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法务总监之人才管理
公司法务部要取得成功就必须管理好法务部的人才。那么法务部人才管理是什么意思呢？我认为，法务部人才管理就是法务总监对法务部的员工进行培训、监督、批评、奖励和指导的各种方法和方式，来实现公司的各项目标。在本文中，我主要想谈一谈法务部人才管理的最重要的几个问题，以及法务总监进行人才管理的一些方法和技巧。
法务部的“老化”的问题。就是法务部成立多年之后，法务部的老员工职务提升了，薪金也不断提高。但是，工作的内容却没有变化。这对法务总监来说是一个需要解决的问题，因为这些老员工在熟悉的领域是能非常出色的完成工作的，因为他们在特定的方面，或者说特定的领域有多年的工作经验。而法务部员工薪金的增长，在很多公司是由他们的工作年限来决定的。这样就带来两个问题：一个就是老员工的业务水平没有得到横向的扩展，也就说工作能力相对单一，另一个就是公司给重复的工作付出更多成本。简单的说就是对老员工和公司都是不利的。当老员工看到他们在律师事务所的同学、同事由于执业能力提高，收入越来越高心理就容易产生不平衡。很多法务总监解决这个问题用的方法是：给法务部的员工提供培训，引入能够提高工作效率的设备和技术，还有就是把一些日常的法务部工作外包给律师事务所。这是因为老员工职位高了，薪金高了，不会象新员工那样积极的寻求职业上的发展。
下面我要谈谈一些公司法务总监解决这个问题的一些做法。美国有个知名法务总监就提出来：给员工进行业务培训不是问题的关键，重要是对法务部的工作进行重新安排。法务总监的工作就是要让所有的法务部员工能够在法务部进行交叉培训或者内部轮岗，让每个员工都动起来。让法务部的人才能够到需要的岗位上去。法务部需要的是“多面手”。他每年都在法务部组织召开一天的务虚会议，以解决每个员工的业务安排、培训的问题。除此之外，我认为法务总监还可以结合公司法务部的实际情况使用一些更激进的方法——就是薪金与能力挂钩。就是说如果一个员工能力没有提高，也就是说他在法务部的工作单一且不能胜任其他岗位的工作，那么该员工的薪金就保持不变。这样做的前提就是一定要把法务部各个岗位的岗位说明书制定的比较详细具体。同时，也要对能力专长做出明确的说明。法务总监使用这种能力模式时，只要一个员工展示了他的新的工作技能并能胜任相应的岗位，该员工就能够有加薪的机会。否则，该员工只能是干同样的工作，拿不变的薪水。如果考虑通货膨胀因素，该员工的薪水实际上是下降。这种方法对员工是有激励作用。例如，一个员工原来是做公司知识产权保护的，经过自己的努力学习和提高，并结合工作实践，他能够处理公司并购相关的法律事务。这就是员工的能力提高。
法务总监在预算不变甚至减少，又不能给法务部员工提供升职机会的情况下，如何去调动法务部员工的积极性？经过多年的发展，法务部到了人员相对稳定，预算有限的情况，或者是遇到金融危机，预算突然减少，同时一些老员工不退休，也不跳槽。在这样的形势下，法务总监又该怎么给法务部的人才奖励激励，从而提高员工的士气。很多法务总监给出的回答是：让法务部的员工保持对工作的兴趣，扩展他们专业能力。
而我认为给员工一个适当的头衔，对法务总监而言是一个很实用的，可以灵活运用的奖励方法。例如，有的公司就给法务部的员工中的三分之一头衔，也取的了不错的效果。员工的积极性提高了。该公司的具体做法就是把法务部的职位分成三个等级，例如，法务总监下面是法务经理，再下面是法务专员，接下来是法务。在过去减少公司的头衔，减少公司的层级，使公司的管理扁平化是一种管理趋势。但是，最近几年的发展趋势似乎是反过来了，公司给员工的头衔也多起来了。什么原因呢？就是说如果你不能该员工增加薪金，你最少可以给员工一个头衔，体现公司员工的重视。但是，请注意了，如果头衔授予，没有经过深思熟虑，没有对头衔含义、职责给出说明，法务部的员工可能会对头衔认识不清，就不能达到理想的效果。有研究显示，在很多职业中，让个人承担更多工作职责本身就是一种奖励。当然这要与简单的让员工多干活区别出来。例如，在裁员之后，法务部留下的员工要承担更多的工作职责。法务总监在法务部有人离职之后，就要把离职人员的工作任务分配给其他员工。过几个月看看他们是否能够承担起这项工作。这种工作重新分配的做法可以使工作有效率的员工分清楚工作的轻重缓急，会选择先完成最重要，最急迫的工作。使员工得到认同，提高能力。
