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加强法院高层次人才培养的做法与思考
本文通过对1998年开始实施法官等级制度到2006年底北京铁路运输中级法院法官的等级变化以及人员素质和结构的变化进行分析，通过总结北京铁路运输中级法院是如何加强高层次人才培养的，对今后法院高层次人才培养模式进行思考。
一、北京铁路运输中级法院在对高层次人才培养方面的做法和取得的成绩
近年来，北京铁路运输中级法院按照最高人民法院提出的“建设职业化法官队伍”的要求，着力培养了一批精通审判业务的专家型、复合型法官，努力建设一支能够担当起新世纪审判重任的高层次人才队伍。首先从统计学角度分析北京铁路运输中级法院高层次人才结构的变化情况。
北京铁路运输中级法院行政编制为76人，截至2006年底，法官及其他司法辅助人员72人。本次统计以1998年12月31日起至2006年12月31日本院人员的基本情况为基础。
截至2006年底，北京铁路运输中级法院取得研究生学历的法官人数占法官总数的23.8％。而具有大学学历的法官人数也在8年间增长了7.2%。全体干警中取得大学学历以上的人员比例在8年中共增长了25.5％。
通过对历年各层次法官等级人数的对比可以发现：高级法官的人数在逐步增加。截至2006年底，北京铁路运输中级法院四级高级以上的法官占全院法官人数的69％。其中，二级高级法官和三级高级法官在法官中的比例增长了13.1％。高层次的法官队伍正在不断扩充。
从以上统计分析中可以清楚看到，北京铁路运输中级法院在培养高层次、高级别法官和法律人才方面取得了一定的成绩。这主要得益于北京铁路运输中级法院各级领导对高层次人才培养的高度重视和关注：北京铁路运输中级法院袁军院长就曾专门撰写过一篇《论“成才”》的论文，对培养人次提出了“爱才”、“育才”和“用才”几方面的要求。除了在思想上高度重视，具体到培养工作中，北京铁路运输中级法院也根据院内的实际情况制定了人才的培养计划，主要抓了以下几方面的工作：
第一、在具体培养人才方面，注重综合素质的培养。现代高层次人才应是德、智、体、美全面发展的具有综合素质的人才。
北京铁路运输中级法院根据这条培养思路，加强岗位培训，按照最高人民法院《五年教育培训规划》和《法官培训条例》，组织全院干警参加各种以职业道德教育、相关法律专业理论、审判技能、管理与业务能力为主要内容的任职、晋级、续职培训。同时紧密结合审判工作需要，参加学习新颁布法律法规、司法解释的专题培训和新类型、重大疑难案件的业务研修，开展经常性专题研讨、专题讲座、案例分析、裁判文书评比等形式的活动。
第二、在注重提升法官综合素质时，北京铁路运输中级法院按照《法官法》的要求，重点狠抓全体干警的学历教育，不断完善继续教育机制。
北京铁路运输中级法院从发展和实际需要出发,开展多层次、多形式、多种类的培训教育,如岗位培训、专业培训、管理干部培训、思想道德教育、学历深造、新知识新技能的继续教育等。采取自培与送培相结合,岗位理论与岗位专业技术培训相结合,脱产学习培训与不脱产学习培训相结合,管理干部上岗前培训与岗后培训相结合,抓重要岗位培训与一般岗位培训相结合。
在组织干警进行学习时，北京铁路运输中级法院还通过制定和完善奖励措施，保证在时间和物质上给予干警们支持：参加学习的干警，上课时间按照正常出勤情况记录考勤；参加集中考试的，院里在条件允许的情况下派车接送；毕业领取到毕业证书的，院里还给予适当奖励，使干警们充分转变了思想观念，变“要我学”为“我要学”。几年来通过鼓励、支持干警参加远程教育、自学考试、函授等多种形式的在职学历教育，全院干警的学历水平有了较大幅度的提高。截止到2006年底，取得本科以上学历的比例达到85%，比1998年院内本科以上学历的比例提高了24%；同时积极鼓励干警参加研究生等高学历课程学习。2006年时大专以下学历人员在院中的比例有了明显下降。
第三、注重吸引、接收高学历毕业生，在为法院补充新生力量的同时，对毕业生也进行有计划的锻炼、培养、合理使用。自1998年以来北京铁路运输中级法院接收了多名法律专业毕业研究生、大学本科毕业生。这些毕业生通过在校时系统的专业学习已经具有比较扎实的理论基础，其中一部分已经通过国家法律职业资格考试，取得合格证书。院里为他们的工作、成长创造了多方面的有利环境。通过几年的审判工作实践，他们都能胜任本职工作，成为审判工作的骨干力量，有的已经走上领导岗位，成为院内不可缺少的人才。
