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创客时代，人力资源应该做“人”事
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
创客时代，人力资源应该做“人”事【原创】
人事管理时代：流弊下的人才意识启蒙
人力资源在中国的发展，不过是短短二三十年的光景，但又是发展最快的一门学科，以人为本的管理方式，尤其是将人力资源管理提升到人力资本的高度。其实，以人为本在我国是具有历史渊源的，纵观中国的历史，重视人才，重视知识，一直是我们传统文化的重点，但凡经济繁荣，四海升平的时代，总是明君良臣辈出，或者天下大乱，社稷危难之际，更有能人志士脱颖而出，古有吏部，今有中组部，人才的选拔与任用都是组织的第一等的大事。
计划经济时代企业的人力资源管理鲜有作为，原有的经济体制，无法将人的价值充分调动和发挥起来，所以人力资源的管理就沦落为人事管理，但是我并认同中国人力资源管理的始点是人事管理，只是因为经济体系和管理机制的约束，组织无法按照其经营逻辑去释放人才的活力，充分发挥出人的潜能与活力，人才是处在压抑和制约的状态下的，这是环境使然，而非管理的初衷。当然，本文为阐述的需要，也姑且将这个阶段定为中国人力资源管理第一个阶段，即从人事管理到人力资源体系管理。
人力资源管理时代：人的价值发现与失衡 90年代，伴随着中国改革开放，首先解放了基于户口本对人的约束，人在企业中的价值逐渐被重新认识和发掘，如何选人，用人，成为企业迫切的需要，因此，很多企业一夜之间，把人事部都改成了人力资源部，于是乎，人的价值再次被放到了一个重要性的位置，近十年来，中国咨询的快速发展，尤其是人力资源咨询业务的蓬勃发展，就是得益于企业旺盛的改造需求。在这个阶段，企业人力资源变革的重点在于机制建设，没有梧桐树，招不来金凤凰，这就是我们常说的人力资源六大或者八大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。经过十多年的发展，大部分有一定规模的企业基本上已经初步培养出了一支成建制的人力资源团队，并且建立了自己的人力资源管理体系，解决了企业的基本人力资源管理需求，例如选拔，招聘、培训、考核和激励。管理的覆盖面基本上都有了，基本上建立了企业了基本人力资源规范。然而，企业的大部分共性人力资源问题解决了，仅仅解决了管理的宽度问题，深度还不够，尤其是近年来，人才的竞争越来越激烈，一方面好的企业人才高消费，另一方面一般的企业招到的员工性价比又不高，人才的供需结构化失衡，人才的个体化矛盾开始凸显。核心人才，关键岗位尤其明显，想留的留不住，想走的赶不走。但是这个阶段人力资源的需求又是点上的，碎片化的，而不像第一阶段整体管理面的问题，如果说过去是整体装修，那么现在的需求特点就是厨房、卫生家，甚至是一个橱柜的处理，焦点虽然小，但是对企业的影响却很大，解决不好，就容易导致人力资源效能出现大幅度波动，这就是人力资源精细化阶段，突出的现象就是在人力资源管理的价值流中间出现瓶颈，肿块，基于问题打的补丁漏洞百出，制度冲突时有发生。例如，某上市公司的薪酬体系，由于行业处在高速增长期，而行业的人才储备又严重不足，所以成熟的人才被掠夺式争抢，互相挖角，人才市场价值被严重高估，因此基本上都是谈判薪资，原有的体系千疮百孔，很多人的薪酬基本无法套入，更严重的是，还影响了以前的老员工，虽然企业的薪酬水平不低，但是员工的敬业度和满意度在严重下降。还有一部分问题是，问题和矛盾已经横亘多年，大家已经基本麻木，且具有较强的忍耐，这部分问题短期不解决，也不会带来更坏的后果，但是体系本身会降低企业的吸引力，从长期看，就是企业的活力在慢慢丧失。就像有人说，身体不是一天坏掉的，就像不能通过偶尔锻炼就能强壮健康一样。