法务总监管理人才的另一法宝，就是培训。如果法务总监能经常给员工提供职业能力培训，员工的工作能力就会不断提高，会认为在法务部工作有意义，对公司有归属感、认同感。然而，有一个误区就是很多公司的法务总监只重视员工在法律领域的培训，而忽视工作技能的培训。例如，很多公司的法务总监会聘请老师来提高员工的文书写作能力。而不会去培训员工的管理能力，领导能力。所以法务总监要认识到，一个称职的律师，不一定就是个优秀的管理人员。这一点也是很多在中国投资的跨国公司经常抱怨的事情。
在大型公司或企业中，法务部员工经常要与不同部门的同事合作，而且跨度很大，这样可以检验和提高法务部员工的工作能力，能看到他们是否可以胜任其他部门的工作，可以成为复合型人才，成为公司的中坚。对法务总监而言，这种职责的变动可以增加管理层的满意度，是法务部员工更好的理解和实践公司的业务良机。这样可以增强其他部门的信心和满意度，因为法务部给其他部门的工作提供了方便和支持，而不是只考虑自己部门的工作。
法务总监要掌握口头激励的方法。就是对员工的优良表现进行及时表扬。口头激励的关键就是要具体明确，不能含糊其词。不要使用套话，例如：“工作不错”“进步很快”，这样没有具体内容的话语。好的激励是能提高员工的士气，员工的工作积极性主动性。比如员工小张交给法务总监的合同审查报告不错。法务总监就可以这样激励：小张你交给我的合同审查报告我看过了，写得不错，尤其是你对付款条款的审查意见很有用，能够考虑到汇率变动的问题，这可以减少公司的外汇损失。很不错，继续努力。（注：汇率问题在涉外合同中是经常出现的问题，一般律师对法律之外的问题不太敏感。要注意的是人民币对美元汇率是呈上升趋势。还有就是要考虑具体的结算日期。）这样的激励或者说是表扬，就很具体，说明法务总监注意到员工的具体贡献，独特的见解，会有不错的效果。
法务总监要牢记的就是，除了让法务部员工在工作中感觉满意和充实外，最关键的就是在员工做出实实在在的贡献后，要给与一定的物质奖励。只有这样才
能保证员工的积极性，只有这样才是公平的，只有这样才能保证员工不断为公司创造价值。作为法务总监要将部门的奖金用在刀刃上。
法务总监要让法务部员工改变并且适用法务部的变化。变化是人才管理的必然要求。总的来说，法务总监就是要让法务部员工变得更有凝聚力，更有工作效率。变化可以通过以下几个方面来实现：对法务部进行重组，使用新的汇报模式，引入新的文件管理模式等等。现在让员工变化，比较流行的方法是心理测试。这些测试可以开发员工的交流、解决问题、做决策、处理人际关系等各方面的能力。
上面谈到的几个问题主要是针对比较成熟的法务部门在人才管理方面遇到的一些问题，这些问题都是不太容易解决的。但是，法务总监应认识到法务部必须留住人才，认识到人才管理的重要性，才有可能建设一个一流的法务部。
法务总监之领导艺术
法务总监是法务部的当然领导。那么，领导是天生的还是后天锻炼而来的？这个问题之所以重要是因为如果领导是天生的，那么领导就是不能培养的，留给企业的就只能是寻找。如果领导可以培养，企业和个人就能够自己培养出领导。
早期的研究显示“伟人”是有领导特质的，这些特质表明领导人是天生。之后的研究认为领导人不能简单由其特质决定，而是取决于领导人所处的环境。所谓时势造英雄。例如，在处理危机的情况下，直接强势的领导风格比指导型的领导风格更有效，而如果想要大家有最佳的表现，激励型的领导风格是不错的选择。
随着时代的发展，领导艺术更倾向于态度、行为等。一些行为是天生的，一些是可以后天造就。态度也是有相当的可塑性。所以，领导即是天生的也是造就的。所以，要成为成功的法务总监，需要在以下几方面改进其领导能力：
