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构
第五条 薪酬发放标准
1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。
2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。第六条 薪酬结构
1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+年度BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）
2、项目说明
（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。
（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，本项考核为月底考核。
（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。
①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果临时性发放，2016年度发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发展状况在下一个财年进行相应调整）
②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，济南赛特门窗有限公司
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公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。
（6）年度BSC绩效考核工资：
①年度BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际年度考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润
②核算依据：根据年度BSC绩效考核得分进行核算。
(7)其他（年度优秀员工奖）：
年度优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励
发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在年度绩效工资发放月实施。
3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资
（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数
（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额
第七条 工资分配
工资具体发放指数参照2016年度工资标准进行。附表一
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第三章 销售中心薪酬结构
1、按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。
2、销售部门年度销售任务：
（1）
3、销售经理：
（1）负责完成公司制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回款额****万元人民币。
（2）采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。
3、销售人员：
（3）负责完成部门制定的年度销售任务指标：2016年度销售任务指标为回款额****万元人民币。
（4）采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。
4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+年度BSC绩效考核工资
5、项目说明
（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。
（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。
（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。
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本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。
（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。（6）年度BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为年度《BSC绩效考核卡》。本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。
（7）年度业绩考核工资：该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。实际年度考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润
7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其他（临时性奖励）
（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数
（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资额
8、工资分配
（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行。附表一
第四章 销售回款提成办法
一、销售人员销售费用的计算分配：
1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：
（1）销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程序及报销标准执行。
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（2）与客户日常交流产生的费用：包含餐饮费、礼品费、车辆使用费、通讯费用等。
（3）其他可列支费用：需提前申请，由部门负责人审核上报，总经理审批。
2、项目未按合同期限回款所产生的财务费用，以同期公司取得银行贷款利率为依据计算，由项目负责人承担，在销售费用及项目提成中扣除。
3、销售人员借款及报销应注明项目名称，以便财务部门针对项目做成本核算工作；销售人员借款必须在出差后或业务完成后一周内报销（最迟不超过二周，超过一个月后将不再予以报销，转为个人自用借款），否则，财务部门不再予借款。
二、销售费用的结转、计提：
销售回款计提费用年底如有结余：可转入下一财政年度累加计算；报请总经理批准后，也可以按结余数额的70%以个人年终奖金形式计提发放，销售费用余额清零。
三、销售提成计算方法：
1、此方法适用于公司全体员工。
2、销售提成计算标准及方法：
（1）公司产品按项目实行基价制报价，每个项目由销售人员提出报价申请，技术部根据实际情况，针对项目做出基础报价。
（2）销售人员依据技术确认的报价作为对外销售价格后统一报价。
（3）项目成交后，按照销售商品成交价格与基础价格差价部分实际回款额的60%做为销售提成。
（4）销售价格在基价以上成交的，保底销售提成按销售回款额的1%计提。（备注：按（3）分成比例计算后，销售回款额提成低于1%按照1%计提）
（5）成交价格在所售商品基价以下的项目，经销售人员申请，上级领导审核，总经理核准后，以核准价格销售并按核准价格提成比例计提。（备注：提成比例最高不超过0.9%最低不低于0.3%，计提原则按照与基价的偏差多少、销售人员对项目的主导程度以及后续项目的情况、公司利润率等）
第五章：考核管理程序
一、确定考核目标：根据企业确立的发展战略目标，通过目标分解、逐层落实的方法，济南赛特门窗有限公司
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将企业的中长期目标明确到每一个部门及员工个人，同时根据岗位职责，制定相应的绩效评估指标和标准。
二、确定考核小组成员：考核小组成员由总经理、财务成本控制中心经理及生产销售中心经理组成。
三、考核小组成员职能：
1、总经理：审批考核指标、内容、流程及审查考核结果，审批薪金、奖金及职位变动；
2、财务成本控制中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容，统筹考核工作；根据考核结果进行工资制作。
3、生产销售中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容
四、月考核考评表提交时间：每月3日前，被考核者自评后将考核表提交至主管，由主管进行二次评价；每月5日前，主管将考核表提交至经理，由经理进行最终评价；每月7日前，由经理将考核表交综合部进行考评数据汇总。
五、绩效申诉流程：申诉人向财务成本控制中心提交申诉报表，财务成本控制中心与双方沟通，了解事情的前因后果，向经理提交解决办法，并召开临时当事人申诉评审会，由考核小组最终确定申诉结果。
六、考核评估和绩效面谈：根据考核结果进行考核评估，对被考核者进行绩效面谈，并针对本次考核提出绩效改善计划，确保下个考核周期考核工作的顺利进行。
第六章：管理考核结果的运用
第十四条
管理考核结果作为薪资调整和薪酬发放的直接依据，与薪酬制度挂钩。第十五条
管理考核结果作为岗位调配的重要依据。
第十六条
管理考核结果记入员工档案，为制定职业生涯规划提供依据。
第七章：附则
第十七条
本管理办法的解释权归综合部，其它相关规定中与本管理办法相冲突的，以规定等级高者为准。
第十八条
本办法自
2016 年 1 月 1 日起执行。
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