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机务维修中的安全管理
日期：11-03-07 14:10:59 作者：南航黑龙江分公司飞机维修厂 金少波
（本网通讯员 孙宝文报道）2007年底，南航正式加入天合联盟，迈出了成为国际化航空公司的第一步，并逐步依据自身的发展规划，一步一个脚印的向目标前行，即使举步维艰，但是坚定信念。
为了提升机务维修队伍的安全维护水平，南航在机务内部实施改革，建立南航机务维修部，直接管辖各分子公司的机务维修部门；M&E维修网的投入使用，给南航维修部门提供了一个飞机状态和备件情况等查询的统一平台，方便了各维修部门之间的信息交流与共享；开展“规章落实年”的各项工作，要求各部门严格按章办事，并全面实施新型安全管理体系（SMS），将围绕抓系统、重效能、扎实推进SMS体系建设，进一步提升公司安全管理水平；提出保证运输飞行事故征候万小时率不超过0.35、运输飞行严重差错万小时率不超过0.7的安全目标。这一系列的动作都说明了南航在队伍统一管理、建设维修资源网络、完善规章制度方面做出了努力，并在保证低安全事故率目标上坚定信心。
但也应该看到，即使做出了很多努力，也不一定能达到预先设定的低安全事故率，这说明还有很多努力是没做的，或者说是没有打算做的。从事物的因果关系可以知道，只有找出事物发生的“因”，才能找到解决办法，阻止“果”的发生。
在目前的南航机务维修队伍中，还存在以下问题，不解决这些问题，谈南航在维护上的安全保障将成为空中楼阁。
一、形成“以人为本”可持续的维修文化。
没有企业文化的企业不能存在，没有可持续的企业文化的企业不能长久，同理没有可持续的维修文化的维修企业将不能长存。维修人员是维修企业唯一真正重要的资源，没有维修人员就没有维修企业，一个不能留住维修人员的企业不是一个好的维修企业。什么是“以人为本”的维修文化？在维修人员按照标准程序和安全要求范围内圆满完成维修任务的前提下，一切为了员工。南航员工在优越的维修文化中，把为南航效力看成是一种快乐和自愿的行动，南航文化才能可持续的发展，并不断适应新形势的需要，南航才会生机勃勃，充满生命力，才可以为南航实现国际化规模网络型航空公司提供有力支撑。
目前，南航维修人员短缺是不争的事实，人员短缺是由于编排不足和人员流失两方面造成的。编排不足是因为近年来南航的机队数量增加过快，增招的人数无法满足新飞机的需要，只要在条件的允许下多招些人就可以了。人员流失的问题要严重多了，为什么会有人员流失现象，正常的流失不可怕，怕的是企业自身出了问题，导致员工不满而离去，要如是后者，企业不解决自身的问题，人员短缺的情况将永远存在。
在航空运输业里，只有人机比达到安全标准时，维修的安全能有保障。假如在人机比达不到安全要求的前提下，又怎样去要求维修人员完成安全任务，就算维修人员迫于形势强求自己完成安全任务，但那不是一个维修企业可持续的长久政策，不符合建立“以人为本”可持续的维修文化的要求。南航需要根据每个分子公司维修人机比状况，制定维修人员编制的方案，依据紧急需要的顺序逐年完成满编任务，保证维修人员人机比达到安全标准。
二、改革、完善与执行制度。
企业是要有制度的，在制度的范围内，规定了员工应该做什么、能够做什么和怎样去做等问题，一套科学合理的企业管理与规章制度能很好制约与发展员工，员工能在制度中不断提升自己，给企业创造更多价值。每个企业都有自己的制度，关键看的是这个制度是否具有优越性。任何人都不喜欢在一个约束性太强的制度里工作，也不愿意在没有约束的制度里工作。恰当的约束应根据实际需要来决定，有的制度太过苛刻，对员工的束缚超出了实际工作需要，让员工感觉自己每时每刻都没有自由，工作的热情提不上来，工作效率低下，渐渐的对工作失去了信心，导致发生人为差错，这是企业和员工都不想看到的结局，但在现实工作中，就在发生。
不完善的制度给不安全事件的发生留下漏洞，通过不安全事件所需层面的漏洞，不安全事件就会发生。不完善的制度就像一个陷阱，员工随时有可能掉入，一旦掉入，员工会有被欺骗的感觉，如果得不到稍微宽容的处罚，将影响员工对制度的信任感，制度一旦失去信任，制度将得不到有效的执行，从而影响整个制度的推广与信任，这将会是不安全事件的卵巢。就算了建立一个良好的制度，得不到有效的执行，不安全事件就无法避免。
三、建立和谐的处罚文化。
犯了错误就要处罚，这是做事最基本的道理，关键是看处罚程度是否合理。经国外研究发现，时间压力、缺少必要的沟通和疲劳因素是导致发生维修差错的主要因素。在人为差错发生后，一般认为是维修人员安全意识不够造成的，总是对当事人进行处罚和教育，很少找管理本身的责任，其实管理制度应该做出了多重的防御措施去防止人为差错的发生，可差错发生了，是不是管理制度出现了问题，找出这个问题比追究当事人的责任更有意义。
