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赫勒法则
激励原理、作用及应用原则,英国管理学家H-赫勒在实践中总结到，“当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会倍加努力”。即形成了“没有有效的监督，就没有工作的动力”这句名言。
激励原理可归纳为两大类：一是正向激励。即以表扬、奖励、升职等通过精神、物质等诸多方面进行奖励和鼓励的争正向激励。正向激励属于目标导向，主要解决员工“应该怎样做才会达到公司期望、取得个人最大效益”的目标、方法问题。一是负向激励。其中通过动态的检查、考核员工工作的实际情况，督察员工时刻按规章制度做事，既不定时、背靠背、无规律的动态抽查，让员工上班就要小心翼翼的按规程做好本职工作。主要解决员工“必须如何干才能保证个人饭碗、不会被炒鱿鱼”的公司最低要求。赫勒法则的作用:对人类懒惰的本性进行督察。人都是有惰性的，从某种意义上讲，人的惰性、崔秋安逸的思想，推动了社会的进步。如不愿意长途跋涉，解决代步工具，发明了汽车、火车、飞机；研发了电报解决了两地的通信困难，数控机床的出现解决了员工手工制作质量、产品一致性的不足；计算机的出现使人类复杂计算、快速出书成为现实，等等。但对人们的惰性行为就要进行监控和督察，工作中的惰性行为阻碍了企业生产工作状态的保持和生产效率的提高，所以要进行有效的监督。对正向激励的不足进行弥补。正向激励对大多数人、大部分情况下都能起显著作用，但对一部分爱偷奸耍滑、紧盯领导、得过且过、当面一套、背后一套的员工来说，起不了太大作用。长期以往，会使员工人心涣散，好人
不香，坏人不臭，挫伤大部分遵纪守法员工的积极性。通过“赫勒法则”，对员工实行有效的、及时的、可控的监督，树立“出满勤，干满点，上班八小时，工作480分钟”的工作理念，对部分员工的不良的工作行为进行及时的批评教育，保证企业的正常进行。
辅助补充的原则。
应用“赫勒法则”监控不是最终目的，而是正向激励政策执行的一种补充。当公司的文化得到了员工的认同，大家积极努力工作时，“赫勒法则”的应用是弱化的。当公司员工积极性不高、出现惰性现象时，“赫勒法则”的应用就要强化。我们公司在刚成立时，大家的积极性很高，积极主动完成工作，没有必要采用“赫勒法则”。在公司成立三年后，一些员工的工作热情减少了，工作惰性增加了，效率降低了。我们在调整激励办法、加大“活工资”的力度、宣讲企业精神和文化教育、开展员工谈心交流的同时，加大了互查、抽查工作、定期汇总通报考核的力度，从正、反两方面调动、激励员工积极性，收到了较好的效果。
督察适度的原则。“赫勒法则”的应用不是目的，只是一种管理的手段。因此，不能为了监督而检查，离开了保持工作活力、提高工作效率这个目的，“赫勒法则”的应用就无从谈起了。我们公司在工作中自始至终坚持“正向激励为主、反向督察为辅”的这一基本原则，相信积极向上是员工中的主流，经常要注意克服员工工中存在的惰性，二者缺一不可，不可偏废。
公正公平的原则。这是“赫勒法则”应用的一个重要的原则。假
如让上级或同仁进行检查和监督，势必应人际间的关系影响执行的尺度，实现不了公平公正，其结果会引起人际关系间的更大的问题。所以，向肯德基那样利用“外人”进行监督，保证了监督的公平公正，实现了监督的有效性和准确性，值得我们学习和借鉴。
及时反馈的原则。应用“赫勒法则”必须进行双向的及时反馈。督察人要及时对公司减产的状况进行情况通报，公司针对督察通报进行及时的分析总结，制定改进意见及措施，及时向上级进行汇报。及时反馈的原则是提高“赫勒法则”督察效率及作用的一个重要原则。所以，按季或半年公司的实际情况，不定期应用“赫勒法则”，是一个提高公司效率及效能的好的办法。
赫勒法则:有效监督，调动员工的积极性 从本质上来说，人都是有惰性的。管理之成为必要，一部分原因也就在此。管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用起你手中的激励和监督机制，调动好你的指挥棒。企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制，是让你的员工“动”起来的一个重要问题。
美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信它的下属能循规蹈矩呢？有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分
3次进行了鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的？原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客、秘密潜入店内进行检查评分。这些“神秘顾客”来无影、去无踪，而且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式，肯德基在最广泛了解到基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。
麦当劳公司实施的“走动式管理”与肯德基的这种做法有异曲同工之妙，只是一个在暗，一个在明。“走动式管理”本来是针对管理者们习惯于躺在舒适的靠背椅上指手画脚，把许多宝贵的时间都耗费在抽烟和聊天上而提出来的解决方案，但谁又敢说这不是麦当劳的老板对下面员工工作进行监督的一番苦心？不管动机如何，经理们常下基层客观上会给基层的员工一种监督的压力，促使他们好好工作。同时，亲临现场指导员工解决问题不但能使管理者知道谁在干活，而且当管理者向员工请教、咨询问题时，员工们会有一种受到尊敬和重视的感觉，从而会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺，这更是从积极的方面增强了员工的工作热情，从而能收到一石二鸟的绩效。这正是麦当劳老板的高明之处。
有效的监督能从积极的方面促进员工更加努力的工作，这在全美第一大DIY店HomeDepot的管理中表现尤为明显。HomeDepot公司最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡察，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。
赫勒法则核心在于“有效”二字。因为行业不同、员工工作内容不同，从而要采用不同有效监管。
1、于工作内容单
一、重复操作的工作，需要有形监督---从上至下的走动管理、也包括同一层面的水平管理（互相监督）这类工作主要集中于制造业、服务业（此处范围较广：零售、金融、餐饮、娱乐„„）。主要通过人员监督和制度监督来实现。注意：避免教条管理、避免管理走于形式、避免过度依赖制度，加强人性化管理要向无形监督过渡。
2、工作内容以脑力为主的员工，要采用无形监督---包括: 网友提到的企业文化、管理者的领导技巧,这类员工的特点是，反抗力很强、厌恶约束、自我意识强。所以不能直接以制度来强制监督，通过企业文化的影响和领导的潜移默化点拨，使这类员工在意识中形成被监督意识。表达有点模糊，举两个实例：麦肯锡咨询公司，咨询顾问一般有两条出路：3年之内要么成为高级咨询顾问、公司总裁、公司合伙人；要么就是走人。其实顾问只有一条出路：就是不断努力！没有任何监督和强迫„„.大家都知道世界上卖汽车最多的人是吉拉德，他最开始业绩平庸，一个销售季度结束后，他的头儿对他说：“我这里最差的销售员一个季度卖掉6辆汽车，而你即将改写这个纪录„„”这句话，成就了吉拉德后来疯狂的销售业绩。注意：赤裸裸的监督，会让被监督者感到信任不足，自尊心受辱，监督将变成工作阻力。一定要从人的内心深处激发他的自我监督意识！有形也好、无形也罢，任何人都不喜欢被监督，有效监督是提升动力的手段，而不是目的。
因为人有惰性，所以监督必然存在，存在即是道理。我赞成企业管理者努力打造好气文化，并且不断传递给员工有效信号，让其理解和消化，从内心激发员工的自我监督意识！巧得很：名人博客中台湾的许川海先生有一篇文章：以创业的心态就业。读后颇有感想，但凡成功的企业必定有企业文化，必定拥有创业心态的员工„„。
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