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TY公司员工培训中存在问题及对策研究
员工培训是企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种计划性、连续性的工作，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的一种主要形式。
有效的员工培训对于员工素质的提高、技能的掌握等都具有非常重要的影响，有利于增强归属感与责任感，有利于企业与员工之间的双向沟通，构建独特的企业文化，有利于提高员工综合素质，树立企业良好形象。另外，有效的员工培训有利于企业快速适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
一、TY公司员工培训概况
（一）TY公司简介
公司是一间国有企业性质的人力资源服务有限公司，是其北京总公司在广州设立的一个分支机构。成立于2003年7月。秉承总公司“本土化的服务，国际化的标准”之使命及“尊重理解，诚信服务，学习创新，和谐共进”的价值观，致力于为华南地区客户和员工提供高品质、高效率、专业化的人力资源服务。
近年来，随着业务的蓬勃发展，广东分公司的规模快速扩张，服务功能也日益成熟，为了更好地为华南地区的客户提供本土化的优质服务，北京总公司投资1000万元注册了一个全资子公司――公司，并于2008年9月1日起以新公司名称服务客户，这也是北京总公司在华南地区实践本地化服务的一个里程碑。
公司现有业务涉及人才委托/派遣/租赁、劳动人事服务、员工服务、人才（劳务）信息咨询、人力资源流程外包（代理招聘猎头、档案挂靠、代办社会保险、住房公积金、招用工手续等）及根据客户的需求提供个性化的人事服务等多方领域。
公司现在服务的客户包括IBM、摩托罗拉、微软、爱立信、壳牌、诺基亚、东芝、乐百氏、7-
11、宝马、一汽大众、施耐德、万宁、联想、西安杨森、西门子、安捷伦、博士伦、约翰迪尔、辉瑞制药、米其林、中国网通等国内外知名公司，行业范围涉及IT、电讯、制药、消费品等领域，为广州地区的近万名员工提供着高效、优质的人力资源服务。
（二）TY公司培训概况
1、公司员工状况分析
（1）公司正式员工共649人，男性员工人数有496个人，占员工总人数的76.43%；女性员工人数153个人，占员工总人数的23.57%。
（2）公司本部共有正式员工649人，其中研究生11人、本科231人、大专221人、中专136人、职业技术学校毕业的有50人。
（3）各类专业技术人员358人，占员工总数的55。16%，其中高级技师19人，占员工总数的2.92%、中级技师236人，占员工总数的36.36%、初级技师169人，占员工总数的26.04%。
（4）公司的年龄层组合情况，24岁到30岁的人数有252个，占员工总数的38.83%；30岁到40岁的人数有353个，占员工总数的54.39%；40岁以上的有44个，占员工总数的6.78%。
2、公司培训机构设置
为保证公司对培训工作的整体把握，根据公司的规模和实际情况，设计三个层级的培训管理体系（图2），各部门都设立兼职的“培训负责人”，他们当中一般是公司各科室的办公室主任，与人力资源部培训部门的员工组成“培训管理小组”
图2 公司培训管理层级
通过这样的安排，能保证企业的高层对培训工作的进展做到全面的监督，而分管各自部门的经理也能以各自的专业角度知道培训工作，确保人力资源部门和各部门的培训管理员能把培训工作按照公司所安排的计划进行。
3、培训形式
（1）工作指导法；公司主要采用工作指导的方法，即由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，以自己的专业知识和在公司工作经验为员工讲述相关的课程，生动的案例和切身的体会能让学员更加深刻的学习体会。这种培训能不必耗费过多的时间和经费将相关课程授予多名的学员。
（2）视听法；公司同时采用视听教学的方法来为员工提供相关培训课程，生动形象的教材能更容易引起培训学员的关心和兴趣，加深印象。
二、TY公司员工培训中存在的主要问题
（一）培训投资不足
总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2％（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%—15%的水平。
（二）培训计划执行情况不理想
大部分国有企业员工培训计划执行情况不理想，“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。
（三）员工接受培训积极性不高
根据目前该企业的员工组成状况可以看出，员工的素质分布并不匀称，个别员工思想观念相对陈旧，他们错误地认为培训没有多大用处。于是，他们在培训开发过程中往往采取敷衍了事的手段，被动的接受公司安排的培训，导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么，培训的效果不尽人意。
