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论文文献脚注的标准格式篇一
摘要：择业行为是个人在社会各行各业中找到自己感兴趣、愿意长期坚持的一种职业的过程。刚从学校毕业的学生普遍希望选择一种薪水高、待遇好、符合个人兴趣的职业，而事实上往往事与愿违。本文在对山西省女硕士研究生择业行为特点进行总结的基础上，从科尔曼理性选择理论角度解释山西省高校女硕士研究生择业行为，具体可以从微观的行动者个人、中观的行动系统状况、宏观的规范与社会制度三个维度来进行概括。
关键词：理性选择;女硕士;择业行为。
引言。
近几年，在社会各地高等院校扩招的影响下，大学毕业生数量随之上升，而就业市场的饱和不能使毕业生找到自身位置，就业面临的考验极为严峻。如何在严峻的就业形势下，让女硕士的择业行为更加符合社会经济发展的需要，符合自身社会价值的实现，是一个值得深入探讨的课题。
一、择业行为研究概述。
国内外各学界学者、专家都对高校毕业生的择业问题予以高度关注。国外对择业行为的理论研究集中在人职匹配理论、人格类型理论、人格发展理论、职业生涯发展理论等。这些理论重视研究对象的主观需要、自身能力、个人兴趣、爱好性格等内在主观因素对职业选择的重要影响，研究成果集中在个人会根据主客观条件选择职业，强调心理因素对择业行为的影响支配作用。
国内对于择业问题的研究多以择业观、择业心理、择业意愿的现状描述研究为主，而对这些行为的原因分析则侧重于对研究对象的个人因素进行分析，对于解决对策的提出则普遍以鼓励研究对象提高自身素质、增强自身能力、调整心理状态以适应社会现实为主。
二、山西省女硕士择业行为特点。
本研究在继承前人研究成果的基础上，利用spss统计软件给问卷数据进行编码，总结山西省女硕士研究生择业行为的特点如下。
(一)择业心态积极性。
人的心态决定人的行为。拥有怎样的择业心态决定了女硕士研究生拥有怎样的择业行为。笔者10月在山西大学、太原理工大学、山西财经大学、太原师范大学发放回收的290份问卷来看，山西省女硕士研究生当时的择业心态普遍呈现乐观、积极的特点。
(二)择业价值自我性。
笔者对于山西省女硕士研究生择业行为的实证研究中发现，女硕士研究生的择业价值观更多注重自身的发展，追求自身的利益，体现很强的功利性。
(三)择业规划盲目性。
在对山西省女硕士研究生择业行为的实证研究过程中发现，女硕士研究生对自己的职业定位、对个人职业发展规划很不明确，只有少数在读研以前有过从业经验的`女硕士对自身的职业规划很明确，而大部分女硕士研究生都是盲目、被动地在寻找工作。
(四)择业目标单一性。
从山西省女硕士研究生的择业行为调查结果可以看到，女硕士研究生的择业目标很单一，表现在期望的择业地点、就业单位的选择结果具有很强的一致性。女硕士研究生不愿意到西部偏远地区工作，缺乏积极性、缺乏社会奉献精神，服务意识也很差，女硕士研究生的集中趋势选择是“回生源地”，靠近家乡，有亲戚朋友相互照顾，靠社会关系寻找工作，充分利用社会资本。
三、理性选择理论下山西省女硕士择业行为的影响因素分析。
本研究着重分析行动系统中的“资源”和“利益”两个要素，从微观、中观、宏观三个层面分析山西省女硕士研究生择业行为的影响因素。其中微观层面是“个体行动者状况”，中观层面是“资源控制”和“目的及利益导向”，“规范与社会制度”是宏观层面的基本因素。
(一)“个体行动者状况”对山西省女硕士择业行为的影响。
择业行为的主体是山西省女硕士研究生，从问卷回收资料和访谈资料的综合分析中可以发现，女硕士研究生在就业选择上，大部分都会考虑自身的兴趣爱好、自身的价值观念等因素。
1.女硕士的个人价值影响其择业行为。问卷回收的资料中，“实现个人价值”这一因素是“择业因素”排序中的最后几个因素，但对于访谈提纲中第10题“在工作中追求的是精神满足还是物质满足”的回答中，山西大学哲学专业的小l认为哲学专业很适合她，在一般人看来哲学可能没什么实际用途，找工作也频频碰壁，但她认为“无用即大用”，哲学专业给了她极大的精神满足，将来选择职业时，坚持自己所想，选择并坚持，人生才有意义。
2.女硕士的个人意愿影响其择业行为。根据访谈资料，笔者发现，山西大学的女硕士研究生在择业时都会考虑自身的兴趣爱好、个人意愿进行理性择业。生命科学学院的食品工程与工艺专业的小y是一名专业硕士研究生，面临毕业的她很了解自己专业就业前景十分惨淡，食品公司的市场工作或者其他工作都不需要研究生这么高学历的毕业生，若从事食品研发工作，自己是应届生又不占经验优势，但她仍然坚持做自己想做的事才是最好的选择。她喜欢研发食品，通过自己的努力创造出美味、营养的食物，拒绝地沟油，拒绝染色馒头，做安全食品。
3.女硕士的自身情况影响其择业行为。本研究所用的“自身情况”是指女硕士的户籍状况、恋爱婚姻情况对女硕士的择业行为的影响。从问卷回收资料中可以看到，山西省户籍的女硕士研究生普遍“恋家”，不愿意去离家太远的地方工作，而他们所谓的“离家远”即离开山西省，所以，她们一般都选择回自己的生源地等地级市工作，相应的，也愿意找同省的男性作为自己的终身伴侣，这样，即使嫁到婆家也不会离得太远，都在山西省内。山西大学经济管理学院经济学专业的小w就是典型的案例：她是清徐人，有一个远嫁江苏的姐姐，还有一个待嫁妹妹，所以，她为了照顾父母，只会在太原选择自己的工作。这样的自身情况就限制了更多的选择工作的机会，影响最优择业。
(二)“资源控制”对山西省女硕士择业行为的影响。
择业行为在理论上也是一种交换行为，女硕士生掌握本科生没有的高学历资源，拥有与男硕士生不同的人格魅力，通过与用人单位的交换行为，换取自己想得到的物质利益、精神利益或者实现社会利益。但在实际生活中，择业行为并不是这么公平公正的交换行为，女硕士研究生自身的资源是否如她们所愿能帮助她们实现公平交换呢?1.女硕士的时间成本影响其择业行为。即将毕业的女硕士研究生年龄多在23-30岁之间，在这个年龄段的女性，本应该已进入人生下一阶段――为人妻，在从众心理的影响下，在家人亲戚施加的压力下，女硕士研究生在择业过程中首先要考虑自己的“人生大事”，起阻碍作用的工作，即使在别人眼里看来很好，也不能入恨嫁的女硕士法眼。
2.女硕士的物质成本影响其择业行为。没有人完全追求物质，但不能满足物质需求的工作不能叫作工作。被访者小f在读研以前曾经有过工作经验，本科毕业以后选择了自己喜欢的文秘工作，但这份工作薪资很低，虽然是符合行动者小f的兴趣爱好，可以实现个人价值的工作，但小m依然辞掉了这个工作，选择读研。
3.女硕士的社会资本影响其择业行为。社会资本是一种资源集合体，是人与人之间的关系网，女硕士利用自己在社会关系网中所占有社会资本的多少来选择职业。
(三)“目的及利益导向”对山西省女硕士择业行为的影响。
本研究从女硕士择业过程中追求的不同利益来分析他们的择业行为，因为追求的利益导向不同，体现出来的择业方向也大有区别，行动的目的决定行为的外在表现。
1.女硕士的物质利益影响其择业行为。为了满足基本的生存需求，择业行为者就要考虑选择的职业带来的经济收入能否与生活成本相抵。问卷资料中也可以发现，“薪酬与福利”是大部分择业者首选的择业影响因素。
2.女硕士的精神利益影响其择业行为。本研究所用的“精神利益”主要含义是行动者为了满足自己精神生活的利益，可以表现为职业成就感、社会声望等。有很多行动者忽略物质世界的生存需求，只追求精神世界的文化满足。
3.女硕士的社会利益影响其择业行为。社会利益是使社会中大部分或者全体成员的需求实现的途径，有很多选择从事公共服务、社会福利事业的择业者就属于这种情况。
(四)“规范与社会制度”对山西省女硕士择业行为的影响。
前文分析的是行为主体，下文将分析客观环境对择业行为发生的影响。
