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绩效沟通培训材料
绩效沟通现已在部分部门实施，相信在坐的各位有部分人员在《部门绩效沟通明细表》上也签过字，沟通过相关事宜。对于绩效沟通，大家知不知道究竟是个什么概念呢？今天，我们就共同学习探讨一下绩效管理中的这个绩效沟通。
一、绩效沟通的概念。
绩效沟通，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。绩效沟通的概念，我们可以从以下几个方面来理解：
1、绩效沟通的主体，是考核者与被考核者。通俗一点说，比如在我们公司部门一级，考核者就是部门经理，而被考核者，则为所属部门人员。就像技术质量部，考核者就是李志俊经理，而被考核者为许远丽、陈勇等。
2、绩效沟通的内容，是讨论绩效考评也就是工作中所反映出的问题以及绩效考核机制本身存在的问题并寻求对策。不是说我们随便吃吃火锅、聊聊家常叫绩效沟通，也不是说我们就说说这个问题，之后就这就不管不问了就叫绩效沟通。绩效沟通所沟通的，一定是工作中的问题，并且一定要有结果，即应对之策。
3、绩效沟通的作用，是服务于后一阶段企业与员工绩效的改善和提高。就是说，绩效沟通完了之后，再出现类似的问题，我1们已经有了应对的办法，也就是我们已经规避了类似的问题，那我们的管理，是不是有进一步了呢？
二、绩效沟通的目的与意义
绩效沟通，不仅仅是简单的针对工作完成情况进行核实，也不是为了绩效评分讨价还价，绩效沟通的根本目的，就是对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，并且明确公司对于员工的期望，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任，从而促进公司的不断发展。在这里，我们将从管理者与被管理者两个方面来阐述绩效沟通的意义：
管理者方面：
1、通过沟通可以帮助下属提升能力。一般来说，管理者拥有着比被管理者更多的经验、能力与管理技巧，那么，在管理者与被管理者的绩效沟通中，对于被管理者在工作中存在的问题，管理者的经验与技巧就会通过沟通给被管理者带来全新的认识，从而提升被管理者的能力。
2、有助于考核者全面了解被考核员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。绩效沟通的进行，也能够让管理者对下属的工作进展进行了解，对下属在工作中的表现、所遇到的困难、努力程度等因素了解后，管理者才能更好的对下属的工作进行指导臂能够提供相关资源和支持，从而提高工作效率。
3、使考核者能够掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评
价下属的工作绩效。这一点不用多说，我们通常说过程和结果同样重要。那绩效沟通，就是了解过程的有效方式。
4、有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。很多问题的产生，其实都是因为沟通不到位所导致。绩效管理也一样，而如果我们能够多进行深入的沟通，把大家的疑惑、意见、建议以及误解都解释清楚，相信大家不会不乐意见到公司大力发展。
被管理者方面：
1、可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能。作为下属、被管理者，我们怎样了解我们的工作绩效，也就是工作情况呢？最有效的渠道，当然是与直接上级的沟通。当然，我们在沟通中强调的不应该是做得好或不好，而应该是做得好或不好的原因，怎样做才能规避该类事件再次发生。这样，我们的工作就会不断进步。
2、帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等。组织的目标调整是一个自上而下大的过程，因此被管理者与上级的沟通，将有助于被管理者了解组织目标的变化，从而调整自己的工作重心和工作状态。
3、能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于
处于孤立无援的境地。这一点应该最好理解：当自己在工作中遇到困难的时候，怎样让你的上级知道你的难点并提供帮助呢？当然是通过与上级的直接沟通，告诉他目前工作进展怎样，遇到的怎样的困难，对此你做出了怎样的努力，需要他提供什么样的帮助等等。这样才能最大程度的避免低效率的工作。
三、绩效沟通的方式与方法
现在我们明白了什么叫做绩效沟通以及他有着什么样的意义。那么绩效沟通到底应该怎样沟通呢？下面我们将谈谈绩效沟通的方法。绩效沟通的方法包括正式方法与非正式方法两类，其中：
正式沟通方法。是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。
1、定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。
2、一对一正式面谈。正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的；可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点
应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
3、定期的会议沟通。会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点；注意会议的频率，避免召开不必要的会议。
非正式沟通方法。非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。
非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。
目前公司流行的是非正式沟通，但这种沟通有一个比较大的缺陷，就是沟通完后很难对沟通结果进行检查监督，往往是今天商谈出结果，明天就忘了商谈的结果是什么，所以公司将会加大对正式沟通的推动与建设。具体措施如下：
1、目前对各部门的绩效沟通要求的是必须有一次一对一的正式面谈，面谈的内容主要包括对上月绩效评分中出现的问题是否有意见，对该问题的处理方案等。面谈后要按要求填写《门绩效沟通明细表》。
2、各部门每周必需开展一次周总结会议，内容包括该周工作情况，下周工作计划等等。并且要有相应的会议记录。
对于以上两项措施，人力资源部将会对相关工作进行追踪。
四、总结
最后，我们回到绩效沟通的定义上来，什么叫绩效沟通？即是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。最后，我们强调的是这四个字：管理方法。
当我们的绩效沟通能够规范有效的实施以后，我们将得到的是一种规范的，行之有效的管理模式。
培训人：王必鑫2009年10月13日
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