组织扁平化背景下企业人力资源管理面临的挑战及对策研究由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“组织变革扁平化策略”。
组织扁平化背景下企业人力资源管理面临的挑战及对策研究
随着现代信息技术的飞速发展和新经济时代的到来，企业的组织结构正经历着深刻的变化。企业经营面临的内部条件和外部环境的巨大变化要求组织具有快速的应变能力，而大中型企业传统的“金字塔”式组织结构中过多的管理层次和职能部门导致企业机构膨胀、信息传递失真、决策链加长等弊端频现。因此，减少组织层次、提高业务流程的连贯性以消除“大企业病”就成了现代企业组织变革的重要趋势，也成为了众多大中型企业领导者的梦想，扁平化管理应运而生。国内诸多金融、制造业等行业大中型企业的实践表明，扁平化的确给企业带来了优势。然而，作为企业应对不断变化的经营环境的一种新的组织形式，扁平化在大大提升了大中型企业经营管理效率和市场竞争力的同时，也给企业的人力资源管理带来了严峻的挑战。
一、扁平化的特点及其对企业管理的促进
1.扁平化的特点
扁平化全称是组织结构扁平化，也称为扁平化管理，是指企业打破传统的专业分工和等级制，通过减少中间环节，增加管理宽度，减员增效来形成的一种纵向变短、横向加宽的扁平的组织结构。这种组织结构以团队结构取代层级结构，按照生产过程或顾客需要而不是按照职能来建构组织，从而形成以团队为基本单元的扁平式组织结构。扁平化下管理层级变少，管理幅度变宽，信息传递较快，使企业变得灵活、敏感，有利于提高企业对市场变化做出反应的能力。
2.扁平化对企业管理的促进作用
扁平化对企业管理的促进作用体现在以下几个方面：
（1）扁平化有利于提高企业的管理效率。扁平化管理减少了管理层次，有利于信息的快速传递，从而可以使企业决策者尽快发现信息所反映的问题，并及时采取措施纠正偏差。信息传递经过的层次少，则信息在传递过程中失真的可能性就小，信息的传递速度和质量提高了，有利于及时发现问题，快速做出预测和决策，提高了企业的管理效率。
（2）扁平化有助于促进企业内部的沟通与交流。扁平化管理由于管理层较少，同传统的组织结构相比，扁平化管理便于高层领导和基层人员直接沟通，信息传递速度快、失真少，可以将决策触角直接伸向市场，及时和基层开展沟通和交流，掌握市场和生产经营情况。
（3）扁平化可以提升企业人力资源使用效率。扁平化管理下，企业的中间层被大量精简，人力资源能够更加合理地配置，使得人岗匹配、人尽其才、才尽其用，更多的人员充实到业务一线，既解决了企业冗员过多，机构庞大臃肿，又解决了一线业务人员短缺的现象，从而大大提升了企业的人力资源使用效率。
（4）扁平化有助于基层员工主动性和创造力的充分发挥。较大的管理幅度使管理者对下属员工不可能控制得过多过死，这给员工的工作提供了最大限度的自由空间，宽松的管理有利于员工主观能动性和创新精神的发挥，从而使得企业整体士气和生产率水平得到大幅度的提高。
（5）扁平化有利于增强企业的整体市场竞争力。扁平化管理打破了传统职能等级森严的组织结构，代之以管理效率高，人员配置合理的扁平化组织模式，信息流的快速传递，领导层的决策准确快速，使企业能灵敏、快速地对顾客需求做出反应，提高了企业的灵活性与创造性，从而增强了企业的整体市场竞争力。
二、组织结构扁平化下企业人力资源管理所面临的挑战
扁平化作为企业应对不断变化的经营环境的一种新的组织形式，在大大提升了大中型企业经营管理效率和市场竞争力的同时，也给企业的人力资源管理带来了严峻的挑战。主要体现在：
1.给企业传统的工作分析和岗位设计带来的挑战
企业传统的组织结构是以职能部门为基础的，工作流程多是按照各个职能部门工作的重点进行分解。工作分析和岗位设计强调的是清晰的职责划分，要求员工对工作流程的某一环节、某个阶段都能熟练地驾驭，其素质要与工作岗位的要求相匹配。但这种工作设计却与扁平化组织结构下员工的工作方式无法匹配。扁平化组织结构特别强调以工作目标为依据，以团队为基础进行组织构架，员工仅仅掌握单一技能已远远不能达到组织的工作要求，而要成为既具有工作所需的某些方面的专业技能，又掌握团队工作所需的相关知识，并善于和团队成员协作的“通才”。扁平化组织结构下员工工作的开展主要是以自我管理为基础的团队展开的，这与传统的金字塔式组织结构下的情况大有不同。因此，如何对工作进行重新整合与划分进行工作分析和岗位设计，是组织结构扁平化下企业人力资源管理所面临的重要挑战。
2.给企业的招聘工作带来的挑战