1.户籍制度影响女硕士的择业行为。户籍制度最初是为了保障本区域内居民权利实现，而实际上，发展越来越成熟的户籍制度不仅没有保障公民的就业利益，而且还对来自外地的毕业生想跨地区就业的实现起到制约作用。
2.性别歧视影响女硕士的择业行为。“性别歧视”是用人单位在招聘人才时普遍认同的规范，把女性求职者拒之门外。用人单位受传统观念“男强女弱”的影响，认为学历层次相近的情况下，男性的能力要高于女性，在招聘时宁愿选择本科男生，也不愿意选择研究生女生。还有一个原因是面临毕业的女硕士研究生，已经到了婚育年龄，我国法律规定了用人单位在女性员工生育期间要照常支付其工资，因此，用人单位为了节约成本，提高公司效益，就秉持“不用女硕士研究生”的观念，要用也是用那些已经结婚生子的女硕士研究生。
四、结语。
影响女硕士研究生的择业行为的因素有很多，理性选择理论也是很深奥的理论，涉及经济学、政治学、社会学很多领域。通过本研究，笔者深感本论文探讨的问题还未涉及理论的核心内容，有很多问题和不足需要在今后的研究中进一步探索：一是实证数据收集得不够全面，只有硕士生群体方面的数据，没有结合用人单位、高校就业服务指导机构等其他主体的数据进行分析，数据收集的广度有待加强。二是对于理性选择理论的精髓没有深刻把握，也没有结合理论对用人单位、高校就业服务指导机构进行原因探索分析，理论解释的深度也可以继续加深。
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论文文献脚注的标准格式篇二
连续出版物：[序号]]“[作者（外文姓前名后，名可缩写，去掉缩写点，只留空，3人以上加“等”或“etal”）]”。[文题][j]。[刊名]，[出版年]，[卷(期)]：[起止页码]。[专著（译著）：[序号]][作者]。[书名][m]。[译者]。[出版地]：[出版者]，[出版年]，[起止页码]。
[论文集：[序号]][作者]。[文题][a]。[编者]。[文集][c]。[出版地]：[出版者]，[出版年]，[起止页码]。[学位论文：[序号]][作者]。[文题][d]。[所在城市]：[保存单位]，[年份]。[专利[序号]][申请者]。[专利名][p]。[国名及专利号]，[发布日期]。[技术标准：[序号]][技术标准代号]。[技术标准名称][s]。
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论文文献脚注的标准格式篇三
1论文数量变化分析。
发表论文的数量直接体现了学者对土地整理绩效评价的关注程度。从2002年1月1日至2011年11月30日将近10年的时间公开发表的有效论文为227篇，平均每年227篇，论文数量较多，表明农业、土地等方面的学者很重视土地整理绩效评价的研究。2002—2007年以及2009年每年发表论文数量都低于平均值，2008年、2010年和2011年发表论文数量都高于平均值，表明从2008年开始土地整理绩效评价研究越来越受到重视，研究成果日益丰富。根据发表论文数量，分为3个阶段。第1阶段为2002—2003年，是论文初产期，2年共发表论文12篇，占全部论文数量的53％，平均每年6篇，数量偏少，与这一阶段土地整理项目较少有关。第2阶段为2004—2007年，是论文数量上升期，每年发表论文16～20篇，本阶段的论文总数占全部论文数量的313％，是前一阶段的59倍，论文数量明显增加。第3阶段为2008—2011年，是论文高产期，共发表论文144篇，占全部论文数量的634％。2008年发表论文数量猛增至58篇，是近10年中发表论文数量最多的一年（图1），2008年之后的3年，论文数量略有下降，但每年都不少于20篇。2008年以后土地整理绩效评价研究成果显著增加，与国家及地方政府支持土地整理项目密切相关，土地整理项目带动了绩效评价研究。
论文来源期刊可以反映土地整理绩效评价在专业期刊中的地位及专业期刊对土地整理绩效评价研究的贡献。根据检索结果，227篇论文分别来源于农业、土地、环境、经济等领域的73种期刊，包括《农业工程学报》、《中国土地科学》、《安徽农业科学》、《地理学报》、《资源与产业》、《经济地理》、《水土保持通报》、《自然资源学报》、《资源科学》等（表1），表明很多专业期刊都重视土地整理绩效评价研究成果的发表。由表1可知，近10年来《农业工程学报》刊用的土地整理绩效评价的论文数量最多，占总论文数量的176％。由于土地整理项目属于农业工程项目，而且《农业工程学报》为美国工程索引（ei）收录的期刊，影响力大，质量高，颇受学者的青睐，故论文数量多。《安徽农业科学》虽然影响力不如《农业工程学报》，但为旬刊，期刊发行量大，发表周期较快，因此论文数量也较多，达到37篇，占论文总量的163％。《中国土地科学》刊用的土地整理绩效评价的论文数量也较多，为15篇。土地整理绩效评价论文主要集中在上述3种期刊，其论文数量占总论文数量的405％。
3论文影响力分析。
下载频次和被引频次是反映论文影响力的2个指标。下载频次反映了论文受其他学者的关注程度，而被引频次则反映了论文受其他学者的认可程度，是衡量论文影响力的主要指标。由论文检索结果可知，227篇论文共被下载61208次，被引用2767次。各期刊的土地整理绩效评价论文的下载频次和引用频次不同，表2、表3分别列出了下载频次和引用频次最高的10种期刊。无论是下载频次还是被引频次，《农业工程学报》都遥遥领先于其他期刊，位居第1位，属于第1等级。这表明《农业工程学报》刊用的土地整理绩效评价论文质量高，影响力大。《资源科学》、《中国土地科学》、《自然资源学报》、《经济地理》、《安徽农业科学》的论文被引频次与下载频次也很高，属于第2等级；《地理与地理信息科学》、《中国土地》、《西南师范大学学报》（自然科学版）、《中国软科学》的论文被引频次为50～100，属于第3等级；其他期刊属于第4等级。虽然有73种期刊刊用土地整理绩效评价论文，但被引频次高的论文主要集中在《农业工程学报》等10种期刊。
论文研究方法与研究主题。
1研究理论及方法。
研究理论是学者进行研究的依据，研究方法体现了学者研究问题的角度与手段。通过论文检索发现，土地整理绩效评价的论文中应用的理论主要来源于经济学、生态学和数学。经济学中的投入－产出理论，生态学中的景观格局理论、生态足迹理论、生态补偿理论以及数学中的可拓理论、粗糙集理论应用较多。研究方法有层次分析法、模糊数学评价法、综合指数法、数据包络分析法（dea）、优先度评价法、成功度评价法、物元可拓模型等数十种，其中层次分析法运用得最多。模糊数学评价法一直是学者深入研究的主要方法，成功度评价法、数据包络分析法、物元可拓模型等近年来广泛应用，进一步拓宽了土地整理绩效评价的研究视角。
2研究主题。
论文统计分析发现，已有的土地整理绩效评价论文的研究主题有土地整理效益（生态效益、经济效益、社会效益、综合效益）、土地质量、土地整理潜力、土地整理绩效评价指标体系等。其中效益评价的论文最多，共107篇（生态效益评价50篇、综合效益评价43篇、经济效益评价10篇、社会效益4篇），占全部论文数量的471％。由此可见，土地整理效益评价是最主要的研究主题，土地整理项目带来的经济、社会、环境效益是社会及学者关注的核心内容。土地整理潜力评价是另一个研究热点，此项研究为提高经济、生态效益服务，故关注较多，共有论文42篇，占全部论文数量的1850％，位居第二。土地整理项目方案及风险评价、评价指标体系、土地质量评价的论文为15～22篇，所占比例小于10％。其他研究主题的论文数量较少，这里从略。
研究资助基金项目分析。
