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应往届毕业生员工流失的原因及对策
摘要：随着行业内产能的严重过剩，当前化工制造企业之间的竞争愈加激烈，越来越多的企业认识到企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，于是每年从各大高校引进为数不少的大学生，作为企业发展的储备和新生力量。然而受各方面因素的影响，每年都有大量的应往届毕业生员工辞职、跳槽。本文结合作者所在单位的实际情况，通过对公司应往届毕业生员工流失情况分析，总结出应往届毕业生员工流失的原因，并提出相应的解决对策。
关键词：员工流失 原因 对策
一、企业概况
二、近年员工流失情况
三、应往届毕业生员工流失对公司的影响
随着应往届毕业生员工流失情况的不断严重，下属各分公司纷纷反映人才流失对公司生产、经营、发展的影响。主要表现在以下几个方面：第一，人才招聘成本、培养成本严重浪费。第二，生产一线关键操作岗位严重缺员，一定程度影响正常生产。第三，能力突出、优秀员工的离职影响员工士气，导致工作效率下降。第四，公司发展后继无力，员工队伍年龄偏大，教育水平提升缓慢，企业人才竞争力下降。总之，应往届毕业生员工的严重流失使公司在人才队伍建设、员工综合素质提升、关键岗位员工补充等方面受到限制，不能满足公司战略发展对人才的需求。
四、应往届毕业生员工流失的原因
通过组织统计以及对离职人员的面谈等形式，了解到应往届毕业生员工流失的原因主要体现在以下几个方面：
（一）公司发展现状与应往届毕业生员工的期望值有一定差距。应往届毕业生员工一般会对工作充满激情，但是公司不会把没有工作经验的新员工安排到重要的岗位。公司缺乏系统的职业生涯规划，并且没有新的发展项目，管理和专业技术岗位有限且人员处于饱和状态，应往届毕业生员工个人成长机会较少，职业发展困难。
（二）员工职业发展“三通道”模式难以满足应往届毕业生员工职业发展需求。公司虽然开展了员工“三通道”的职业晋升模式，但实施过程不够完善，评定周期间隔较长。并且职称及技能等级评定存在“只上不下”、“论资排辈”等现象，加之公司各个专业层级名额有限，应往届毕业生员工评聘机会相对较少，短期内难以满足应往届毕业生员工的职业发展需求。
（三）缺乏具有竞争力的薪酬待遇水平。公司工资待遇水平较同地区、同行业企业偏低，不具有竞争力。应往届毕业生员工学习能力较强，能在较短时间内掌握所在岗位操作技能，如遇到更高工资待遇的工作，应往届毕业生员工大多会选择离职去待遇水平较高的企业。
（四）尚未形成良好的留人环境，应往届毕业生员工未得到足够的重视。应往届毕业生员工入职后缺乏后续跟进的关注，组织的培训很少针对一线员工，缺乏促使其长久发展的动力。管理人员管理方法简单、粗放，工作中缺乏沟通，容易与应往届毕业生员工产生误解。新老员工工作态度和方法等方面存在差异，工作过程中存在的矛盾和冲突。以上原因均会间接的造成应往届毕业生员工的流失。
（五）生活成本较高压力较大。由于新进大学生多为异地安置，远离父母和家乡，独自一人在外打拼，面对新的环境和人际关系，难免会感到寂寞、苦闷和压抑。此外新入职大学生在收入待遇上与老员工有一定的差距，加之住房、恋爱、娱乐、交友支出较大，异地生活成本较高，造成一定比例的“月光族”。多重压力导致新入职大学生对目前工作、生活满意度不高。另外，由于公司地处工业园区，周边环境较差，也使得应往届毕业生员工对当前工作的满意度不高。
（六）文化氛围和工作环境不符合高校毕业生的诉求。作为传统的化工制造企业，管理严格保守、层级分明，工作按部就班、讲究形式，这样的文化氛围和工作环境已不能适应年轻人的诉求。应往届毕业生往往追求个性自由，不拘小节，同时他们兴趣广泛，乐于展示自我，如果工作习惯和人性特点得不到领导或同事认可，则会对企业缺乏认同感和归属感。
五、应往届毕业生员工流失问题的解决对策
青年员工是企业发展的未来，在转型发展的关键时期必须高度重视对新入职大学生员工的管理和培养。一方面，要引导应往届毕业生员工积极融入企业，实现角色转换，适应岗位要求，迅速成长成熟。另一方面，企业自身也应针对应往届毕业生员工的特点，不断改进管理方式，创新培训理念，建立有效机制，更好地促进他们的成长。