首先，在市场竞争信息瞬息万变的条件下，扁平化的组织需要更多的高素质人才，从而更好地满足市场和客户的需求，这就需要企业综合运用各种招聘工具，通过多种途径招聘、甄选到具有胜任能力的综合性人才。其次，扁平化组织结构主要采用以自我管理为基础的团队形式来完成任务，工作往往分配给一个或者若干团队由团队成员相互协作完成。这就要求企业在招聘的过程中不仅要关注应聘者的技能素质，而且要对其团队精神进行重点考量。第三，由于扁平化组织结构下管理幅度宽，管理者没有过多时间和精力对每一个下属进行监督和指导，工作的开展主要以自我管理、自我激励为主。这就要求员工具有更强的敬业精神，能够自觉自愿的、按时高效的完成工作。在此背景下，企业要招聘到所需的合格人才乃至优秀人才，实现“把合适的人放到合适的岗位上”着实不是一件易事。
3.给企业的绩效管理体系带来的挑战
绩效管理是促成企业经营目标完成的有效措施之一。它是将组织和个人的目标进行整合，以获得组织效率的一种过程，也是通过管理以增加企业实现短期和长期目标的可能性，使企业整体的绩效不断进步的过程。在组织结构扁平化的背景下，企业根据经营目标实现的需要和业务流程来确定组织的构成，围绕业务流程来建立组织结构，具有充分自主权的以任务为导向的自我管理团队成为基本的构成单位。在这种情况下，设计绩效考核体系时要特别重视从企业、团队和员工个人的角度来对工作绩效进行系统有效评估。此外，扁平化组织结构下的团队自我管理可能导致权责不分，这就要在绩效考核时不但要考察团队业绩，也要注重个人业绩，建立一套科学、公正的绩效考核体系。
4.给企业的薪酬制度带来的挑战
随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境瞬息万变，这要求企业具有更强的应变能力。因此扁平化企业员工的工作内容可能面临着经常的变化，这就使得传统的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬级别越多，岗位区分越细，岗位职责描述和限定越清楚就越难以适应工作内容不断变化的情况。此外，组织结构扁平化背景下，企业内部岗位级别减少，带来了员工晋升机会的减少，而传统薪酬体系下，只有职位级别提升才会带来薪酬水平的提高，这样就
会挫伤许多员工的积极性，使薪酬的激励作用大打折扣。所以企业必须打破薪酬与职位挂钩的传统薪酬设计，拉大同一级别员工内部薪酬差距，扩大同一级别员工薪酬提升空间，确保薪酬结构对员工的有效激励。
5.给企业员工的职业生涯发展带来的挑战
首先，组织结构扁平化最直接的效果就是管理层次的大大减少而导致中间管理岗位的大量消失，员工的晋升空间越来越狭小。这无疑使企业中的晋升竞争变得更加激烈。如何解决因组织结构扁平化而带来员工晋升岗位的不足，将直接影响企业员工的工作积极性和满意度，进而影响工作效率。其次，由于扁平化导致员工在企业内的晋升机会大大减少，很多员工都会感觉到自己的职业发展停滞且稳定在高原稳定点上。当员工发现自己处在高原稳定点上，他们很可能离开企业到别处去寻求发展。这将直接关系到企业人力资源的稳定和企业的健康发展。再次，技术性员工易面临事业困境和“彼得陷阱”。事业困境是指企业里的技术性员工在自己所在专业领域内非常优秀，他们愿意在自己所在技术领域继续发展。但是组织为他们设计的专业领域内的晋升路径很短，超过某个层次后就只能纳入管理层系列向上晋升。结果优秀的专业技术人员并不一定能成为出色的管理者，造成所谓的“彼得陷阱”，这对员工和企业都是莫大的损失。
三、企业人力资源管理应对组织结构扁平化的策略
有效的人力资源管理是组织结构扁平化的优势得以充分发挥的关键。因此，企业决策者是否能充分认识到扁平化对人力资源管理提出的挑战并切实采取措施积极应对，将直接影响企业组织结构扁平化变革的效率和效果。
1.建立适合扁平化需要的以工作单元为基础的工作分析和岗位设计科学的工作分析与设计是有效开展人力资源管理工作的基础。扁平化组织的基础不是以工作岗位的固定化和工作职责的清晰界定为基础的传统工作分析与设计，而是沿着组织的运作流程，以自主结合与自我管理的团队为运作基础，对工作进行重新整合与划分的工作单元设计。这种工作设计是动态和变化的，可使组织更具柔性和快速反应的能力，因而有利于组织在复杂多变的外部环境中获得竞争优势。实现以工作单元为基础的工作分析和岗位设计，要以业务流程为基础，按照工作流程分析方法将整个工作分解成多个工作项目或工作单元，明确每个工作项目或工作单元的边界、绩效目标与工作要求，将这些工作项目或工作单元分配给自主组成的工作团队去完成，在团队内部，成员围绕共同的宗旨、绩效目标一起承担责任，通过技能互补和通力协作完成工作项目任务。
