计划是为了实现目标而有意识地安排和组织活动的一种方式。那么我们该如何制定出一份可行且有效的计划呢？在制定计划之前，我们需要明确自己的目标、确定优先级、合理安排时间、考虑资源和风险等因素，以确保计划的执行效果。- 有了好的计划，我们就能更好地控制自己的时间，提高工作效率。
薪酬工作计划和目标篇一
人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则：
1.1、《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。
1.2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：(假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)。
1.3、及时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
1.4、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式：
网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
2、目标实施需支持与配合的事项和部门：《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。
1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。(附：《劳动合同法解读》)实施细则：
1)、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作，并开展《保密合同》《禁业合同》制定与签订工作。(附：《劳动合同样本》)。
2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。
3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。
2、认真贯彻落实社会保障体系制度，按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则：
1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。
2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附：
1)、社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例：
2)、公司各岗位工作人员如未办理过社保卡的同仁需提供身份证复印件一份及白底深色衣服一寸证件照一张。
1、建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。
2、健全和完善员工假期福利：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。员工的福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。根据公司目前状况，计划对公司进行福利政策变动，使公司“以人为本，人性化管理”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
3、举办一些中小型活动提高员工凝聚力：
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体实施细则：
1、计划设立福利项目：上班大小周工作制、社会医疗保险、社会养老保险、员工季度庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、组织活动：如企业文化培训、文体活动、户外拓展、技能竞赛等，每月小动，每季大动。
1、建立健全人事档案管理制度，规范、合理的对人事档案进行收集、整理、保管、鉴定和统计，为档案的利用提供保障;对终端工作人员人事档案进行重新整理，将离职人员剔除出册。
2、进一步完善员工考勤制度，加强员工考勤管理，建立有效的制度管人体系，强化员工约束机制;具体实施细则：
1）、5月30日前完成对人事档案的收集与整理，特别是终端人事档案的整理。
2）、考勤。
实施细则：月日前完成《离职管理规定》初稿的制定提交部门经理。
1、员工入职、转正、离职手续办理。
2、同步更新：
1、通讯录、花名册、考勤表、
3、工作牌办理。
4、员工流动性统计。
5、组织架构图更新。
6、考勤指纹的录入。
7、考勤系统增加、更改、删除。
薪酬工作计划和目标篇二
为了进一步激发公司中高级管理人员的工作用心性，将上述人员的考核评价与其经济利益挂钩，与公司经营效益挂钩，确保20__年公司各项工作顺利开展，力争超额完成董事会制定的利润指标。特制定如下奖励方案，请董事会进行审议：
一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。
二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成状况进行考核(年考核基数为利润__万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10比例奖励给部门部长。
三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20__年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：
四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：
3.如果年终实现利润额在_万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。
五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。
六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理个性奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体状况以特殊的方式给予嘉奖。
七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等状况在下年度分期分批予以发放。
八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。
薪酬工作计划和目标篇三
一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。
下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念。
一、薪酬。
薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。
1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。
（1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。
（2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。
（3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。
2、间接薪酬包括福利红利及股权。
（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
（2）红利。
（3）股权。大家应该很熟悉就不介绍了。
对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：
二、薪酬体系。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。
可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。
接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较：
第一条工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以（员工平均每月工时）。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。
第二条工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。
