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我国国有企业劳资关系走向分析
邓振平
摘要：国有企业在经过一系列的改革后，取得了巨大的成就，国有企业中的劳资关系状况既有计划经济的特点又有市场经济的特征。劳资关系是对立统一的关系，双方对立统一的过程实际上是一个博弈的过程，在劳资双方反复的冲突和博弈中，找到双方利益的平衡点，实现劳资双方关系的稳定与和谐。所以说，博弈论决定了我国国有企业的劳资关系必然会走向规范、合作、和谐。
关键词：国有企业 现状
走向分析
作者简介：邓振平（1972-），讲师，研究方向：经济学
（联系方式：邓振平，广西南宁市大学路105号广西经济管理干部学院信息系，530007，电话：***，E-mail:dengzp318@163.com）
基金项目：广西教育厅立项项目（项目编号：200911LX528 项目名称：基于和谐社会的广西国有（控股）企业的劳资关系协调机制研究）阶段性成果
一、我国国有企业劳资关系存在的问题
(一)我国国有企业改制后劳资关系发生的深刻变化
尽管国有企业劳资关系仍然存在着许多传统国企的劳企依附色彩，在劳资关系的处理方面存在一系列的问题，但也确实发生了许多深刻的变化，尤其是改制后的国有企业，其在劳资关系方面发生的变化更为显著。一是利益主体发生变化。企业改制前，企业与劳动者双方没有明确的聘用关系，劳动者既是企业的实际劳动者又是企业的虚拟所有者，两者的利益具有形式上的一致性。企业改制后，在市场经济的作用下，国家、企业、职工都是相互独立的利益主体，聘用合同制度从法律上奠定了劳资关系的基调，为企业进一步利用市场机制和法律手段处理劳资关系打下了基础。二是劳动者地位发生变化，劳动者开始主动加入劳资双方的利益博弈，为公平合理地处理劳资关系创造了契机。改制前劳动者既是劳动的提供者又是资本的主人，劳动者被企业所有者的虚拟定位所缚而不得不长期依附于企业，很少有流动等情况的发生，一次就业几乎等于终生就业；改制后，劳动者不再拥有虚拟的资本权益，在法律上与资方是一种雇佣关系、契约关系，劳资契约可以被双方随时打破，而劳动力市场的逐渐形成，又为双方打破既有的聘用关系减轻了阻力。劳动者为自己争取合法利益的压力增大，动力增强。三是劳资关系的调节由行政调节为主逐渐转向市场调节为主，为建立和完善劳资关系协调机制创造了条件。企业改制前，企业劳资关系的调节以行政调节为主。劳动力的就业、配置，劳动力的岗位安排和调整，都是由国家严格控制和具体安排。企业改制后，国家行政逐渐退出，劳资关系主要由市场规律来进行调节。劳动力的需求、调配、报酬和待遇等，主要通过市场来决定。劳资关系的调节手段和调节方式日
益丰富。
(二)目前我国国有企业劳资关系存在的问题
随着国有企业市场化改革的深化，国有企业里相互依赖，相互平等的旧有劳动关系状态被打破，公权力正在从国有企业劳资关系中退出，市场化的劳资关系渐渐占居了主导地位，企业与职工的劳资关系己经发生重大转变。但是，国有企业劳资关系仍然带有许多国有色彩，相对于市场化的非公企业而言，国有企业劳资关系仍然存在许多不同于非公企业的“劳动壁垒”。总体上说，国有企业劳资关系体现出过渡性和复杂性，既有计划经济的特点又有市场经济的特征。
1、集体谈判制度还未完全建立
集体谈判制度作为成熟市场经济国家的一项基本劳动制度在我国国有企业中还远未建立和完善，原因是谈判的主体一方即企业工会从人事、经费等方面都依赖于股东和经营者，不具备独立的谈判地位，而作为另一方的经营者对此又态度模糊。因此，国有企业的劳资关系还只是个人劳资关系，还未进入集体劳资关系阶段。
2、主体地位模糊
国有企业改制后，政府公权力正在从国有企业劳资关系中退出，但退而未出，继续主导着国有企业的劳资关系。除了它扮演的监督者角色外，它更以国有资产所有者代表的身份继续对劳动关系施加影响。作为经营者还不能真正独立处理劳资关系。作为职工，主人翁的意识还继续存在，且在一定程度上被肯定，但又不得不按市场化的要求来签订合同、接受监督等，这导致了劳动契约关系的虚置。总体来说，国家、经营者和职工的主体地位不明确，导致未能形成市场经济中真正独立的谈判主体。
3、劳资双方身份界定不清
在成熟的市场经济劳资关系中，有明确的劳动力使用者和劳动力提供者，即资方和劳方。在国有企业内部也应该如此，但实际上国有企业内部并无明确的资方，劳方也还戴着一顶主人翁的政治小帽，导致经营者和职工的身份不能明确界定，劳资关系的处理难以按照真正的市场机制运作。
4、新旧机制衔接混乱，职工民主参与程度不高