（四）培训资源有限
通过了解公司的培训概况，可以看出，公司的培训资源比较有限，最突出的表现是：缺乏高素质的培训人员。而培训人员的素质恰恰在一定程度上确定了培训的效果。公司的培训讲师一般选择是内部业务精干的高学历员工，尽管，在工作经验以及培训内容相关性方面能更有助于学员的技能提高，但缺乏足够的培训技巧是他们的明显缺点。
（五）忽视对高层管理者的培训
该企业在进行员工培训过程中只对中层和基层员工进行培训，却忽视了针对高层管理者进行相关的培训，使得高层管理者实际上缺乏相应的管理知识和必备技能。高层管理者是企业组织中的主导力量，高层管理者素质的高低往往直接决定着一个企业经营活动的成败。因此从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工显得更为重要。
（六）培训的方法和技术落后
该企业的员工培训偏重于“课堂教学”，主要采用工作指导法进行培训，培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与著名企业所采用的“案例分析法”、“角色扮演法”等培训方式的效果相差甚远。这不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。
（七）培训体系不完善
没有完善的培训体系是我国大多数企业的通病，而培训内容落后，培训方式单一，培训制度只是流于形式，如培训计划、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、培训什么、培训谁，没有规划，也没有专门的培训管理制度，只有在需要的时候才考虑到培训，甚至指望通过一次培训解决所有问题，培训随意性很大。
三、改进员工培训的对策
（一）建立激励机制
针对公司的一部分员工对于培训存在被动接受的问题，应当建立相应的激励机制来解决员工消极接受培训问题。如何才能从根本上提高员工在培训中的学习积极性，提高培训效果？我认为，可以通过培训和考试结合，将考试成绩与自身的经济效益挂钩。企业在一方面，通过奖励来促进员工参加培训的动力，特别是企业中年轻、高学历的业务骨干，培养员工的学习意识，营造浓厚的学习氛围；同时在另一方面，企业必须通过考试的方式来增加员工在培训方面的学习压力，对于企业中存在的年龄偏大、文化程度较低，对培训持消极态度的员工，这是一个有效的改进措施。最后，要将培训的学习成绩与工资挂钩，根据成绩实行不同等级的薪酬制度，打破“同岗同酬”的分配机制。
（二）针对新进员工的培训
新进员工是企业的新鲜补充的血液，是企业持续发展的关键，对这一部分员工的培训影响了企业往后的发展，需要引起企业人力资源培训部门的重视。
由于他们刚进入企业，不能用在职员工的培训课程来进行培训，应针对新进员工制定符合他们自身特点与发展的培训课程。而对这一部分员工的培训应倾向于了解企业的发展历程、组织、职务简介、人事结构、劳动条件的说明、有关工作上的基本知识技能以及工作场所中的礼仪、态
度等。
（三）建立分类培训系统
应针对企业不同的发展时期、不同的培训对象，同时结合不同岗位对人员能力素质的要求，开展分层次、多元化、有重点的培训，通过明确培训目标、培训内容、培训方式，来引导公司培训工作，并满足员工职业发展的需要。
1、高级管理人员培训
（1）培训目标
培养一批政治素质强、业务素质好、有团队意识同时富有创新精神的高级管理团队，要求他们90%具备本科以上学历。
（2）培训内容
高级管理人员是负责整个企业的经营运作，责任重大，挑战艰巨。因此，对高级管理人员的培训应注重在观念理念上的培训，如决策能力、领导能力、经营能力、学习能力、创新能力、责任意识、危机管理、团队管理这方面的培训，而不是业务技能方面
（3）培训方式
研讨法：通过专题演讲的方式，强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。
2、一般管理人员培训
（1）培训目标
培养一支具有高度职业修养、熟悉电网企业业务经营管理、执行力强的管理人才队伍；管理人员应60%以上达到本科以上学历。
（2）培训内容
一般管理者是企业的“前线”管理者，对企业的经营业务进行最直接的管理，因此他们需要学习电网生产所需要的专业知识，如电网建设、金融财务、市场营销、人力资源等专业知识的学习，同时也应具有一定的通用管理知识，如领导能力、执行能力、自我管理、目标管理、沟通协调、文字表达等。
（3）培训方式
①案例分析：通过描述一个成功或是失败的故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方法的学习方式，有利于调动受训者的学习主动性。
②视听法；应用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法，容易引起受训人员的关心和兴趣，也能较直接、生动的让学员理解培训的内容。