波音曾提过一个“意图的层次”的概念，它阐述说，一个发生维修差错的维修人员是否该受到处罚应根据其意图的层次来判定，而不是事件的严重程度。在决定是否处罚该维修人员前应综合分析各种因素，看有无其他的构成因素来决定加重或者减轻处罚。国外有些航空公司在成功地实行了和谐的处罚计划后，减少了飞行中48%的重大事故、16%的维修延迟和67%的维修差错。在维修领域建立和谐的处罚文化，可以有效地减少维修差错，提高安全性。
南航需要在目前管理与规章制度的基础上，剔除影响建立可持续维修文化的不合理制度，以更开放的、更国际化的、更具前瞻性的姿态与眼光去处理改革中遇到的问题。在实际工作的基础上，发现制度的不足，找出制度上的盲区，不断地加以完善，但切不可与改革的方向相违背。在先进制度的建立前后，需要有能够保证制度能够得到有效执行的执行氛围，氛围的建立又回到企业文化的范畴，所以，南航需要根据自己的企业文化理念，形成一个适合南航的维修文化，而建立和谐的处罚文化是不断完善维修文化的一个分支，它能够帮助南航找出维修领域中更多的漏洞，从而使制度更加完善，减少维修生产中的人为差错。
四、建立高效的激励机制，提升个人价值。
人的行为普遍被认为是由各种内在因素，如需要、内驱动力和本能所推动的。激励被认为是引起人产生明确的目标指向行为的内在动力。人的行为在一定的激励下，具有动机和目标的行为，会影响人的工作效率，而激励水平的高低决定了将做什么和能做什么之间的差距的大小。马斯洛层次需要理论成功的解释说，人总是在追求自己获得更高层次的需要，不断实现个人更高的价值，而激励就成为推动人继续努力的内在动力。就一家维修企业而言，要想整个企业在保证安全的基础上有高效率，就必须通过更好的激励机制使员工成为维修企业中有作为的一员。
激励包含物质的和精神的，在同一层面，物质的激励是不能持久的，这时需要有精神的激励来驱动行为，当精神上获得激励后，行为有了动力，进而上升到更高层面上的物质激励，激励的作用才能持久。对维修企业来说，在满足维修人员基本生活需要的前提下，更应有物质的和精神的激励措施，需要给维修人员以成长、发展、晋升的机会，在更高层面的需要得到满足，可以进一步激励维修人员的积极性和主动性，对航空安全也更有保障。南航各分子维修部门都建立了激励机制，但基本上是保持在低层面上的，激励效果相当有限，甚至有些机制达不到激励作用，在有些层面上，激励机制几乎毫无作用。这样的现状对于南航维修部门未来的发展可以说是致命的，对南航的安全构成了巨大威胁，不建立一个高效的激励机制，南航将得不到长足发展。
五、实行公平合理的薪资分配。
在社会认知理论中，对人的动机因素分为基于生理的和基于认知的两大因素。在人的机体状态不变的情况下，行为的激发由外部刺激引起，外部刺激成为行为发生的诱因，而认知后的差异成为另一个诱因。一个员工了解到在其他企业的具有同等资历水平的同行的薪资水平高于自己，并且认知到自己的薪资水平目前没有提高的可能，他会产生跳槽的愿望，当认知后的薪资水平高到一定程度的时候，权衡了利大于弊后，他便会产生跳槽的行动。
在组织行为学的研究报告中，对薪资公平与业绩水平之间的关系做过大量的调查研究，研究的结果发现与薪资公平的员工相比，薪资超额的员工生产效率高，薪资不足的员工生产效率低。
因此，在南航机务维修队伍中，如有一大部分人员认为自己所享受的薪资水平分配不公平时，整个队伍的维修生产效率将会大打折扣。从人员素质来看，从事机务维修的人员，基本上是具有维修专业资格的、良好身体素质的、有责任感的、能吃苦耐劳的、作风稳定的、高学历的、高技术型人才；从工作环境来看，维修人员的工作环境是比较恶劣的，露天的工作场所，让他们承受一年四季的天气变化，并与油渍为伴，与高强度噪音为友，白班起得早，晚班下得晚，节假日不定，生物钟的节奏不同与正常人；从工作负荷来看，在维修人员没有达到安全标准的人机比的情况下，工作负荷大，保障安全的任务艰巨，大部分维修人员处在超负荷状态下，容易出现疲劳，工作辛苦。在了解了维修人员的基本状况之后，维修人员所享受的薪资水平理应维持在一个高的水平，这符合公平合理的要求。目前，南航维修人员的薪资水平是比较低的，社会的高速发展促进了市场化的薪资水平不断提高，并且多年来公司飞行队伍的待遇提高得比较快，而维修人员的薪资水平却没有发生相应的变化，这是欠公平、欠合理分配的，也是与南航国际化的发展方向相违背的。低薪资水平将导致人员的流失，会进一步加重南航维修人员人机比不足的矛盾，加大人为差错发生的概率，从而影响到整个公司的安全。
机务维修队伍作为直接影响航空安全的一线部门，在南航的未来发展规划中占有重要的地位。南航应运用科学的、合理的、先进的、全球性的及前瞻性的发展新思维，解放思想，解决存在于机务维修队伍中的问题；改革不符合南航整体利益的旧体制、旧观念、旧方法。逐步实现完善的企业管理与规章制度，建立高效的激励机制，稳步推进公平合理的薪资分配制度，逐步形成“以人为本”可持续的统一管理化的维修文化。每一位员工都是公司的重要资源，公司需要创造幸福员工的企业文化，努力改善工作环境，对员工提升维修技术水平提供支持，为实现员工的个人价值提供宽阔道路，在实现员工愿望的同时实现公司的最大效益。
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