设立愿景。法务总监应该通过设立愿景的方式，对法务部进行指导。法务的在公司存在的目的是什么? 法务部要为公司做什么？需要达到什么样的目标？明确法务部应该服务于管理层，内部和外部的客户，股东，公众等核心区域。法务部要充分发挥其在公司的内外职能。要明确告诉法务部如何才能提供和怎样才是提供了高水平的法务工作。法务部的工作要服务公司的整体战略。在战略高度提供解决方案，而不是眼中只有法律。
明确法务部的职能：法务部的活动都应该以愿景为中心展开。这就需要识别法务部的活动。整个法务部要能够协调一致。例如，一次活动或一项工作是要求
集体行动，法务总监就要拿出时间来听听法务部其他人的意见，作有效的沟通。法务总监和法务部提供给公司的意见，仅仅是纯粹的法律意见，还是能结合公司经营实际的有效意见。记住，每一个法律问题都是商业问题，都是经营问题。法务总监不是律师，不能以律师的方式来思考问题。
使法务部及公司的相关工作人员都能够充分认识到实际情况。一旦愿景和职能能够统一认识，法务总监就要在工作中认识到实际工作情况与愿景和职能的差距。通过行动，鼓励法务部及其工作人员采取行动不断缩小与现实的差距。法务总监要有能力做到：把工作表现不佳的员工解雇，要有能力降低成本，选择最适当的律师事务所提供外部服务，做到赏罚必信。这些都不是轻松的工作，但是，这是法务总监应有的领导力。
增强凝聚力。优秀的领导人能使所有的人团结一致，共同应对困难，解决难题。这在法务部也不例外。法务总监要能够倾听和鼓励法务部其他工作人员，而不是一个人承担所有的工作和做所有的决定。每个法务总监都会有直接的汇报，但是有时可以让下属做决定并支持他们的决定，对增强凝聚力会有不错的效果。
奖励和祝贺。可以定期对工作进行总结，说明工作的进展，庆祝一下取得的成绩，对法务部工作有贡献的工作人员进行表彰。这样可以提升法务部士气，提高工作效率。这样法务部在法务总监的领导下，就能够获得公司的认可，才会人心所向。
提供培训和发展机会。与学习法律知识不统，提高领导能力是通过行为来体现的。自我意识是提升个人领导能力的关键。这就是说法务总监要想在职业上有提升，加强自我意识是必要的。同时，也要让法务部的其他工作人员有学习和提高的机会。通过自我评估，培训学习可以打破个人和部门的一些不良习惯，发展出好的习惯，在工作上也可以不断发展，不断创新。
我还想谈一谈，法务总监在个人层面上提高领导能力应采取的几个步骤： 留出时间进行反思。就是说要留出时间对自己的所作所为进行检查和审查，考虑一下对他人有什么样的影响。做到“吾日三省吾身”。问问自己，在处理问题的时候有没有退缩？是否能把问题看透？如果遇到问题没有解决方案，自己又能发挥什么样的作用？如果以后处理相同的问题，是不是会得到不同的结果? 法务部的其他工作人员有什么样的做事方式、想法、能力，这说明什么？他们对法务总监有什么样的要求和期待？
经常获得公司其他部门的反馈。在这方面经常要思考的问题有：我是否经常要求反馈？我老是找同一个人吗？我在有意识的回避反馈吗？反馈就是沟通。能有使法务总监认识到工作中的优点和缺点。有利于发挥长处，总结经验，改善工作中不足之处。
要保证自己有一定的空余时间。现工作压力都很大，竞争也非常激烈，法务总监必须保持良好的状态，投入到工作中。利用空余时间轻松一下，恢复一下，充充电，都是不错的想法。工作压力很大，法务总监是需要减压阀的。时常考虑一下，是否经常有规律的放松？那些活动可以使自己精神焕发？法务部的其他工作人员是不是也会去放松？
总之，一个高效有力的法务部是能够受到管理层重视。如果不是，法务部的工作就有需要改进的地方。要应对工作中的挑战，法务总监不仅要成为管理者，更是领导人，要成为法务部的模范。法务总监要鼓励和培养法务部的人才，给公司提供最好的服务，为公司在商战中保驾护航。
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