论文受国家及部委基金项目资助的情况能够反映我国政府对该项研究的重视程度，折射出该研究的意义大小。通过检索得知227篇论文中标明受国家及部委基金支持的有80篇（表4）。如果2篇及2篇以上论文受同一基金项目资助，只按一项基金项目统计，因此80篇论文一共有66项基金项目资助。论文中标明受地方政府基金项目资助的暂未统计。此外还有1篇受联合国开发计划署基金项目资助，这表明我国土地整理项目虽然受到联合国关注，但关注程度不高，还需要争取更多的国际资助。国家自然科学基金项目资助论文数量最多，但是只占到全部227篇论文的176％，表明80％以上的论文没有得到国家自然科学基金项目的`支持，也从另一方面表明土地整理绩效评价的论文体现的基础研究创新能力不足，因此必须结合土地整理项目提升基础研究水平，提高创新能力。国家科技支撑计划资助的土地整理项目与论文仅次于国家自然科学基金，因此国家科技支撑计划是推动土地整理项目研究的又一重要力量。国家社会科学基金等其他基金资助的土地整理项目与论文较少，均在5项（篇）以下，这些基金还未成为土地整理项目研究的主要力量，今后应当努力争取这些基金的支持。
结论。
土地整理绩效评价论文自2002年出现后数量快速增长，十年来越来越多的研究单位和研究人员加入到土地整理绩效评价的研究中，学者们越来越重视土地整理绩效评价研究。从论文来源期刊看，《农业工程学报》、《安徽农业科学》、《中国土地科学》等期刊很重视土地整理绩效评价研究成果的发表，越来越多的学术期刊刊用土地整理绩效评价研究论文。从下载频次和引用频次看，论文影响力广，但深度欠缺。研究的方法日益多元化，计量模型的运用增加；研究主题集中在土地整理效益上，土地整理项目带来的经济、社会、生态环境效益是土地整理绩效评价研究的热点内容。从论文受资助情况看，国家自然科学基金是重要的资助力量，论文受其他基金资助的较少，这反映论文的创新性有待提高，基金资助力度有待加强。
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论文文献脚注的标准格式篇四
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[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a]。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
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[序号]主要责任者。电子文献题名[电子文献类型标识/载体类型标识]。电子文献的出处或可获得的地址，发表或更新日期/引用日期（任选）。
[序号]主要责任者。文献题名[z]。出版地：出版者，出版年，页码。
论文文献脚注的标准格式篇五
纸质标准文献的数字化管理与传统纸质标准文献的管理具有无法替代性和优越性:。
3.1.1效益大大提高。
纸质标准文献的数字化管理是对以增加人力和办公费用为主的粗放型管理模式的变革。它解决了人力资源增加和管理成本上涨的难题，并且使纸质标准文献的信息对象转化为机读标准文献信息，既节约了保管费用，又节省了保管空间，更为有利的是查阅起来极为方便、快捷，也避免了反复复印标准文献而造成的人力成本的增加和纸张的浪费。
3.1.2效率大大提升。
纸质标准文献的数字化管理使标准文献能及时归档，并方便、快捷、及时提供利用。纸质标准文献的数字化管理可远程提供详细、即时的数据信息提供服务。纸质标准文献的数字化管理使查询标准文献变得非常简单，真正做到足不出户。基于标准信息的超时空、远程化传送，数字化的标准文献就成了“无墙界的纸质标准文献”，数字标准文献的标准库也从纸质标准实体的保管变成了提供利用方便、快捷的数字化标准信息中心。而且标准是否更改、是否废止、是否是最新的可一次性族性检索出来，效率大大提升。
3.1.3有力地保护了纸质标准文献的原献。
将纸制纸质标准文献转变为数字化电子标准文献后，纸质标准文献的使用更加安全。另外，通过纸质标准文献的数字化处理后，防止了部分纸质标准文献的篡改的行为。
3.2纸质标准文献的数字化管理措施。
3.2.1“服务为先”，实施标准文献管理平台的建设。
要牢固树立服务理念，坚持服务为先，在服务中实现管理，在管理中体现服务，进一步在标准文献检索利用平台、载体、机制和手段创新上下功夫，建立服务主体多元、资源优化配置、供需对接的服务供应方式，建立“标准文献管理系统”，集标准文献采集、标准文献管理、标准文献利用于一体的综合管理软献，实现对标准文献的收集、鉴别、整理、保管、转递、统计、检索、查阅利用、打印等日常工作的数字化管理。
3.2.2“保障有力”，建设标准文献管理网络。
一是建立梯次的人员管理网络，设置管理员管理权限，明确管理员管理职责;二是服务器和服务终端建设，建设一套系统连通局域网络，实现服务器与客户端数据的双向透明传输。
3.2.3“安全第一”，建设标准文献管理防火墙。
标准文献管理安全保障要覆盖事前、事中、事后，覆盖标准文献应用安全、维护安全、使用安全和存储安全。除了前面已提到的数据备份保安全之外，还要重点确保数据库安全。数据库安全包含两层含义:第一层是指标准文献管理系统运行安全。系统运行安全通常受到的威胁如下，一些网络不法分子通过网络，局域网等途径通过入侵电脑使系统无法正常启动;第二层是指标准文献管理系统信息安全。骇客对数据库入侵，并盗取想要的资料。数据库系统的安全特性主要是针对数据而言的，包括数据独立性、数据安全性、数据完整性、并发控制、故障恢复等几个方面。我们加强对纸质标准文献数字化成果的管理，确保其安全、完整和长期可用。
结语。
纸质标准文献的数字化及其管理是一项长期的、复杂的、细致的、系统性的工作，必须贯彻“统一规划、分步实施、逐步完善”的工作思路，采取得力措施，扎扎实实地进行，才能取得满意的成效。
论文文献脚注的标准格式篇六
标准将版心内的公文格式各要素划分为版头、主体、版记三部分。公文首页红色分隔线以上的部分称为版头;公文首页红色分隔线(不含)以下、公文末页首条分隔线(不含)以上的部分称为主体;公文末页首条分隔线以下、末条分隔线以上的部分称为版记。
页码位于版心外。
2.2版头。
2.2.1份号。
如需标注份号，一般用6位3号阿拉伯数字，顶格编排在版心左上角第一行。
2.2.2密级和保密期限。
如需标注密级和保密期限，一般用3号黑体字，顶格编排在版心左上角第二行;保密期限中的数字用阿拉伯数字标注。
2.2.3紧急程度。
如需标注紧急程度，一般用3号黑体字，顶格编排在版心左上角;如需同时标注份号、密级和保密期限、紧急程度，按照份号、密级和保密期限、紧急程度的顺序自上而下分行排列。
2.2.4发文机关标志。
由发文机关全称或者规范化简称加“文件”二字组成，也可以使用发文机关全称或者规范化简称。
发文机关标志居中排布，上边缘至版心上边缘为35mm，推荐使用小标宋体字，颜色为红色，以醒目、美观、庄重为原则。
联合行文时，如需同时标注联署发文机关名称，一般应当将主办机关名称排列在前;如有“文件”二字，应当置于发文机关名称右侧，以联署发文机关名称为准上下居中排布。
2.2.5发文字号。
编排在发文机关标志下空二行位置，居中排布。年份、发文顺序号用阿拉伯数字标注;年份应标全称，用六角括号“〔〕”括入;发文顺序号不加“第”字，不编虚位(即1不编为01)，在阿拉伯数字后加“号”字。
上行文的发文字号居左空一字编排，与最后一个签发人姓名处在同一行。
2.2.6签发人。
由“签发人”三字加全角冒号和签发人姓名组成，居右空一字，编排在发文机关标志下空二行位置。“签发人”三字用3号仿宋体字，签发人姓名用3号楷体字。
如有多个签发人，签发人姓名按照发文机关的排列顺序从左到右、自上而下依次均匀编排，一般每行排两个姓名，回行时与上一行第一个签发人姓名对齐。
2.2.7版头中的分隔线。
发文字号之下4mm处居中印一条与版心等宽的红色分隔线。
2.3主体。