（一）结合企业发展战略，制定合理的人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的发展战略、发展目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为了完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。合理的人力资源规划能让企业更好地把握未来，预测企业未来面临的人力状况，同时为人力资源管理提供方向和一致标准，提高人力资源的使用效率，有助于企业降低人员的使用成本。因此，企业首先做的就是制定合理的人力资源规划，要做到居安思危，在人力资源规划的体系下制定出人员需求与供给规划，在招聘应往届毕业生时按照人才需求规划进行，不要等到出现人才危机时才匆忙制定临时策略，在制度层面上确保人才招聘使用的可持续性。
（二）科学合理开展应往届毕业生员工的职业生涯规划管理。新入职的应往届毕业生由于刚刚步入职场，往往还处于职业迷茫期，对自己未来职业发展的方向还不明确，对实现目标的信心不足。公司不仅要为应往届毕业生员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解他们的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为应往届毕业生员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工尤其是应往届毕业生员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低往届毕业生员工的流失率。
（三）制定切合实际的员工招聘和培养计划。首先要科学制定高校毕业生招聘计划，合理确定招聘结构和招聘层次，避免盲目招聘，招聘后又不能很好的培养使用的情况出现。在招聘过程中应根据企业的实际情况，重点考虑学历结构和男女比例。其次要制定培养规划，明确对高校毕业生的培养内容、方法和途径，设置不同培养阶段和目标，通过领导联系制、师徒帮教制等方法保证他们快速成长。第三要根据高校毕业生的特点和岗位需求对培养类型进行细分，按照管理、技术、技能不同岗位类别进行分类培养。最后要做好高校毕业生培养的具体实施工作，结合学习课程等内容，设置好岗位见习内容，将指导效果纳入对相关人员的绩效考核，有效提升学习成效。在坚持传统培训内容的基础上要进一步创新培训形式，丰富培训内容，增加人际关系、青年成长、能力提升等青年员工喜爱的课程。
（四）推行岗位公开竞聘，规范员工职业发展“三通道”晋升机制。岗位晋升是影响应往届毕业生员工对当前工作的满意度和信心程度的重要因素，因此，企业在对一定层面以上的岗位人员调整及缺员补充时，可实行公开竞聘，一方面能更加准确的选拔出符合岗位要求的优秀员工，另一方面也为应往届毕业生员工的岗位晋升创造了机会。另外，对公司现有的管理、技术、技能“三通道”职业发展机制进行完善，推广员工横向轮岗交流学习，提升员工技能水平，拓宽学生员工的职业、岗位发展方向。大力促进外部职称评定及职业技能等级鉴定工作，给予相应的激励政策，鼓励应往届毕业生员工参加职称考评及技能等级鉴定。
（五）优化公司薪酬体系，突出关键岗位工资待遇。通过与同行业、同地区相关企业的对标调研，查找现行薪酬体系存在的问题并加以改进，学习其他企业在应往届毕业生员工激励方面的先进经验，实行以学历、专业技术职称、职业技能资格为导向的薪酬倾斜激励政策。同时按照岗位职责、工作内容界定关键岗位、重要岗位及一般岗位，将关键岗位和重要岗位的工资待遇水平与一般岗位工资待遇水平拉开一定差距。
（六）完善员工培训教育体系，鼓励应往届毕业生员工岗位成才。针对一线员工开展形式多样的岗位技能培训，创新培训方法及手段，培养复合型的岗位操作能手，缓解关键岗位人员流失带来的缺员压力。
（七）加强软硬件建设，改善员工工作环境。劳动者的工作环境包含硬件和软件两个方面。硬件主要是指工作环境的条件与安全性，如噪音、温湿度、有害有毒气体、辐射等方面，软件主要指企业为改善劳动环境的所作所为，包括为加强劳动保护所投入的资金、为员工配置的劳动保护用品、在避免员工受污染伤害等方面采取的措施、企业文化建设等方面。由于公司属于有毒、有害的化工制造企业，这本身就是应往届毕业生员工流失的一个影响因素，因此，在硬件方面要不断改善电石炉、PVC生产环境，推进工艺设备技改项目，通过“以机代人”的方式提高有毒有害岗位的自动化操作程度，减少危害因素对员工身心健康的影响。在软件方面，加强公司“家园文化”建设，使应往届毕业生尽快融入到公司的大家庭中，同时使新老员工快速融合，为公司和谐健康发展提供保障。
结束语 本文是结合学生员工流失情况，通过分析应往届毕业生员工流失的原因，为企业提供相应的解决对策。一个企业人员流失原因有很多, 它存在于企业日常管理的方方面面，只要建立科学的人力资源管理体系并加以执行，人才流失的问题就会在一定程度上得到改善。
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