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基层士官管理的问题及对策
基层士官是基层中队建设的骨干力量。他们在基层执勤、训练、教育、管理等工作中发挥着重要作用，但他们还存在着一些不容忽视的问题，严重影响着士官队伍的整体建设和骨干作用的发挥，制约着部队的全部建设，应引起各级领导的高度重视。
一、加大教育力度，切实解决好士官“思想不稳定”的问题 基层士官绝大多数是非专业士官，担任正副班长职务，无技术特长，发挥面狭窄，继续深造的机会少，这与大多数士官想学一技之长，提高自己生活和社会竞争能力的强烈愿望相矛盾；基层士官任期时间较短，尽管部队给了一些工作和待遇，但不能从归根本上解决后顾之忧，再就业问题始终困扰着他们，造成部分基层士官思想不稳定，工作精力外移，难以把全部心思用在部队建设上。这就要求我们各级干部要下大力抓好他们的思想稳定工作。针对基层士官的思想实际，有针对性地开展教育。一是搞好士官法规教育。要采取各种形式，利用各种手段，学习和宣传有关士官法规制度，增强士官心理承受能力，自觉地为国家和部队建设做贡献。二是搞深士官指责教育。要深入对士官进行武警部队的性质、任务和宗旨教育，组织士官认知学习和深刻领会条令
条例有关规定，牢记职责，认清自身在部队建设中的重要地位和作用。三是搞活士官荣誉教育。要经常组织他们学习军史、队史，学习人民军队的光荣传统，树立集体荣誉观；不断宣扬优秀士官的典型事迹，树立基层士官的典型，增强立足平凡岗位建功立业的责任感、使命感和荣誉感，积极为部队建设做贡献。
二、加大培训力度，切实解决好士官“带兵经验不足”的问题
基层士官主要是从班长或副班长当中筛选出来的，尽管他们具有一定的工作经验和带兵能力，但由于他们担任骨干时间较短，经过的培训又较少，军政素质还不十分过硬，综合能力还适应不了新时期部队管理教育和带领战士完成艰巨复杂任务的需要。因此，加大对基层士官的培训力度显得十分必要。在培训中要坚持“三个结合”：一是坚持集中培训与在职相培训相结合。各支队级单位要充分发挥教导队作用，每年应对所属士官进行一至两次集中培训，时间一个月为宜。重点在提高管理能力上下功夫，使其更好的完成本职工作。各基层单位也要结合工作任务，每年有计划、有步骤地采取以会代训、领导传帮带等形式组织士官进行在岗培训。切实提高他们做好本职工作的能力，增强他们带兵的经验。二是坚持大胆使用与领导传帮带相结合。各级令大
盘在实际工作中，在交任务、压担子、大胆使用的同时，还要针对工作上遇到的困难和问题，及时教学法、传经验，使士官在工作实践中得到锻炼，不断提高管理能力。三是坚持个别传授与自学成才相结合。各级领导干部要搞好传帮带，经常开展谈心活动，在肯定成绩、支出问题的同时，还要多教方法，多传经验，帮助他们提高解决问题的能力。同时还要注意培养士官自学成才，努力使他们成为适应部队建设的合格士官。
三、加大管理力度，切实解决好士官“自身要求不严”的问题
由于基层士官的年龄、兵龄、阅历都长于一般士兵，具有“资格老”的特点，容易成为上管别人而不管自己的“特殊兵”。无论是他们自己，还是管理他们的干部，都会无形中降低标准、放松要求。因此，要采取有效措施，从严加强管理。一是建立约束机制。要根据条令条例和上级士官管理有关规定，结合本单位的实际，制定出《士官管理细则》。对士官选取、培养、教育、考核、使用、待遇、婚恋、权力和义务等都作出规定，使士官进一步明确自己该做到的标准要求。二是建立监督机制。要建立严格的考核制度，总队、支队每次对基层进行考核时，都要把士官作为考核的主要对象。支队要依据上级有关士官管理规定，制定出
《士官考评细则》，依据细则，中队每季、大队每半年、支队年终对士官进行综合打分，并将考评结果填入士官管理档案，作为士官使用、晋升、奖励的依据，从而有效地防止和克服“大锅饭”、“干好干坏一个样”的现象。同时还要结合半年总结，积极开展士官称职等级评定活动，对基层士官的工作情况、履行职责情况，中队每月组织士官进行一次述职自评、大队每季组织士官进行一次民主评议、支队每半年要坚持进行一次讲评，使基层士官队伍的管理努力形成组我监督、领导监督、群众监督的良好氛围。三是建立激励机制。基层士官一般只能在部队服役一期３年，因而外动力相对不足，若解决这个问题，就必须完善优胜劣汰的激励机制。对思想素质好、纪律作风优良、军事技术过硬、发挥骨干作用好的士官要优先立功受奖。结合开展“双争”活动，积极开展“优秀士官”评比竞赛活动，对在各项工作中成绩突出并被评为优秀士官的要优先安排考学、提干、学技术、改专业，给予适当的物质奖励；对不思进取、工作能力下降、骨干作用发挥不好、政绩平平的士官进行批评教育，要限期改正、扣发岗位津贴、延期晋职晋衔；对不称职的士官要依据条令规定严肃处理，直到取消士官资格。同时要实行末位淘汰制，每年按一定比例，将表现差、不起骨干作用的士官做退伍处理。
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