2.3.1标题。
一般用2号小标宋体字，编排于红色分隔线下空二行位置，分一行或多行居中排布;回行时，要做到词意完整，排列对称，长短适宜，间距恰当，标题排列应当使用梯形或菱形。
2.3.2主送机关。
编排于标题下空一行位置，居左顶格，回行时仍顶格，最后一个机关名称后标全角冒号。如主送机关名称过多导致公文首页不能显示正文时，应当将主送机关名称移至版记，标注方法见3.4.2。
2.3.3正文。
公文首页必须显示正文。一般用3号仿宋体字，编排于主送机关名称下一行，每个自然段左空二字，回行顶格。文中结构层次序数依次可以用“一、”“(一)”“1.”“(1)”标注;一般第一层用黑体字、第二层用楷体字、第三层和第四层用仿宋体字标注。
2.3.4附件说明。
如有附件，在正文下空一行左空二字编排“附件”二字，后标全角冒号和附件名称。如有多个附件，使用阿拉伯数字标注附件顺序号(如“附件：1.xxxxx”);附件名称后不加标点符号。附件名称较长需回行时，应当与上一行附件名称的首字对齐。
2.3.5发文机关署名、成文日期和印章
2.3.5.1加盖印章的公文。
成文日期一般右空四字编排，印章用红色，不得出现空白印章。
单一机关行文时，一般在成文日期之上、以成文日期为准居中编排发文机关署名，印章端正、居中下压发文机关署名和成文日期，使发文机关署名和成文日期居印章中心偏下位置，印章顶端应当上距正文(或附件说明)一行之内。
联合行文时，一般将各发文机关署名按照发文机关顺序整齐排列在相应位置，并将印章一一对应、端正、居中下压发文机关署名，最后一个印章端正、居中下压发文机关署名和成文日期，印章之间排列整齐、互不相交或相切，每排印章两端不得超出版心，首排印章顶端应当上距正文(或附件说明)一行之内。
2.3.5.2不加盖印章的公文。
单一机关行文时，在正文(或附件说明)下空一行右空二字编排发文机关署名，在发文机关署名下一行编排成文日期，首字比发文机关署名首字右移二字，如成文日期长于发文机关署名，应当使成文日期右空二字编排，并相应增加发文机关署名右空字数。
2.3.5.3加盖签发人签名章的公文。
单一机关制发的公文加盖签发人签名章时，在正文(或附件说明)下空二行右空四字加盖签发人签名章，签名章左空二字标注签发人职务，以签名章为准上下居中排布。在签发人签名章下空一行右空四字编排成文日期。
联合行文时，应当先编排主办机关签发人职务、签名章，其余机关签发人职务、签名章依次向下编排，与主办机关签发人职务、签名章上下对齐;每行只编排一个机关的签发人职务、签名章;签发人职务应当标注全称。
签名章一般用红色。
2.3.5.4成文日期中的数字
用阿拉伯数字将年、月、日标全，年份应标全称，月、日不编虚位(即1不编为01)。
2.3.6附注。
如有附注，居左空二字加圆括号编排在成文日期下一行。
2.3.7附件。
附件应当另面编排，并在版记之前，与公文正文一起装订。“附件”二字及附件顺序号用3号黑体字顶格编排在版心左上角第一行。附件标题居中编排在版心第三行。附件顺序号和附件标题应当与附件说明的表述一致。附件格式要求同正文。
如附件与正文不能一起装订，应当在附件左上角第一行顶格编排公文的发文字号并在其后标注“附件”二字及附件顺序号。
2.4版记。
2.4.1版记中的分隔线。
版记中的分隔线与版心等宽，首条分隔线和末条分隔线用粗线(推荐高度为0.35mm)，中间的分隔线用细线(推荐高度为0.25mm)。首条分隔线位于版记中第一个要素之上，末条分隔线与公文最后一面的版心下边缘重合。
2.4.2抄送机关。
如有抄送机关，一般用4号仿宋体字，在印发机关和印发日期之上一行、左右各空一字编排。“抄送”二字后加全角冒号和抄送机关名称，回行时与冒号后的首字对齐，最后一个抄送机关名称后标句号。
如需把主送机关移至版记，除将“抄送”二字改为“主送”外，编排方法同抄送机关。既有主送机关又有抄送机关时，应当将主送机关置于抄送机关之上一行，之间不加分隔线。
2.4.3印发机关和印发日期
印发机关和印发日期一般用4号仿宋体字，编排在末条分隔线之上，印发机关左空一字，印发日期右空一字，用阿拉伯数字将年、月、日标全，后加“印发”二字。
版记中如有其他要素，应当将其与印发机关和印发日期用一条细分隔线隔开。
2.5页码。
一般用4号半角宋体阿拉伯数字，编排在公文版心下边缘之下，数字左右各放一条一字线;一字线上距版心下边缘7mm。单页码居右空一字，双页码居左空一字。公文的版记页前有空白页的，空白页和版记页均不编排页码。公文的附件与正文一起装订时，页码应当连续编排。
论文文献脚注的标准格式篇七
为了统一规范法学专业(本科)毕业论文格式，现对毕业论文格式作如下要求：
1、统一使用a4纸，单面打印、装订，必须用黑色墨打印。
2、毕业论文形式要完整，应当包括封面、目录、论文摘要、正文、注释、引用参考文献资料目录。
3、封面格式要求：封面左上角“开放教育试点法学专业本科毕业论文”，黑体，小四号;毕业论文题目，小二号黑体字;封面中间靠下：依次为——姓名、学号、学校(所在市级电大)、指导教师、写作时间，四号字、黑体，2倍行距。
封面格式示范：
开放教育试点法学专业本科毕业论文(小四号字、黑体)。
论文题目(小二号黑体字)。
姓名：
学号：
学校：
指导教师：
写作时间：
(四号字、黑体，2倍行距，居中排列)。
4、目录页：目录，宋体，小三号;目录的具体内容，宋体，小四号。
5、论文摘要页：论文摘要，宋体，小三号;论文摘要的内容，500字左右，宋体，小四号;关键词，宋体，小四号。
6、正文：论文题目，小二号黑体字;正文中的大标题，小三号黑体字;正文内容，小四号宋体字，正文字数不得少于6000字。
7、注释：注释，小三号黑体;注释内容，宋体五号字。
8、参考文献资料：参考文献资料，小三号黑体;参考文献资料内容，宋体五号字。
9、对所引用的他人的观点、参考的文献要注明出处(可用脚注、尾注的形式清楚地表现出来，注明作者、书籍名称或刊物、出版社、出版时间、页数等)，引用其他参考资料也应注明资料来源。
10、正文段落的行间距：缩进，左：零字符，右：零字符;间距，段前：0行，段后，0行;1.5倍行距。
11、论文装订顺序。
(1)封面。
(2)目录。
(3)摘要。
(4)正文。
(5)注释。
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论文文献脚注的标准格式篇八
论文题目(黑体二号，居中);其他填写内容在横线上居中(指导教师不需填写职称)，使用宋体三号字。
第二部分：中、英(外)文内容摘要。
中、英(外)文内容摘要在第二页书写，如在一页之内不能书写完毕，连续书写在次页。
“内容摘要”四个字居中书写(宋体三号加粗)，前后两个字之间空一个中文字符。
书写“内容摘要”四字之后，空一行(宋体小四号)，再书写中文内容摘要(宋体小四号)。
前后两个中文关键词之间，空两个中文字符。
要和关键词对应，但是，字体为timenewroman，小四号，关键词的内容全部用小写。
第三部分：目录。
在书写第二部分即“中、英(外)文内容摘要”完毕的下一页，开始书写目录。
“目录”两字之间空两个中文字符，居中书写，使用宋体三号字加粗。
书写“目录”二字之后，空一行(宋体小四号)，再书写目录的具体内容(即标题)及对应正文的起始页码。
目录的具体内容(即标题)要求标注到二级标题，即：(一)、(二)、(三)…。书写目录的具体内容时，一级标题使用宋体四号字加粗;二级标题使用宋体四号字。行距为“固定行间距22pt”。
在书写第三部分即“目录”完毕的下一页，开始书写正文及参考文献。
1.论文的结构。
论文题目。
论文的引言部分(书写论文题目之后，空一行宋体小四号,不需写“引言”字样)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
