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论中国企业并购中人力资源整合的发展趋势
摘要:企业并购后如何对并购双方的人力资源进行重新配置和有效整合,最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创造性,对于并购的成败具有非常重要的意义,分析了我国企业并购过程中人力资源整合的发展趋势。
关键词:企业并购;人力资源;发展趋势
中图分类号:F2
4文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0156-0并购给人力资源所带来的冲击和震动越来越强烈
我国通过证券市场的企业并购活动,大多与国有企业具有千丝万缕的联系,国有企业天生就担负着职工的生老病死等社会问题。而我国社会保障事业的发展严重滞后,目前我国包括养老、医疗、失业、救济等在内的社会保障体系不健全,制度还不完善,因此,我国的企业并购必须以尽可能减轻对人力资源的冲击和震动为前提条件。从政府的角度来说是这样考虑的,这是保持社会稳定的客观需要。因此,对于是否转让国有股,身兼宏观经济调控者和国有资产管理者的政府,首先不是从促进资源的合理有效配置、以提高资源的配置效率的角度来考虑,而更多地是考虑如何妥善安置好富余职工,以尽量减少社会震荡所引起的摩擦成本。鉴于我国上市公司资产重组的主要形式是协议转让,客观上也要求减员增效的方式谨慎行事。从并购双方的员工来说,他们也期望企业并购给人力资源所带来的冲击和震动降低到最低限度。
但可以预计的是,随着我国逐步建立并完善社会主义市场经济体制,企业并购将成为一种市场化行为,换言之,企业并购中的行政色彩将逐步淡化及至取消,而市场因素会相应增加。由此,对人力资本所引起的震动将会越来越大。人力资本的重新配置和优化组合是大势所趋
目前我国企业的并购整合过程中,人力资源的流动尚不足以决定企业并购的成败,但全国范围甚至全球范围内人力资本的重新配置和优化组合将是大势所趋。资源只有不断地流动,才能促进资源的合理有效配置和生产要素的优化组合,产权是如此,人力资源同样也是如此。企业并购之所以在全球范围内如火如荼地进行着,其实质是资源在全球范围有效配置的要求和结果。正如前述,目前我国社会保障制度还不完善,客观上限制了人力资源的正常、有序流动,这在某种程度上增加了并购企业人力资源流动的成本。现在并购双方首先关注的是上市公司“壳”本身的价值,各种层次的人力资源的流失并不是很严重,因此所谓与关键员工(即核心员工)的尽早沟通和交流,以及支付一定的费用来挽留重要人才就构成并购中的重中之重了。由于取得上市公司控制权的主要方式是协议转让,而且目前我国的人才市场和职业经理人市场还不发达,选聘员工的机制尚不科学,使得人力资本难以合理有效配置,导致配置效率低下。但随着我国科教兴国战略的实施,人才流动不断增多,这表明以市场机制为导向的人力资本的合理配置和优化组合将是一个不可逆转的客观趋势。可见,今后的企业并购中如果没有关键员工存在的话,就不能算是一起成功的并购。并购中的人力资源整合必将被提上重要的议事日程
目前国内企业在建立人力资源管理体系时,往往就将其狭隘地理解成设计一个考核评价体系,或者一个薪酬体系以及长期激励计划等。事实上,现代人力资源管理并不是那么简单,其根本在于以人为本来制定企业的长远发展战略,围绕该发展战略来做好人力资源管理,为每位员工提供平等的发展机会和施展才华的广阔舞台,以充分激发员工的积极性、主动性和创造性。在企业并购中,首先要判断并购中的人力资源是否能支持企业并购战略的实施,其次才是制定具体的操作步骤。我国许多企业在并购中经常以目标代替战略、以空想设计战略,其结果虽然是看起来很美,听起来很鼓舞人心,但操作起来却是很难。这也难怪,因为目前通过证券市场的并购一般看重的是上市公司“壳”资源,这个资源代表的是企业的资金要素而不是人力资源要素。而如果缺乏人力资源(尤其是核心员工)这一关键要素,上市公司就可能陷入“一年盈,两年平,三年亏”的尴尬窘境。为了改善经营业绩并设法保住这“壳”资源,于是上市公司就会进行持续不断的低层次的并购重组,以此期望重组后能够“咸鱼翻身”。但是需要注意的是,并非所有的“保牌”行动都是有价值的。相反,一些不合理、不恰当的“保牌”行动,不仅会浪费大量的社会资源(包括人力、财力、物力),不利于资源的合理有效配置,造成资源配置效率和利用效率低下,而且会使得部分劣质公司充斥于市场,导致上市公司主体结构不合理,不利于提高上市公司的总体素质和营运质量,从而阻碍了证券市场的平稳、健康运行。同时,这些低层次的重组行为中绝大多数是报表性重组、虚假重组甚至是恶意
重组,所包含的水分很大,“含金量”极少。可以相信,在今后的企业并购中,如果不重点关注人力资源整合这一问题,那么并购交易战略的设计注定是要失败的。显而易见,人力资源整合在我国企业并购中扮演着越来越重要的角色,己成为保证企业并购顺利实施的重要因素和条件之一。
参考文献
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