2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。
4公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。社会保险公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。
第二条医疗福利。
2员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。4员工享受国家规定的医疗期待遇。
5女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。6员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。
勤工奖的设置：沃尔玛公司规定，每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。
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薪酬工作计划和目标篇四
在充分沟通与调研的基础上，结合中方公司的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，建立对内公平、对外具有竞争力的具有中方公司特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
人力资源部、企管部和各职能部门将对中方公司的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为三大模块：
模块一：项目前期准备（7周）。
1、项目启动。
2、组织体系优化。
4、薪酬调查。
工作内容：内部调查、外部调查交付成果：《薪酬调查报告》、《薪酬对比分析表》。
模块二：薪酬架构（9周）。
1、岗位评估。
工作内容：岗位分析评估、职类职种划分、职位等级划分交付成果：《岗位评估表》、《岗位评估报告》(含职类职种表、职位等级表)。
3、绩效管理体系设计。
工作内容：绩效管理制度设计、绩效管理工具设计主要成果：《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。
模块三：培训、试运行、反馈、修正（3.5个月)。
1、培训。
工作内容：培训薪酬福利体系内容交付成果：《培训相关记录》、《培训效果报告》。
2、试运行、反馈、修正。
项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、企管部组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管。
1．各方职责。
项目工作小组职责：制定项目计划，编制各阶段项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据项目管理委员会的'审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的作用。
2．项目组织架构图。
人力资源部各部门主管项目管理委员会。
1．绩效薪酬项目组内部沟通机制。
每天周一上午9:00召开一星期的工作会议，总结上周项目成果、确认本周的工作安。
排；项目成员不得无故缺席会议。
根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。
2．与项目管理委员会的沟通机制。
每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组；
完成项目里程碑任务后，向项目领导小组作阶段成果汇报；?项目结束后，向项目管理委员会作项目总体汇报。
无专家咨询费等额外费用产生。
薪酬工作计划和目标篇五
20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮忙下，用心工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作状况作一简要总结，具体如下：
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动状况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便带给依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都能够有账可寻，如遇职工需要，能够随时带给查询。
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理状况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核状况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的'速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，资料繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放状况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅超多过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局带给数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的超多需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工状况的薪酬发放，深入细致了解其用工状况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且透过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一齐在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。
薪酬工作计划和目标篇六
调薪思路：
根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：
(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整。
(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;。
2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;。
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1.总额控制。
在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2.价值贡献与绩效业绩导向。
在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献。
3.客观公正、一把手负责。
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
1.企业背景。
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出。
本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：
2.1标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.3现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则。
3.3以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路。
4.3建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
薪酬工作计划和目标篇七
第1课：如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？
2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
c、50%以上满意。
继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告非常的好，可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！
薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。
20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上。
1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。
4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；
5.员工福利较好：
a）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；
b）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；
c）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；
d）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；
e）年终奖和其他奖励；
f）每年一次健康体检；
g)工作满三年以上实行带薪年休假。
1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；
2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；
3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；
5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。
员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。
薪酬工作计划和目标篇八
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的.薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
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薪酬工作计划和目标篇九
首先谈谈我对这块的整体看法：
第二，不应该是一成不变的制度；企业发展阶段、经营状况因时而异，薪酬绩效制度适时的变化能配合公司发展战略、更好的服务公司经营服务。所以有的时候一个优秀的企业家会适时的主动改变薪酬绩效制度，简单的说也是为了改变而改变，但目的也是为了改变公司现状。
下面将薪酬绩效设计思路进行简单概括：
我们通常在评估一个薪酬制度的时候会看他们的“5性”，即薪酬竞争性、内部公平性、薪酬激励性、薪酬规范性、成本可控性。
薪酬规范性主要侧重调薪机制；包括套档测算、新入体系等规范性；
成本可控性主要是考虑在不突破工资总额的范围；
绩效制度。
绩效立足于岗位的工作职责，和薪酬形成约束机制，通常情况下绩效考核抓住3点总体上看就是相对有效的：绩效指标、强制分布、绩效应用。
具体来看：
绩效应用：现行方式绩效基本无法得满分有负激励趋势，建议位于1上下浮动；
薪酬工作计划和目标篇十
明确工作要求;二是熟悉县政府办公室总体工作及相关业务年初工作目标明确工作任务;三虚心听取办公室其他同志的指导善于学习不断的提高自己的业务水平明确工作的运行和处理问题的程序;四要认真与科室其他同志总结前期工作明确工作努力方向。
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在明确工作职责、工作任务，熟悉工作方的前提下，明年，必须进一步加强自身锤炼，做到政治素质、业务能力、工作绩效“三个提升”。
提升政治素质：一是要善于从政治角度看问题。无论面临的情况多么复杂，要坚持从政治角度分析判断问题，保持清醒头脑。二要保持政治敏锐性。密切关注时事、了解时事，通过网络、报刊、电视等，敏锐把握各项方针政策动向，保持工作的主动性。
提升业务能力：一是提升写作能力。加强理论学习，注重平时公文写作中的锻炼，注意办公室其他同志撰写材料的学习，能较好完成交办的新文件拟稿任务。二是提升语言表达能力。加强说话训练，做到汇报工作准确、简洁、清楚。
提升工作绩效：虚心听取领导、同志、部门等对自己工作的意见和建议，总结经验教训，提高工作效率，优质的完成各项工作。认真做好调研、信息报送等工作，能超额完成办公室下达的工作目标。
三、远期目标。
加强学习，确保思想上的先进和作风上的优良;加强锻炼，促进服务意识和业务水平进一步的提高。服从组织、领导安排，善于思考、积极创新，能独立且出色完成各项工作。
四、工作措施。
1、加强学习。学习是历史使命，选择学习就是选择进步，忽视学习就是忽视进步，放弃学习就是放弃进步，要把学习作为终身任务和长期实践的行为，要通过学习达到“身强体健”。在工作中积极学习，并且善于不断的总结经验，与自己的实际相结合，把自己的工作做到最好。
2、踏实工作。只有踏实工作，才能创造业绩，只有艰苦奋斗，工作才会不是一句空话。坚持“两个务必”是一个党员的根本作风，无论在任何时候都要坚持艰苦奋斗，都要坚持谦虚、谨慎、不骄、不躁。在工作中一定要充满热情和激情。
3、善于调研。调研是保证自己头脑清醒，认识超前，工作进步的有效途径。在繁忙的事务工作中，自己应合理安排，抽出时间对自己所从事的工作进行调查研究，从不同的途径了解自己的工作情况，针对实际工作中存在的薄弱环节,改进工作方法。
4、勇于创新。创新，是民族进步的灵魂、事业发展的动力;创新，使人始终充满活力与朝气。作为一名党员、一名办公室工作人员，在方针政策、规章法纪、制度程序范围内，为提高工作效率、工作质量，更应在工作方法等方面积极作出新的探索，在自己的工作岗位上创造性地开展工作。
我相信，在新的一年工作中，在单位领导的指导和同时们的帮助下，通过自己不断的努力，一定会成为一名新形势下合格的办公室工作人员。
一、师德方面。
(一)向身边的同志学习向身边的一实验老师学习学习他们永不满足的钻研态度;无私奉献的工作精神;与时惧进的创新意识;爱生如子的崇高品质;认真踏实的完成自己分内的工作。规范教育行为尊重学生、爱护学生。用自己的一言一行树立教师威信。详细了解学校制度，形成自己个性化的规范和要求。长期坚持，力求做一名学生喜欢的老师。
(二)德育方面本学期德育工作以构建魅力德育为目标，以行为习惯养成和法制安全教育为重点，力争通过德育目标的优化，德育内容的细化、德育工作的长抓不懈，从而在德育实效上有所突破，最终能培养出具有我院特色的、让家长和社会满意的魅力学生。
1、坚持面向全体学生，关注每一个学生。做到因材施教。
2、发挥我的特长，用自己的言传身教引导学生去喜欢信息技术，热爱信息技术。
二、教学方面。
要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，首先要备好课。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，了解教材的结构，重点与难点。了解学生原有的知识技能，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。其次是课堂上的情况，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂语言追求简洁明了，克服以往教学中存在的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣。
三、教研方面。
1、积极实施学院教学改革，采取模块化教学方式——有效提高课堂教学效率。在本学期中，在教学中我将对教材要认真分析，整合个工作流程模块，运用多种灵活的教学方法，认真设计每一节课，来激发学生的学习兴趣，提高学生的各种实际操作能力，并及时对每节课进行反思，同时争取本年度能有1-2篇较高质量的教学论文在省级以上期刊交流或获奖。
2、积极参加教科研活动。从教育科研过程上来看，参与教育科研就是教师自我提高、自我发展的过程。比如，课题的确定、论证，研究的实施，报告的撰写，无不需要广泛地学习多种理论，在这样的主动学习中，教师水平的提高是飞跃式的。这样的教科研活动长期开展下去，可使教师的整体素质都得到提升。在本学期里我将自主寻找与专业教学项目相关的实际问题，制定既有前瞻性和研究水准，又有具体措施的问题解决方案，并认真实施研究方案，以提高自己的科研水平，同时更有利于自己专业课教学。同时结合自己教育教学工作，确立课题，作好笔记，及时反思。多读书、多积累，提高自身的业务水平及文学素养，更好的做好科研工作，及时把自己的文章感悟上传博客。
四、努力争取尽早完成研究生学习学业，使自己在以后的教学中，理论知识更加系统和完善。
五、主要措施。
1、充分利用业余时间，不断丰富自己，加强自身建设。
2、请领导、同行多听课、多指导，大胆实践，不断创新，形成自己的教学风格。