论文的结语部分(接上文另起段落，不需空行，不需写“结语”字样)。
2.字体字号。
大标题(论文题目)，宋体小三号加粗;一级标题，宋体四号加粗;二级标题，宋体小四号加粗;三级标题，宋体小四号;正文及参考文献，宋体小四号;注释内容，宋体五号。
3.标点符号采用中华人民共和国国家标准《标点符号用法》(gb/t15834—1995)。
4.科学技术名词术语采用全国自然科学名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名词术语，可采用惯用的名称。
6.文中的数字，除部分结构层次序数、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应使用阿拉伯数字。论文中数字表示方法应前后一致。
二、标题。
)与其下面的内容间空一行(宋体小四号)，第一级标题与其上下面的内容之间均空一行(宋体小四号)，其他级别标题与其上下面的内容之间均不空行。
2.正文中第一、二、三级标题末尾不书写任何标点符号。
3.标题的层次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和页码。
1.篇眉从正文开始，采用宋体五号字居中书写(内容为论文的题目)。
2.页码。封面不加页码;中英文摘要合在一起排页码，从“1”开始;目录单独排页码，从“1”开始;正文需要单独编排页码，从“1”开始。页码在页面底端(页脚)居中书写，页码与正文之间只空一行字的距离。页码使用宋体五号字。
四、图、表和公式。
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论文文献脚注的标准格式篇九
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:。
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:。
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
2.王垒.《人力资源管理》北京大学出版社，.11。
3.郭洪林.企业人力资源管理[m].北京:清华大学出版社，2005。
4.邓冬梅，姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研。
究，:12。
5.余来文.建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学，，4。
6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,.12。
论文文献脚注的标准格式篇十
在信息化社会，如何利用先进的计算机网络技术有效地管理纸质标准文献，开发和利用纸质标准资源，提高纸质标准文献的综合利用和服务水平，已成为数字化标准馆建设和发展所面临的一个重要课题。纸质标准文献的数字化管理作为开发和利用标准信息资源的基础和前提，作为数字化标准馆建设的一项重要的、基础性的工作，已被提上了重要日程。
1对纸质标准文献的数字化与数字化管理的理解。
1.1数字与数字化。
数字的特点是最简单、最客观、速度快、国际化。所谓数字化，是指用计算机技术将模拟信号转换为数字信号的处理过程。
1.2纸质标准文献的数字化的含义。
所谓纸质标准文献的数字化，是指采用扫描仪或数码相机等数码设备对纸质标准文献进行数字化加工，转换成数字信号或数字编码，将其存储在磁盘、光盘等载体上并能被计算机识别的数字图像或数字文本的处理过程。
1.3纸质标准文献的数字化管理的含义。
纸质标准文献的数字化管理是指利用计算机、通信、网络等技术，通过数字信号或数字编码来操纵管理对象、控制管理行为，实现标准文献的采集、整理、加工、存储、备份、利用、服务等的管理活动和方法。随着管理过程信息化程度的提高，采用标准文献的数字化管理系统，实现数字信息系统来辅助质量管理并与实现跨时空、同步性的信息化沟通。
2纸质标准文献的数字化。
2.1软硬兼施是前提。
纸质标准文献的数字化要实现文本在不同载体之间自由转换，涉及扫描技术、ocr技术、数据压缩技术、数据库技术、多媒体技术、存储技术等多种技术，才能完成数字化的标准文献目录信息、数字化的标准文献全文信息和数字化的标准文献数据库信息。这些数字化技术和工作，依赖于必要的设备设施。因此要大力加强数字化工作的硬献、软献建设，为实现纸质标准文献的数字化提供物质保障。如，软献方面，要准备数据库sqlserver、标准文献的数字化管理软献，实现功能模块的管理，能够对不同定义的标准文献信息进行查询、管理。硬献方面，要添置高速扫描仪、平板扫描仪、刻录机、光盘等。
2.2要分类实施。
纸质标准文献的数字化，不能一蹦而就。笔者认为，一是要实行“存量数字化”，大力推进已有的纸质标准文献的数字化，实现存量的纸质标准文献100%数字化二是要实行“增量电子化”，全面开展新增的新标准文献的数字化工作。
2.3纸质标准文献的数字化流程。
纸质标准文献的数字化，主要流程一般包括纸质标准文献的整理、扫描、图像处理、图像存储、数据处理、数据验收、信息存储、目录建库、数据挂接、数据备份等工序。
2.3.1纸质标准文献的整理。
纸质标准文献在扫描之前，要根据情况，按步骤进行适当整理，并视需要作出标识，确保数字化质量。一是做好目录数据准备。主要是规范目录内容，包括确定目录的著录项、字段长度和内容要求。如标准文献的中英文标准名称、标准编号、发布者、发布时间、实施时间、起止页号和页数、附献等。二是拆除装订。在不去除装订物(如钉书针等)情况下，影响扫描工作进行的标准文献，应拆除装订物。拆除装订物时应注意保护标准原献不受损害。三是整理登记。制作并填写纸质标准文献数字化加工过程交接登记表单，详细记录标准文献整理后每份文献的起始页号和页数。四是还原装订。扫描工作完成后，拆除过装订物的标准文献应重新装订。恢复装订时，要注意保持标准文献的排列顺序不变，做到安全、准确、无遗漏。
2.3.2纸质标准文献的扫描。
主要是选择扫描方式、扫描色彩模式、扫描分辨率和标准文献扫描，包括根据标准文献幅面的大小(a4,a3等)选择相应规格的扫描仪进行扫描，选择黑白二值、灰度、彩色等扫描色彩模式，选择扫描分辨率(需要进行ocr汉字识别的标准文献，扫描分辨率宜选择大于或等于200dpi)，核对每份文献的实际扫描页数与标准文献整理时填写的`文献页数是否一致。
2.3.3图像处理。
主要是检查图像偏斜度、清晰度、失真度等图像数据质量、是否漏扫、是否需要纠偏、去污、分区扫描形成的多幅图像的拼接、裁边处理去除多余的白边等。
2.3.4图像存储。
包括存储格式和图像文献的命名。采用黑白二值模式扫描的图像文献，一般采用tiff(g4)格式存储。采用灰度模式和彩色模式扫描的文献，一般采用jpeg格式存储。存储时的压缩率的选择，应以保证扫描的图像清晰可读的前提下，尽量减小存储容量为准则。提供网络查询的扫描图像，也可存储为ceb,pdf或其他格式。纸质标准文献目录数据库中的每一份文献，都有一个与之相对应的唯一编号，以该编号为这份文献扫描后的图像文献命名。多页标准文献可采用该编号建立相应文献夹，按页码顺序对图像文献命名。
2.3.5目录建库。
包括数据格式选择、建立目录数据库和目录数据质量检查。目录建库应选择通用的数据格式。所选定的数据格式应能直接或间接通过xml文档进行数据交换。建立标准文献目录数据库，并以人工校对或软献自动校对的方式，对目录数据库的建库质量进行检查。核对著录项目是否完整、著录内容是否规范、准确，发现不合格的数据应要求进行修改或重录。
2.3.6图文转换。
