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旅游企业人才流失的原因及对策
【摘要】一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障。人才流动，是市场经济条件下的必然趋势。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标必定产生不利影响。由此产生的弊端成为旅游企业管理者——也是其他企业管理者最棘手的问题，笔者通过查阅大量的人才流动案例和相关学科知识，简要分析旅游企业才流失现状及原因，探讨留住人才的对策。
【关键词】企业人才流失 工资 职业规划 本科教育
随着旅游业的高速发展，旅游业在国民经济中发挥的作用不断增大。而与此同时，旅游业人力资源的频繁流动问题却日益凸显，不仅造成了旅游企业技能和经验的流失，而且直接威胁到企业的生存与发展。加入WTO后，市场更为开放，国际竞争国内化趋势与跨国企业人才本土化战略的进一步推进将促使旅游人才的争夺战愈演愈烈。怎样留住有价值的员工，实现企业人力资源的最佳配置与使用效率最大化，是每个旅游企业获得竞争优势，得以持续、健康发展的关键。
一、形成旅游企业人才流失的原因
人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：
1、“有钱能使鬼推磨”——薪酬水平低。
旅游企业的薪酬水平明显低于其他企业和事业单位，缺乏竞争力。而且由于旅游企业在我国尚且属于新兴产业，就业渠道狭窄、工资增长机制不完善，更造成旅游企业○1难以培养实用型人才、○2企业人才进入困难、○3很难或留不住企业目前的人才。
2、“你幸福吗”——福利缺乏吸引力。
笔者认为，除了导游可以在工作的同时“顺便参观”了一下风景名胜之外，旅游企业没有福利。
4、“不想当将军的厨子不是好裁缝”——职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培
训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。以上两者都是企业普遍存在的现象。第三是晋升，旅游企业虽不像国有企业或者事业单位那样论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象严重，但是职位的晋升任然缺乏公开、公平和知人善任的风格。
笔者建议旅游企业的人力资源部门主管应该到中央民族大学生活一段时间，接受“美美与共”的校训的熏陶之后，以上现象应该有所减少。
5、“一样的泪一样的痛”——企业整体氛围差。
这些是显而易见的，因为我们国家对旅游管理的研究整体上就很落后。
6、“无情无爱此生又何必”——行业工作者谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，可能发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活，所以在新朋、好友的怂恿之下，毅然离开了多年所学，去追求美好的幸福生活。如果是我，我也是愿意回到高中去教学。
7、“我的未来是个梦”——对未来的担忧。
旅游行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对中国“安土重迁”的现实文化环境以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。
所以我认为人还是学点传统哲学比较好。现实有时候真的很无奈，这就需要我们多以淡定、超脱的心态去面对。比方说一个小导游若想以自己的工资在北京买套房子，别人一定说他大脑有问题。这是坑爹的现实，旅游行业工作人员在这个方面要大度一点，传统哲学就有助于我们建立一个超脱的心态。
二、找出企业吸引和留住人才的对策
人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，是任何企业的管理者都不能掉以轻心的工作任务。具体说可以采取以下对策：
（一）、从企业方面
1、为人才提供竞争性薪酬——“败也是钱，成也是钱”。
薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争
性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。说到底，钱这个东西是导致大批优秀人才流向其他行业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
2、建立员工需要有吸引力的福利——“想来定是极好的”。
福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。旅游企业在硬福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）被全国99%的企业打败，在软福利方面做得也不能尽如人意。
3、重视员工职业生涯规划工作——“一不小心走上了仕途”。
职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。
4.培养企业文化凝聚力——“同一个企业、同一个梦想”。
企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
（二）、从旅游管理专业本科教育方面
1、职业规划体系
高等院校应当树立“以人为本”的教学理念，始终坚持教育教学的引导原则，关键是发挥学生的主动能力，强调学生的学习主体作用，形成人才的个性化培养，建立职业规划体系。在整个教学过程中，应该从学生个性形成和发展的规律出发，将共性教育和个性教育将结合，充分发现和发展学生的潜在兴趣和能力，积极引导学生做好自己职业生涯规划。
2、毕业评估体系
为了严格把关人才品质，促进学生综合素质的培养，高等院校应当建立“学业证+技能证+科研证”的三证毕业评估体系，对学生毕业资格实行标准化考核，要求毕业学生在完成考试考核的基础上获得学业证，在通过基本技能测试的基础上获得技能证，在完成学位论文的基础上获得科研证，分别从知识、技能和科研三个角度评估学生的毕业资格。
另外一方面，由于旅游管理专业的特殊性，教师应该准许学生挂科，或者不要动不动就是考试、动不动就是数篇几千字的论文，给学生们充足的时间去投身到旅游中去，用实践来增加他们的专业素质。
总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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