中小型民营企业绩效管理分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“浅析民营企业绩效管理”。
中小型民营企业绩效管理分析
上海某化妆品生产企业公司简介：系中外合作企业，2000年正式与英国化妆品上市公司合作，并于2001年总投资1000万美元在上海市闵行区建成了大型化妆品制造企业，为欧美知名化妆品牌做OEM，公司主要产品为彩妆类、膏霜类和水类化妆品，2004年起工厂已进行规模性生产，随着业务量的不断扩展，急需各类人才加盟本公司，共谋事业发展。
一、企业人力资源部门现状
1、部门组织结构
（人资部架构图之后提供）
现有固定人员10名，其下阶由人事科，法务，资源开发科组织而成。
2、人员职业化程度
除经理及科长有大型企业人事相关工作经历外，其余员工大多为一些科班出身的应届毕业生，还包括在公司任职时间较长的前总务文员和前台，其中招聘专员由原考勤专员内部调任。
二、现阶段KPI绩效评价及绩效工资管理办法
目的：为规范公司KPI绩效评价与绩效工资或奖金管理，特制定本管理办法。
周期：按月度为周期进行数据收集和绩效评价
试运行期过后每月的绩效评价结果将直接影响绩效工资，有奖有罚，且此结果将作为年度奖金发放的直接依据。
问题一：绩效考核指标设定实用性较差，制定的职位绩效指标并非适用于各个岗位
案例：HR经理和科长根据各部门的岗位工作分析报告加班加点制定了新的KPI绩效管理办法，但其制定的KPI指标是以部门划分，且没有涵盖所有员工的考核项目。如技术部门的指标只突显了研发工程师的考核内容，而技术部还分为文管组、制程组等各小组。
总结：绩效管理制度不完善、缺乏沟通
问题二：很多员工对绩效考核的认识并不充分，HR在修正绩效指标后被架空
案例：在新的绩效管理办法实施前，HR经理只是在公司公会成员会议上对考核办法做了说明，却没有和各
部门主管开会讨论指标制定规则，直接以Mail的形式通知各部门验收其所做的指标规格。此时很多部门发现HR制定的指标缺乏合理性，于是主管召集部门所属员工共同重新制定了符合现状的绩效指标，对HR仅作告知动作。
领导的做法：总经理对此次绩效管理办法非常重视，动员各部门主管及责任人积极参与其中。部门直属领
导虽有心做好，但毕竟专业知识认知程度不高。
员工的想法：大多数员工认为新的考核办法无非是公司束缚员工行为的枷锁，而部分做考核后期数据收集
整理工作的文员认为这添加了他们的工作量，而且数据会直接影响上级领导的评分，可能引
起同事对其的不满，完全是吃力不讨好的事。
总结：绩效考核前期宣传不到位
问题三：
案例：总经理曾在工会会议上提出，此次的绩效管理办法是为了突显“多劳多得”的分配原则，在激励那
些努力工作的员工的同时调动其余员工的工作积极性。
结果：绩效考核目标不明确
总结：
个人（员工）问题：
个人（员工）建议：
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