将扫描的以tiff(g4),jpeg,ceb,pdf或其他格式的图像文献通过ocr文字识别软献或pdf转换器转换成word文档。并按标准原献的格式式样排版好。
2.3.7数据挂接。
主要包括汇总挂接和数据关联。标准文献数字化转换过程中形成的目录数据库与图像数据库(或转换好的word文档库)，检查无误后，通过网络及时加载到数据服务器端汇总。通过每一份图像文献(或转换好的word文档)的文献名与标准文献目录数据库中该份文献的编号的一致性和唯一性，建立起一一对应的关联关系，以实现标准文献目录数据库与图像文献(或转换好的word文档)的批量挂接。
2.3.8数据验收。
以抽检的方式检查已完成数字化转换的所有数据，包括目录数据库、图像文献、转换好的word文档及数据挂接的总体质量并经分管领导审核、签字。
2.3.9数据备份。
经验收合格的完整数据应及时进行备份。为保证数据安全，备份载体的选择应多样化，可采用在线、离线相结合的方式实现多套备份，并实行异地保存。备份数据也应进行检验。备份数据的检验内容主要包括备份数据能否打开、数据信息是否完整、文献数量是否准确等。数据备份后应在相应的备份介质上做好标签，以便查找和管理。
论文文献脚注的标准格式篇十一
一、“八五一”的内容：
“八”是指“八字方针”，即：预防、责任、动态、长效；
“一”是指实现一个安全目标，即：实现安全生产的良好局面。
二、安全生产工作理念。
在岗一分钟、遵章六十秒，一点不能差、差一点不行。
三、安全工作指导原则。
安全生产、预防为主、责任落实、动态监控、长效机制。
四、“三关一监督”
（一）三关。
1.严把运输经营者市场准入关；
2.严把营运车辆技术状况关；
3.严把营运车辆驾驶员从业资格关。
（二）“一监督”
搞好汽车客运站的安全监督，督促汽车客运站建立健全安全管理制度，严禁旅客携带易燃易爆危险品进站、上车，不放超员车辆、带病车辆出站。
五、“三不进站、五不出站”
（一）“三不进站”
1.易燃、易爆和易腐蚀等危险品不进站。
2.无关人员不进站（发车区）。
3.无关车辆不进站。
（二）“五不出站”
1.超载客车不出站。
2.安全例行检查不合格客车不出站。
3.驾驶员资格不符合要求不出站。
4.客车证件不齐全不出站。
5.出站登记表未经签字审核不出站。
六、“六不准”规定。
客运车辆出站上路前：
4.车辆超载、超限、私改乱装的不准出站上路；
5.气候恶劣不宜行车的不准出站上路；
6.车内消防器材配置不合格或失效的不准出站上路。
七、“四不放过”
1.事故原因不清不放过。
2.事故责任不清不放过。
3.事故责任者未处理不放过。
4.没有吸取事故教训不放过。
八、“四个清楚、四个经常”
（一）“四个清楚”
1.对企业的安全状况和动态要清楚。
2.对企业安全生产的隐患要清楚。
3.对容易发生问题的部位环节要清楚。
4.对隐患整改情况要清楚。
（二）“四个经常”
1.要经常研究分析安全生产工作。
2.要经常深入生产一线检查安全工作。
3.要经常分析存在问题与薄弱环节。
4.要经常过问安全措施落实和隐患整改情况。
九、“四个转变”
1.由静态管理向动态管理转变。
2.由传统管理向创新管理转变。
3.由常规管理向科学管理转变。
4.由人治管理向法制管理转变。
十、“六个百分之百”
1.百分之百地动员部署。
2.百分之百地制定措施。
3.百分之百地宣传教育。
4.百分之百地认真检查。
5.百分之百地落实整改。
6.百分之百地严肃处理。
十一、“四严”、“五统一”、“六个限制门槛”
合作经营车辆：
（一）“四严”
1.严格规范管理。
2.严格规章制度。
3.严格审核把关。
4.严格限制门槛。
（二）“五统一”
1.统一管理部门。
2.统一管理规定。
3.统一合同文件。
4.统一基础工作。
5.统一车辆保险。
（三）“六个限制门槛”
1.来历不明的车辆不收或清退。
2.车籍为外省市的不收或清退。
3.合伙贷款投资的不收或清退。
4.有劣迹行为车主的车辆不收或清退。
5.超过5年车龄的车辆不收。
6.未提供经济担保人的车辆不收。
十二、“一看、二问、三查”
随车司乘（跟车）人员对中途上车的旅客要实行：
“一看”：看旅客是否有异样表情；“二问”：问去向，问携带行包；“三查”：查验旅客行包是否有违禁品。
十三、客运站“十不准”
为不断强化客运站源头管理、落实责任，客运站要严格执行“十不准”规定：
（1）旅客行包、托运物品未经安全检测的不准进站上车；
（2）无关人员及车辆不准进入停车区和发车位；
（3）消防器材不符合规定、逃生工具不合格、三门开启不灵的不准出站；
（4）超员、违规载货不准出站；
（5）驾驶员未经问询告知安全教育不准出站；
（6）各种证照及集团公司核发的驾驶技术合格证不全或失效的不准报班、出站；
（7）车辆未经安全性能例检并填写《营运客车安全例检表》的不准报班、出站；
（8）临时更换驾驶员未经批准同意的不准出站；
（9）《营运客车出站安全查验登记表》未经签字审核的不准出站；
（10）未按规定配备驾驶员的不准出站。
上述十条安全责任人分别为客运站站长、门检员、车场管理员、安全宣教员、行包安检员、车辆检验人员。
十四、客运运营车辆“十不准”：
为强化客运运营安全管理，驾驶员、乘务人员要严格执行客运运营“十不准”规定：
1.客运班车要按照许可的路线、班次、站点运行，不准脱线行使；
2.客车要按规定的途径站点进站上下旅客，不准站外上客或沿途揽客；
3.客车在途中不准在高速公路上停靠上下旅客、装卸货物；
4.不准超员载客、超速行驶、违规载货、争道抢行；
5.不准疲劳驾驶，驾驶员连续驾驶不得超过3小时，24小时内累计驾驶车。
辆时间不得超过8小时；
6.不准酒后驾驶、服用管制精神药品或麻醉药品；
7.不准将车辆交给非公司聘用或未审核同意的驾驶员驾驶；
8.不准私拆损坏车载卫星定位摄像监控装置和遮挡信号；
9.不准驾驶不合格车辆。
10.在驾驶车辆当中，不准有妨碍安全驾驶的行为。
上述十条责任人为车上驾驶人员、乘务人员。
十五、“十一个强化”：
1.强化对超员超载以及客货混装的专项整治。
2.强化对车辆技防监控设备的安装覆盖。
3.强化对超长客运班线有效管控。
4.强化外聘驾驶员教育管理。
5.强化对车辆、驾驶员的安全查验。
6.强化车辆运营全过程的即时有效监控。
7.强化对旅客携带易燃易爆危险品的查验。
8.强化货运车辆运输安全检查。
9.强化对工业生产的安全管理。
10.强化全员安全教育培训。
11.强化对安全生产隐患的排查整治。
十六、安全工作要做到“三如”：
如履薄冰、如坐针毡、如临深渊。
十七、安全工作要做到“四全”：
全员、全过程、全方位、全天候。
十八、安全工作要做到“三个须臾”：
须臾不可懈怠、须臾不可放松、须臾不可大意。
十九、安全工作要做到“六查”：
1.检查安全制度规定落实情况。
2.检查安全生产工作责任落实情况。
3.检查基层职工安全意识和防范技能情况。
4.检查隐患排查整改落实情况。
5.检查安全生产管理到位。
6.检查学校安全防范、安保措施落实情况。
二十、“四类设备、四类伤害”的内容：
（一）“四类设备”
压力容器、压力管道、液化石油气钢瓶及附件、常压容器。
（二）“四类伤害”
机械伤害、起重伤害、场内机动车辆伤害、高处附落伤害。
二十一、安全工作“一岗双责”的内容：
“一岗双责”包括岗位责任和安全责任。确立“岗位第一责任人”安全理念。即：谁在岗、谁负责，谁在岗、谁是第一责任人。
二十二、“三同时”的内容：
生产单位新建、改建、扩建工程项目中的职业健康与安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时验收投入生产和使用。
二十三、外聘驾驶员聘用时的“五个统一”制度：
统一录用、统一培训、统一管理、统一发放证书、统一检查监督。
二十四、“五个从严”