2.实施能满足扁平化需要的高素质人才招聘
如前文所述，在市场竞争信息瞬息万变的条件下，扁平化的组织需要更多的综合型人才，从而更好地满足市场和客户的需求，提高企业的核心竞争力。这就需要企业综合运用笔试、面试、心理测试、无领导小组讨论乃至招聘工作外包等招聘工具和手段，通过多种途径招聘、甄选到具有胜任能力的高素质人才。在招聘的过程中不仅要关注应聘者的技能素质，而且要设法对其团队精神、敬业精神等方面进行考量。招聘到能满足企业扁平化管理需要的优秀人才，把合适的人放到合适的岗位上。
3.变革绩效管理系统以适应扁平化的需要
扁平化组织是以工作目标的实现来进行组织结构的构建，因而在组织的绩效管理上，一是要注意设计一个目标管理系统以对工作业绩进行有效评估，使企业整体目标、团队目标和个人目标都能够很好地实现。二是可以建立“内部市场链”的考核机制。单纯的绩效目标考核可能忽视组织整体业务流程的绩效实现，还应建立一种面向过程的横向考核机制。实现这种考核思想的重要手段是通过建立“内部市场链”，即沿着组织业务流程的方向，每个团队和员工的绩效评价由他的下游团队和员工参与进来。在一项具体的系统工作或业务流程中，员工一方面有权选择其他上游员工的服务，这实际上是对上游员工的考核和评价；另一方面，必须尽可能地将优质的服务提供给其他下游员工，这实际上是接受下游员工的考核。
4.优化薪酬管理体系以实现对员工的有效激励
一是建立以员工岗位与业绩贡献相结合的薪酬制度。扁平化组织强调员工对组织的贡献，在同一岗位等级上，员工的薪酬应与个人的业绩贡献挂钩。因此，建立以员工岗位与业绩贡献相结合的薪酬制度就成为扁平化组织薪酬制度的必然选择。二是考虑实行宽带薪酬制度。与扁平化组织结构相适应，宽带薪酬减少了组织的薪酬等级，增加了同一等级上横向薪酬的垂直空间，其薪酬幅度即该薪酬等级的最高值与最低值之比可达数倍。宽带薪酬制度摆脱了薪酬与岗位等级牢牢捆绑在一起的传统薪酬制度，使员工薪酬的变动不单纯根据员工岗位的变动，而主要根据员工的工作绩效，可以实现“同岗不一定同薪，不升职也可增薪”的管理效果，从而有效调动员工的积极性。
5.拓宽员工职业生涯发展路径
具体可以尝试水平晋升路径、网状晋升路径、多阶梯晋升路径等等。水平晋升路径是指在扁平化背景下，企业可提倡并鼓励员工在本企业的多个部门或多个地区间进行横向调动，并将员工能够有机会获得横向发展认可为晋升，这种晋升并没有带给员工职务上的升迁，但获得了职务资格的积累和组织的承认。网状晋升路径以水平晋升路径为基础，是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合交叉。这种纵向和横向选择交错的路径，既可以大大地减少了晋升职位的堵塞，缓解企业晋升空间的压力，又可以在一定程度上消除员工的高原稳定现象。多阶梯晋升路径指企业为管理人员和技术人员等不同类型的人员分别设计平行晋升体系，不同的晋升渠道在责任、报酬和影响力等方面都具有可比性。同时组织允许员工根据其实际能力和自身职业发展的愿望，在不同的职业晋升路径上相互交叉，为企业各类人员的职业发展提供了更大的空间
10级人资二班
侯睿智
2010040204
组织扁平化背景下企业人力资源管理面临的挑战及对策经历了两次实习之后，对公司的组织机构与企业的整个运作流程都有了一定程度的了解。虽然不能经常去听老师的课，但是结合自己......
企业人力资源管理面临的挑战（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，......
谈国有企业人力资源管理面临的挑战及对策企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开......
医院人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】目的分析医院人力资源管理中的挑战，并提出相应的应对策略。方法以调查问卷、观察法、资料收集法为基础，对我院2015年1月至2016年1月......
人力资源管理面临的挑战[1]1.人力资源管理管环境带来的挑战（1）全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向......