本人就经历过一件事情，事情的起因就是一个貌似微不足道的岗位，该企业是做食品加工行业的，有个岗位是专门负责报批各种认证，批文之类的，需要经常跑动外部的政府机构及中介机构，平时工作量和工作价值都不大，就是有点碎，一个人做起来很轻松，难度也不大，有一天这个员工因为酒醉忽然去世，结果整个公司没有一个人能完整的了解他的工作内容，承接他的工作，足足花了半年的时间，才勉勉强强的把工作正常化。其实这种类似的岗位，必要而非重要，早就应该采取一定的管理措施，例如岗位兼任，配备临时接班人，AB角等等，有些岗位在企业严格控制编制情况下，常年一个人独立承担工作角色，其他人根本不完全了解他的工作内容和工作事项，这种人，根本不敢请假，甚至是病假，这是何等严重的人力风险？所以，这个阶段是第一阶段的系统化延续，也是深化人力资源管理的重点。
人力资本时代：“人才无价”与中国式分手
近年来，很多专家和企业家都提出了人力资本的概念，“人”的重要性被提升到一个前所未有的高度，但是概念还是概念，很多人的内心深处，也只是从语言的描述上，对人力资源管理进行了词汇升级，认识仍然保留在原地，人力资本，其实就是人具有资本的内涵与性质，具有跟实体同等价值的资源，社会的发展，社交模式的变化，也泛化了传统人力资源管理的边界和内涵，尤其是基于互联网时代，企业与雇员的关系在不断被打破，真正的人才已经不能靠一张劳动合同的契约来进行约束和管理，而是靠共同的愿景和梦想，以及事业的平台和机制。这就是本人认为人力资源发展的第三个阶段，社会化人力资源管理阶段，管理的对象与边界都大大超越了过去，简单的一句话来表述，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就需要人力资源管理。
在这个创客的时代，合伙创业的股东之间需要人力资源管理，用句时髦的话，要做顶层设计，近来逻辑思维合伙人分道扬镳的故事，引发了一片哗然，情理之中，意料之外，股权架构，合伙分利的方式，都潜伏了分手的危机，中国式的分手，总是有钱的时候，在波谷戛然而止，可以共创业，共患难，但是就是难以共富贵，有钱的人算账算的精细，到底是因，还是果，交给哲学家去思考，不过从人力资源管理的角度来思考，这就是股东之间的关系处理的有问题，类似例子不胜枚举，由于不遵守竞业禁止，股东利用公司平台界外作业，导致个人声誉与财务风险，火烧连营，给公司的外部声誉和股东结构带来严重的影响。更有甚者，由于家庭问题的处置不当导致离婚，也能给企业带来严重的后果，例如土豆网的王微，就在土豆网酝酿多年准备赴美上市之际，王微前妻杨蕾半路截杀，要求分割土豆网38%的股权。2011年，王微付出数百万美元现金补偿才最终搞定。上市惨状与8个月之前优酷上市的热闹光景形成鲜明对比：土豆上市首日下跌12%。有人说，土豆因创始人的一段婚姻耽误了上市前程，等王微重启IPO时，美国资本市场却早已变冷，最后土豆网甚至被优酷并购，让人不甚唏嘘。而反观阿里巴巴的湖畔合伙人机制及京东的双层股权架构的设计，以及龙湖地产的吴亚军的离婚，就在制度和机制上，早早做了安排，企业并没有因为家庭及投资导致经营权的变更，影响企业的正常经营，从而平稳过渡。人力资源管理，从技术到本质回归
从人力资源体系时代到精细化时代，到社会化时代，是人力资源管理的一次回归，是从技术到本质的一次回归，拉姆查兰炮轰传统人力资源部，要拆掉人力资源部，而戴维尤里奇则提出人力资源部门如何才能真正创造价值，我想，这才是人力资源管理工作的核心，也是我们作为人力资源工作者应该郑重思考的内容，人力资源应该做“人”事。
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