从严治企、从严管人、从严管车、从严治站、从严治路。
二十五、交通集团安全责任体系。
“主要领导负总责、专职领导负专责、其他领导‘一岗双责’、全体员工人人有责”、“谁在岗谁负责、谁在岗谁是第一责任人”。
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论文文献脚注的标准格式篇十二
论文题目（2019级国际经济与贸易专业1班李鸣鹤（5号宋体，加粗）（空1行）4号宋体，1.5倍行距，标准字间距）。
标题，用4号宋体，加粗，并留出上下间距为：段前0.5行，段后0.5行）。
1．1××××××（作为正文2级标题，用小4号宋体，加粗）。
×××××××××（5号宋体，1.5倍行距，标准字间距）××××××............
1.1.1××××（作为正文3级标题，用5号宋体，不加粗）。
×××××××××（5号宋体，1.5倍行距，标准字间距）×××××××××××××××××××××××××××.........
2×××××××（作为正文第2章标题，用4号宋体，加粗，并留出上下间距为：段前0.5行，段后0.5行）。
×××××××××（5号宋体，1.5倍行距，标准字间距）×××××××××××××××××××××××××××××××××××.........
注：1．正文中表格与插图的字体一律用5号宋体；
3．为保证打印效果，学生在打印前，请将全文字体的颜优麦电子商务论文色统一设置成黑色。
（空2行）。
参考文献（4号宋体，居中）。
[1]×××××××（5号宋体，行距18磅，标准字间距）×××××。
[3]××××××××××××××××××××××。
例如：
[12]唐若昕·出口信用保险实务[m]·北京：中国商务出版社·2019。
[5]范燕·出口信用保险为企业撑起保护伞[n]·北方经济时报·2019-7-18（4）。
[17]孙静·我国出口信用保险发展研究[d]·四川：四川大学经济学院·2019。
学年论文（5号）（论文题目）（5号）。
论文文献脚注的标准格式篇十三
[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别：专利号，出版日期。
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论文文献脚注的标准格式篇十四
[序号]主要责任者。文献篇名[文献类型标识符]。出版地：出版者，出版年，起止页码（此项也可在文中参考文献序号的后边用p页码加小括号的形式标注）。
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论文文献脚注的标准格式篇十五
一、特色简述。
1、特色。
2、特色产品。
3、特色经济。
二、福建特色农产品。
(一)福建特色农产品界定原则。
1、具有比较优势。
(1)资源优势。
(2)区位优势。
(3)规模优势。
(4)技术优势。
(5)生态优势。
(6)成本优势。
2、具有竞争优势。
(7)先发优势。
(8)后发优势。
(9)市场营销优势。
(二)福建特色农产品界定。
1、蔬菜。
(1)区位优势。
(2)基础优势。
(3)价格优势。
2、水果。
(1)区位优势。
(2)品种优势。
(3)规模优势。
(4)成本优势。
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论文文献脚注的标准格式篇十六
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a)。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
析出文献中的原文献为专著时，其著录格式为:。
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a]。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
论文文献脚注的标准格式篇十七
1、xxx同学在读期间，刻苦认真，阅读广泛，专业基础扎实，具有理论分析能力。本论文以较少受人关注的新月派女诗人林徽因的诗歌创作研究对象，重点分析英国浪漫主义诗歌对林诗的影响，具有理论与实践的意义。论文从生命体验、审美系统、艺术系统三个方面，深入探究这种影响的发生与表现。观点明确，论述有力。论文解读细致，文字细腻而亲切，温婉可读。不足之处在于对于林徽因在时代冲击下的心境转变与创作之间的关系尚可进一步展开。总的说来，我以为这是一篇符合要求的硕士毕业论文，同意推荐该同学申请论文答辩。
2、该生查阅文献资料能力强，能全面收集关于考试系统的资料，写作过程中能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力强。
3、论文选题符合专业培养目标，能够达到综合训练目标，题目有较高难度，工作量大。选题具有较高的学术研究参考价值，较大的实践指导意义。
4、文章篇幅完全符合学院规定，内容完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清楚，有一定的个人见解。
5、文章篇幅完全符合学院规定，内容基本完整，层次结构安排一般，主要观点集中邮一定的逻辑性，但缺乏个人见解。
6、语言表达流畅，格式完全符合规范要求；参考了较为丰富的文献资料，其时效性较强；未发现抄袭现象。
7、该生查阅文献资料能力一般，能收集关于考试系统的资料，写作过程中基本能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力一般。
8、作者的工作具有较好的实际应用价值，论文写作认真结构严谨，文字通顺，反映出作者具有了从事科学研究工作的能力，同意进行硕士学位论文答辩。
9、文题有偏差，论点不够突出，论述不能紧紧围绕主题。
10、该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于考试系统的资料，写作过程中能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力较强。
11、该课题选题新颖，紧密结合临床，设计合理，属于本学科研究热点，研究工作具有一定的理论意义与实际价值。论文的内容与题目基本相符，结构完整，格式规范，层次清楚，条理分明，语言通顺流畅，内容丰富。文献材料收集丰富详实，基本涵盖了本学科相关的主要文献，并对本学科发展趋势有一定的归纳作用。数据资料充分，论述过程严谨，思路清晰，综合运用了所学知识解决问题，分析方法选用得当，结果可信。论文撰写严肃认真，推理符合逻辑，结论和建议具有现实意义，是一篇有较高学术价值的硕士生论文。
12、论文对批量控制中的配方与异常处理进行研究，在分析了经典聚类算法和子空间算法基础上设计了一种改进的方法。
13、语言表达一般，格式完全符合规范要求；参考了一定的`文献资料，其时效性一般；未见明显抄袭现象。
14、从论文的内容可以看出，作者占有资料丰富，讨论了现行土地征收补偿制度及其运作中存在的问题。然后，在借鉴国外相关法律制度的基础上提出了较为可行的解决方案，有一定的新意。
15、论文选题符合专业培养目标，能够达到综合训练目标，题目有难度，工作量较大。选题具有学术研究（参考）价值（实践指导意义）。
16、文题基本相符，论点比较突出，论述能较好地服务于论点。
17、论文表明，该同学阅读了较多的参考文献，对该研究领域较熟悉，具备了一定的文献综述能力。论文语言流畅，结构严谨、合理，观点正确，相关分析论证有一定的参考价值，论文表明，该同学对相关的专业知识掌握较好，具有一定的分析问题解决问题的能力，论文达到了学士学位应有的水平，同意论文答辩。
