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浅论当今企业人才流失的现状及其对策
【内容摘要】 当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。
【关键词】 企业 人才流失 现状 对策
随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重
一、企业人才流失的现状
我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部
求波动大。由于上述产业特点，IT业人才供给、薪酬和流动率都随市场的快速变化而变化，人才稳定性差于其他产业的专业技术人才。其他产业如生命科学和新医药、新材料等产业，企业创业前期投入较大，技术应用市场周期长，企业的生命周期也较长，专业技术人员虽然也很紧缺，但受市场就业选择余地的限制，因此具有一定的稳定性，这些行业高技术人员的流动率相对也较小。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言，人才流失的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。
（一）企业经营成本的增加
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对科技企业形成严重的损害。
（二）商业机密的泄露
企业的人才流失，特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
（三）员工士气下降
企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业，在人们不清楚原因的情况下，将会造成多种猜忌和传言，这些都
赖的基础上。信赖主要有以下几个关键因素构成：上级对下属利益是否关心、上级的能力是否足够、相关资讯的开放程度和可靠程度。第一，若个体根据过往经验认为上级对下属的利益不关心，当其满意度下降时，个体会作出这样的评估：即使向上级提出建议或反应情况，其意见不会得到重视或采纳，继续维持对企业的忠诚最终将损害自身的利益。此时，个体将倾向于破坏性的反应。第二，当个体对企业的经营状况有诸多不满意，并且认为上级的能力不足够时，个体会对企业的改革进步甚至是发展前景失去信心，认为即使提建议上级也没有能力将之实行，保持忠诚将会影响自身的利益和发展空间。第三，企业正在经历转型、改革或困难时期，各种的不确定性因素会降低员工的工作满意度。
4、环境因素
主要是受到劳动力市场供求状况和转换工作的成本制约。员工要作出积极性还是消极性反应的抉择必然受到劳动力市场供求状况的约束。对于某些市场需求较旺但供给不足的企业技术人才，他们比较容易在市场上找到另一份相当的或更好工作机会，这类人才更倾向于另谋高就，选择积极性的反应。从一个企业转到另一个企业是需要转换成本的，既需要寻找成本，亦意味着在原单位的优势丧失，必须在新的企业中需重新花费时间和精力重新建立各种社会关系。
(二)企业方面
1、人才观念问题
如果一个企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段延揽到各类人才，也较难真正地使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
2、组织的不公平
动中形成的以情感为纽带的相互联系。良好、和谐、包容、感情型的人际关系是发挥实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。
6、引起工作满意度下降
工作满意度的高低，取决于员工自身的需要能否得到满足。当为满足自身需要而努力工作的个体，完成一定的工作，取得一定的绩效时，个体所期望的需要，如薪金、奖励、表彰、个体发展等能够获得所期望的满足时，他会对工作产生积极的情感和较高的评价，其工作满意度就高。反之，若个体在完成工作目标后期望的需要不能得到满足时，其工作满意度就会低。也就是说，制约工作满意度高低的关键是，个体所期望的需要与企业所提供的满足手段之间的差异，即个体对工作的期望与实际状况之间的差异。
国外学者对工作满意度的影响因素分析不尽相同，如洛克认为影响工作满意度的因素包括报酬、提升、认可、工作条件福利、自我、工作本身、管理者、同事和组织成员等10个方面。美国明尼苏达大学工业关系中心编制了明尼苏达满意度量表MSQ，该量表分为内在满意度、外在满意度和一般满意度三个量表，主要影响因素有：提升、报酬、同事、能力运用、社会地位、人际关系、工作条件和变化性等20多个项目。总的来说，根据工作满意度的理论，影响工作满意度的主要因素是具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的匹配。
就员工个体因素而言，员工的年龄、企龄、教育背景等个体因素影响满意度。26－35岁的员工满意度最低，从36岁开始，随着员工年龄的增加，满意度上升。而企龄在5－10年员工满意度最低，次低是企龄为0－2年的员工，企龄在10年以上的员工满意度最高。教育背景是影响员工工作满意度的因素，但没有年龄和企龄的影响那么显
才“挖墙脚”、员工集体“跳槽”的现象常有发生。对于这种现象，一方面有被“挖墙脚”的公司管理不善、留不住人才的原因，另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范，相当多的离开原企业的员工和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞业道德。
四、解决人才流失的对策
企业要解决人才流失问题，就必须先剖析企业内部的各项政策、机制、措施在制定、执行、反馈和修正过程中是否存在着不合理、不公平、缺乏吸引力和激励性方面的问题，进而有针对性地提出解决人才流动的对策。
（一）人才自身方面问题的对策
1、在企业员工薪资中增加竞争性
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化，淡化保健性因素（或称维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等），增强激励性因素（如奖金、物质奖励、股份、培训等）。
2、不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
3、加强企业文化建设
企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职
专业上有所建树，对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因而，建立创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件，让经营者和专业人才能够施展才华，这是实现企业不断发展的动力源泉。
4、加强培训，增强人才能力
面对日新月异的发展变化，企业必须要强化人才继续教育和培训，使之适应发展的需要，发挥更大的作用。一要根据企业发展战略需要，以创新和市场需求为导向，抓紧培养一批外向型、复合型的经营人才和专业技术人才。二要建立人才终身教育机制，实施“继续教育工程”，实行全员培训，开发员工潜能，全面提升企业员工的综合素质。
5、重视与员工沟通和人际关系
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
（三）社会环境方面的对策
在一个全球化的人力资本市场正在逐步形成的新形势下，在我国经济全面开放和人才市场化流动的情况下，企业不可能靠构筑人才流动壁垒、限制人才流动来遏制企业人才流失。企业应当积极应对人才竞争，突破传统的人才价值观，努力为人才创造优越的工作环境和生活条件，提供有利于孵化人才、使用人才、开发人才、激励人才的1管理,2002年,(7):19-23.3、沈小平.被遗忘的灰色角落[J].中国人才,2003年,(4):52-53.4、李业昆.企业人力资源状态评价方法[J].中国人力资源开发,2005年,(4):42-44.5、孙健敏,李原.组织行为学[M].上海:复旦大学出版社,2005.读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根
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