3、技术人员培训
（1）培训目标
培养一批爱岗敬业、技术精湛、勇于实践的技术人才队伍，同时要求技术人员队伍40%以上达到大专以上学历。
（2）培训内容
由于电网企业自身的特殊性，需要庞大的技术人员，而他们的业务能力直接影响到电网企业的安全生产和经营服务水平，所以，对技术人员的培训应侧重于生产岗位的生产技能知识，提高他们在实际生产操作中的能力。
（3）培训方式
①工作指导法或教练/实习法：由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受
训者进行培训，这样的培训方式能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展，一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。
②仿真学习；是对现实的工作情形或环境惊醒模拟的培训方法，受训者的决策结果可以反映出如果他在真实的工作岗位上工作会发生的真实情况。
（四）完善导师制度
由于电网企业的专业性，新入职技术人员成长为成熟技术人员需要一定时间的知识、技能及经验的积累，培训周期长，因此采用师徒培训的方式有利于新技术人员的成长，而公司在培训方式中也采用了通过内部选拔业务精干的高学历员工作为培训的导师，但是对培训导师和学院缺乏跟踪和约束，因此有必要完善导师制度。
1、加强导师评审
导师的作用：使新员工尽快熟悉、适应工作环境掌握岗位所必需的专业知识、技能，胜任岗位工作，并避免员工在不具备所在岗位要求的工作能力、技能要求时独立上岗工作而导致安全事故的发生以及给公司和员工个人带来不必要的损失。因此，企业在选拔导师是应采取严格的筛选。
2、明确导师的工作内容及职责
明确导师的工作内容及职责，有助于培训内容的系统化，便于培训活动进行跟踪与控制，及时了解培训效果。导师在进行培训活动之前，应根据学员的的实际情况制定《培训计划》，其中应包括培训时间、学员在培训期应掌握的技能以及对学员培训效果的考核方法等。
3、对导师的监督及激励机制
培训计划确定后，一、要在全公司公布，接受监督；
二、要按相关法律条款和公司章程的要求签订“培训协议书”，双方必须按照协议条款执行。
导师在培训期间，需要在自己作业的同时为员工提供培训，让其工作量加大且要承担一定的责任，为此公司应为担任导师的员工提供一定的补贴，若确定因导师原因使实习员工未能完成当期考核或当月发生安全问题，则取消导师的当月补贴。
（五）开发培训教材
开发教材是培训工作重要的一个环节，开发具有岗位培训特色的教材具有重要作用。而随着电网新技术、新设备的大量应用，以及对员工素质的高要求，电网企业必须加快培训教材开发，编写一批具有公司自主知识产权的成系列、有特色、重实践的培训教材已经成为培训工作的重要内容，以适应新形势下培训工作的需要。
1、开发培训教材原则
（1）实用性原则。以岗位规范为主要依据，教材内容设置要充分体现岗位培训所需要的内容，以实现岗位任职资格为目标，按需施教、学用一致、注重实效。
（2）多元性原则。为了满足员工跨岗位、跨专业的发展，在开发多元化的教材时，既要有提高岗位技能的专业内容，也要有提高综合素质的内容。
（3）超前性原则。对教材内容设计必须进行企业发展趋势、未来人才需求的准确分析和预测，是培训教材内容既满足当前需要，又适当高于现状。
（4）灵活性原则。教材设计既要注重专业知识、技能操作，又要突出客观实际需要。教材内容、顺序可根据岗位和培训对象的需要，可进行分解和调节，使教材具有灵活性和弹性。
（5）规范性原则。教材内容要符合规范，达到标准。教材的编排形式结构要规格统一，在使用的语言方面，要做到规范化，重视教材的科学性。
2、开发培训教材流程
作为培训系统的重要一环，培训教材的开发必须制定相应的开发流程，让教材的开发符合既定的原则，同时也使教材贴合培训的内容。
（六）建立培训效果评估体系
培训评估是的培训流程的最后环节，但却不是终点，它是对已进行培训实施成效的评估与总结，评估结果将成为是后期培训的重要输入，作为下一个培训活动培训需求的依据，从而形成培训流程的循环运作。因此培训评估的结论必须保证准确可靠，能够反映出培训对员工改变的本质影响。
人力资源是企业最重要的资源，必须进行科学的管理和开发，是企业在激烈的市场竞争中获得成功的关键。而员工培训又是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与个人的共同成长。本论文通过运用国内外有关员工培训的理论，结合天源公司的实际，对天源公司的员工培训现状进行了分析，得出其在员工培训的不足之处，最后针对公司的问题，必须建立完善的培训系统、导师制度、培训教材开发、培训效果评估体系。参考文献：
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