18、该生查阅文献资料能力较差，不能全面收集关于考试系统的资料，写作过程中综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题的能力较差强。
19、完成硕士论文课题期间，该生运用科学的思维方法和严谨的科研思路进行实验设计，熟练掌握了纺织工程、生物材料、生物化学等方面的实验技能，并能够熟练的应用origin等数据处理软件进行统计分析。经过文献查阅、开题报告、课题实施、资料整理、论文等系统培养，该同学已获得了独立从事上述科研工作的能力。
20、我认为该硕士论文已达到申请硕士学位的要求，特同意其进行硕士论文答辩，并推荐其申请硕士学位。
21、语言表达较差，格式符合规范要求；占有资料较少，其时效性较差；有部分内容与他人成果雷同。
22、该论文反映出了作者在本门学科方面坚实的理论基础、系统的专业知识以及良好的科研能力。达到了硕士学位论文的要求，建议安排答辩。
23、文题完全相符，论点突出，论述紧扣主题。
24、语言表达流畅，格式完全符合规范要求；参考了丰富的文献资料，其时效性较强；没有抄袭现象。
25、文题相符，论点突出，论述紧扣主题。
论文文献脚注的标准格式篇十八
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论文文献脚注的标准格式篇十九
1．光标移到要插入参考文献的地方，菜单中“插入”——“脚注和尾注”。
（已搜索，无重复）。
2．对话框中选择“尾注”，编号方式选“自动编号”，所在位置建议选“节的结尾”（对论文而言）。
3．如“自动编号”后不是阿拉伯数字，选右下角的“选项”，在编号格式中选中阿拉伯数字。
4．确定后在该处就插入了一个上标“1”，而光标自动跳到文章最后，前面就是一个上标“1”，这就是输入第一个参考文献的地方。
5．将文章最后的上标“1”的格式改成正常（记住是改格式，而不是将它删掉重新输入，否则参考文献以后就是移动的位置，这个序号也不会变），再在它后面输入所插入的参考文献（格式按杂志要求来慢慢输，好像没有什么办法简化）。
6．对着参考文献前面的“1”双击，光标就回到了文章内容中插入参考文献的地方，可以继续写文章了。
7．在下一个要插入参考文献的地方再次按以上方法插入尾注，就会出现一个“2”（word已经自动为你排序了），继续输入所要插入的参考文献。
8．所有文献都引用完后，你会发现在第一篇参考文献前面一条短横线（页面视图里才能看到），如果参考文献跨页了，在跨页的地方还有一条长横线，这些线无法选中，也无法删除。这是尾注的标志，但一般科技论文格式中都不能有这样的线，所以一定要把它们删除。
9．切换到普通视图，菜单中“视图”——“脚注”，这时最下方出现了尾注的编辑栏。
10．在尾注右边的下拉菜单中选择“尾注分隔符”，这时那条短横线出现了，选中它，删除。
11．再在下拉菜单中选择“尾注延续分隔符”，这是那条长横线出现了，选中它，删除。
12．切换回到页面视图，参考文献插入已经完成了。这时，无论文章如何改动，参考文献都会自动地排好序了。如果删除了，后面的参考文献也会自动消失，绝不出错。
13．参考文献越多，这种方法的优势就体现的越大。在写毕业论文的时候，我就是用这个方法分节插入参考文献的，具爽！
存在一个小问题：
论文文献脚注的标准格式篇二十
毕业设计（论文）。
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位：武汉科技大学。
目录。
前言。2。
四、结论。10。
致谢。11。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点：
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴，国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核；（4）不重视对高层管理人员的培训；（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述，本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响，也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的，因此，企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来，造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点：
略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性，主要表现在：目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，使人才难以充分发挥作用，从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理，且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差别，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，国有企业的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外，还要突破条条框框的限制，敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力，迫使员工提高自身素质和工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。此外，领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量，做到平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等，率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民。《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
2.王垒。《人力资源管理》北京大学出版社，.11。
3.郭洪林。企业人力资源管理[m].北京：清华大学出版社，2005。
4.邓冬梅，姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研。
究，:12。
5.余来文。建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学，，4。
6.梁维凯。当前国有企业人力资源管理的难点与对策。经济师，.12。
论文文献脚注的标准格式篇二十一
毕业论文的格式规范包括字体、字号、行距的规定及标点符号的运用。一篇完整的毕业论文由四个部分构成，即目录、内容提要、正文、参考文献。每个构成部分的格式要求分别列述如下：
1.目录。
采用四号黑体，设定为默认行距。“目录”二字要求居中。各个标题开头空两格并要注明在正文中的页码。标题至少应列明至二级标题。
2.内容提要及关键词。
采用四号黑体，设定为默认行距。“内容提要”四字要求居中。关键词要另起一行并空两格，以3—5个为宜。
3.正文。
4.参考文献。
(1)教材与专著。
要求注明名称、主编或编著者或著者、出版社、年月日。如：
(2)报刊及杂志。
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