国有企业改制后，管理层设置混乱，现代企业的治理结构“新三会”即股东会、董事会、监事会与“旧三会”即党委会、工会、职代会衔接混乱，从而导致党委会在企业中职责不清，找不到自己的位置；工会组织退化严重，不能作为一个独立主体代表职工参加集体谈判；职代会流于形式，即使对于上级文件明文规定应该通过职代会审议和决议的涉及职工根本利益的重大企业政策实际上也只有通过权而缺少否决权。主要表现为职工参与民主管理的制度在改制企业中还没有真正建立起来，职工参与民主决策的广度和深度不够，参与的形式过于单一。职工代表大会和工会在促进职工参与企业管理方面的功能受限。
5、劳动争议处理方式混乱
在市场经济下，劳动争议要按照企业内部协调、劳动仲裁委员会仲裁、法院判决的法定程序进行，而国有企业职工在出现劳动争议时更多的是选择改制前的方式即行政解决方式，首先是在国有企业内部向领导讨说法解决，如果不满意，则通过上访和请愿，要求政府官员出面处理。这就致使国有企业的劳动契约很难真正地发挥实效。
二、我国国有企业劳资关系的走向分析
劳资关系是一对天生的“双胞胎”，是矛盾的两个方面，他们既是利益的共同体，又是尖锐的对立面，是对立统一的关系。它们之间的对立性表现在雇主以牺牲雇员利益为代价获得好处，雇员以牺牲雇主利益为代价获得补偿。但是，劳资双方不仅仅是对立的，它们又是统一的。它们的统一性表现在两者必须有效结合，才能形成社会生产过程，劳动力才能创造社会财富，资本才能获得剩余价值而增殖。双方对立统一的过程，是一个博弈的过程，在劳资双方反复的冲突和博弈中，找到双方利益的平衡点，建立起劳资双方利益的协调机制，实现劳资双方关系的稳定与协调。
国有企业的劳资关系是一种契约化关系，劳资双方对契约内容的选定以及契约最终的实现程度其实就是经济学上的博弈过程，劳资双方在反复博弈的过程中达到一种合作均衡状态时，就产生了和谐的劳资关系。在国有企业中，博弈的各方包括代表国家的国有资产管理委员会、股东（非国有股）、企业的经营管理层、普通职工等。各方作为各自独立的“经济人”，都有着自己不同的利益诉求。国有资产管理委员会的利益诉求包括国有资产的保值增值、企业劳动关系的和谐发展、社会目标的完成情况等。股东（非国有股）的利益诉求包括利润的最大化等。企业经营管理层的利益诉求包括最大化的利润增长率、令人满意的工资福利待遇和在职消费等。普通职工包括在岗职工和下岗职工，在岗职工的利益诉求包括稳定增长的工资和福利待遇、稳定的工作、参与企业管理的机会等；下岗职工群体的利益诉求包括获得尽量多的经济补偿，解决各种保险关系的接续问题，再就业服务等。
在博弈的过程中，一方面，博弈各方由于利益诉求的不同产生冲突，当力量大小悬殊时甚至会产生暴力；但另一方面，劳资双方在反复博弈过程中也将促使各方的力量达到平衡。各方面能够达到合作均衡的状态时，就会产生和谐的劳资关系。总体上看，国有企业劳资关系的发展可以分为三个阶段：第一阶段是资强劳弱阶段。这个阶段的国有企业为了甩脱计划经济带来的沉重历史包袱，加强自身活力，实行了减员增效等改革措施，产生了大量的下岗人员。同时，由于法制不健全，市场经济下的劳资关系也未建立，政府也是资方，对劳方产生了大量的伤害。劳方为了保护自己的利益，采取了很多的暴力对抗方式；第二阶段是劳资双方渐渐走向平衡，三方协调机制逐步形成阶段。这个阶段，国有企业中的现代
企业制度渐渐建立，市场经济下的劳资关系也慢慢确定，政府也从国有企业的劳资关系中退出，成为独立的第三方，三方协商机制开始形成。在这个阶段，劳资双方的实力得以均衡，容易达成合作均衡，劳资双方都迫切希望构筑一个完善的劳资矛盾协调机制；第三阶段是政治权利的博弈阶段。劳方要求通过职代会等方式来参与国有企业的决策，以“用脚投票”和“用手投票”方式来体现其政治权利。资方也愿意按照既有的规则行事，选择规范的、合作基础上的博弈。劳资双方都愿意追求劳资关系的和谐发展。
劳资双方博弈的三阶段理论告诉我们，劳资关系的必然走向，是规范的、合作的、和谐的劳资关系。
三、结语
国有企业改制后劳资关系在利益主体、劳动者地位、劳资关系的调节等方面发生了深刻的变化，劳资关系的现状体现出过渡性和复杂性，主要体现在集体谈判制度还未完全建立、主体地位模糊、劳资双方身份界定不清、职工民主参与程度不高、劳动争议处理方式混乱等；国有企业改制后的劳资矛盾的类型体现出过渡性和复杂性，协调方式却比较单一，但从劳资双方博弈的三阶段理论可以知道，国有企业劳资双方在经过资强劳弱、走向平衡、政治权利的博弈三个阶段后，必然会走向规范的、合作的、和谐的劳资关系。
参考文献
【1】王 爽．中国国有企业劳动关系现状研究[J]．兰州学刊 2006（6）【2】李铁斌．国有改制企业的劳动关系及调整机制分析[J]．重庆科技学院学报(社会科学版)2007（5）
【3】郭庆松．当代中国国有企业劳动关系研究述评[J]．上海行政学院学报2007（9）
【4】冯同庆．中国改革开放以来劳动关系理论研究的回顾[J]．中国劳动关系学院学报2009（2）
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