二、对加强高层次人才培养的思考
虽然在培养法院高层次法官人才方面取得了一定的成绩，但北京铁路运输中级法院也面临着一些和其他组织相同的问题，如：对人才的激励机制不够健全；存在人才流失现象等。如何有效地解决这些问题，将是今后一段时期各法院面临的共同课题。笔者在北京铁路运输中级法院实践经验的基础上，提出以下观点，希望可以为培养法院高层次人才提供借鉴。
1、营造良好的事业环境
根据马斯洛的需要层次理论，高层次人才具有较强的自主性的特征，许多单位高端人才的流失，主要原因就是由于组织特征、文化与高层次人才的自主性需求不匹配，一些组织内部僵化的管理制度、粗暴的管理作风所导致的不和谐的人际关系正是高层次人才外流的一部分原因。只有“致力创造有利于吸引、留住人才的„社会生态环境‟，营造民主自由、宽松和谐的„以人为本‟的体制环境，在组织文化建设上狠下功夫”，才能为人才提供事业发展的空间、施展才能的舞台，形成有利于人才成长、人才辈出、百花齐放的肥沃土壤和人文环境。
2、建立内部轮岗培养制度
对于法院复合型高层次人才的培养，设立内部的轮岗制度十分必要。尤其对于刚刚从高校毕业的新人来讲，所接触的专业范围十分有限，如果长期从事某个岗位的工作，其知识和能力的发展就容易被限定在一个非常狭窄的范围内。对于具备一定潜质的人才，一般3到5年内就已经能够熟练掌握他所从事的工作，如果再干下去，其探索意识和创新意识就会锐减。这种僵化的人事管理制度，会限制人才的发展与成长，难以培养和造就高层次人才。因此，应注重人本化管理，提倡法院和个人共同发展，可以在法院内部建立科学、合理的流动培养机制。
首先，要明确这种流动机制是以培养人才为目的的，是符合法院发展需要的；其次，要根据法院发展状况、人才培养目标确定流动计划；第三，要根据人才具有的素质特征，确定流动方向，流动可先在本学科范围内进行，然后再跨学科，流动时间应根据实际情况具体确定，流动培养机制的建立有利于调动和激发人才的积极性和创造性，有利于拓宽人才的知识面、提高人才能力，也有利于发现人才和选拔人才。另外，对于工作多年的人才采用轮岗工作的方式，可以使他们将自己的特长、技能和知识传授给年轻人，避免专长等后继乏人。
3、完善法院的人才引进机制 首先，对人才引进要有正确的认识。人才引进与人才培养相比，具有成本低、周期短、见效快、针对性强的特点，能对现有人才产生压力和激励，在一定范围内壮大和激活人才队伍。其次，引进人才的同时要注意处理好引进与稳定的关系。再次，引进人才要有针对性，不能盲目追求层次高、数量多，造成人才积压和浪费。最后，要注重人才的柔性引进和“引智”。本着不求所有，但求所用的原则，打破以往的传统人事观念，采取多种措施，多种形式，积极扩大人才柔性引进和“引智”的渠道和范围，加大引进的力度。另外，在引进人才的同时，要加强对其思想政治的教育，加强对引进人才的服务和管理，争取为他们创造良好的生活、工作和学习条件。
4、建立适应法院高层次人才的激励机制
高层次人才所追求和关心的更多的是高层次的需要，如期盼获得高报酬，和谐的人际关系，受到人格尊重，自身才能得到发挥，学术上、政治上的荣誉与地位，个人事业上的愿望得到支持和实现等。在奖励时，一是要奖励团队与奖励个人结合。奖励个人时要利于激励个体潜能的最充分发挥，奖励团体要强化成员的合作意识。二要物质奖励与精神奖励结合。对于获得高层次奖励的高层次人才，在授予荣誉的同时，也给予明显的物质奖励。三是奖励一定要择优、公平、适度，发挥奖励的激励作用。要搞好激励，必须注重考评体系的公平客观，只有这样才能保证激励的公平性。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性，不能草率地根据一两件事情就对某人的品质、责任心和工作能力下定论，对一个人做出正确的判断需要经过较长时间的观察、检验和比较。当然，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与法院的一系列相关制度相配合才能发挥作用。其中，考评体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。这样激励才能更有效。
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