x年二月六日。
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薪酬工作计划和目标篇十一
在深圳一般人事文员工资如下：
人事文员和相关的工资待遇与经验和工作能力呈正比例。
招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、劳资等等，一般视公司规模大小设置不同岗位，人事助理主要工作是协助主管做一些实际性的工作，当然也包括文员工作。
人事文员任职要求。
1.人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;。
2.从事人力资源工作1年以上，具备hr专业知识;。
3.具有良好的书面、口头表达能力，具有亲和力和服务意识，沟通领悟能力强;。
4.熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件;。
5.了解国家各项劳动人事法规政策;。
6.吃苦耐劳，工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素养;。
7.有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力。
[现在深圳做人事和行政助理一个月能拿多少钱？]。
薪酬工作计划和目标篇十二
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展****年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;。
3、完成日常行政招聘与配置;。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
薪酬工作计划和目标篇十三
为了更好的开发酒店的人力资源，为各部门服务，协调各部门的运作以支持公司各项决策，协助各部门达成20__年营销任务指标。特拟定20__工作计划，具体有如下几个方面：
1.进一步完善酒店的组织架构，争取做到组织架构的科学适用，具有可持续发展性。保证酒店的运营在既有的组织架构中运行。
2.在现有员工岗位职责的基础上，完善各部门各岗位的工作分析，为人才招募、薪资评定及绩效考核提供科学依据。
3.完成日常人力资源招聘与配置。
4.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;贯彻酒店现有的薪酬体系，充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养员工的主人翁精神及归属感，增强企业凝聚力。
5.在现有绩效考核制度基础上，同时参考先进企业的绩效考评系统，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。
6.加强员工岗位知识、专业技能和基本素质培训，加大内部人才开发力度，建立员工内部升迁机制，考虑规划员工职业发展，减少人才的流失，稳定酒店的中坚力量。
7.计划实施1--2次的社会帮扶工作，提高酒店的社会影响力。为酒店造势。
8.做好行政后勤服务工作，为员工的工作、生活及企业的发展提供有力保障和支持。
一、人员招聘配置计划。
年人才招募与配置计划，是为了保证酒店正常运行及人员合理流动的需求。考虑到公司目前发展阶段，行政人事部在人力招募与配置工作中，严格执行酒店20__年度最新人力资源需求计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
薪酬工作计划和目标篇十四
为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：
提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：
本部门工作员工。
三、考核原则：
公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定性相结原则;责、权、利相结合原则。
四、考核内容：
1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。员工绩效考核办法3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。
4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、
主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法。
1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。
4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10――20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。
安全管理人员岗位职责：
1、安全管理资料按规定要求分类明细，内容无缺失，收集齐全，保存完好，并按时建档归档。
2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能在有效规定期内完成。
3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视，对发现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录。
4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训。
薪酬工作计划和目标篇十五
20xx年度全年整体规划重点：
1、人才招聘及时，合理储备，做好公司内部的人力资源开发工作，确保公司各工种运作正常。
2、制定符合公司发展需要的培训计划，按时按量做好培训工作，逐步提高各岗位员工的技能水平，符合岗位操作标准。
3、制定有效的考核方式，完善考核流程，确保考核结果。
4、做好员工的日常管理工作，将公司的日常行为规范进行贯彻执行。
5、根据国家法律法规，完善劳动用工制度，做好员工的休假和福利工作。
6、丰富员工日常生活，调动职工积极性和创造性，提高公司的凝聚力。
1、公司各岗位定员标准。
生产人员：保证生产工人占总职工人数的60%以上。
行政人员：按部门对人员进行分析，定制岗位职责，按责定员，做到精简。勤杂工人：勤杂人员做到各司其职，无闲散人员。
外聘人员：根据已签订的合同，整理外聘人员信息，做好外聘人员的管理工作。
2、公司各岗位、人员明细：（见附表1）。
二、公司招聘流程规划。
1、严格按照公司发展需要招聘人员，规范招聘程序。第一季度末完成公司人员配置情况分析，各部门提供岗位职责、人员分工、人员冗缺情况分析，进行汇总，并拟定20xx年余下三季度人事调整、补充规划。
2、人员储备和管理目标。
为确保公司各岗位运转正常，及时应对突发情况，人事部要做好人事储备工作，建立应急人员，在固定合同人员合同到期前6个月，培训同岗位职务人员，做好储备。
3、人员管理指标。
1、全年员工异动率控制在20%以内，正式员工离职率控制在5%以内；员工解聘率控制在3%以内。分季度做好人员流动性分析报告。
2、加强员工沟通和企业文化的建设，减少工作时间在半年以内职工的离职；
及时沟通，及时解决新员工提出的问题。
4、合理进行岗位的调整和解聘不适用的员工。
5、员工异动、离职的按公司流程办事率达到90%以上；因随意操作导致事件拖延，给公司造成损失的，追究相关人员的责任；离职人员手续需在3个工作日内办完，做好相应人员的沟通工作，减少纠纷的可能性。每月底提交本月人员新进、异动、离职人事分析报告，月度总结。
三、20xx年度招聘成本预算。
1、招聘计划及工作实施规划。
3、公司网络招聘的查看和维护；
2、招聘费用预算。
1、现场招聘会20xx元；
2、网络招聘费3800元（智联）；
3、宣传费用1000元；
4、其它费用3000元；
具体招聘费用按照实际招工情况进行计算，控制招工成本，生产工人招工成本控制在150到200之间；行管技工类人员控制早500元以下。
3、规范新近人员的生活安排。
1、明确新近人员的岗位职责，不随意招聘，做到以岗定员，避免人员进出随意现象；
3、在三月底前做好公司职工手册的编纂印刷，新员工进入公司做到先培训再上岗，日常规章制度有章可寻，有理可依。
四、做好培训工作。
1、新职工的培训。制定固定周期的培训及考核机制，根据考核内容，及时反馈新员工在职信息，对不称职的员工做到及时清退工作。周期根据新员工的工种而定，原则上为日递进式。
2、公司正式员工的培训。
公司正式员工的培训原则上按照服从生产需要的原则。可以分为行管人员培训和生产工人培训两块，行管人员培训主要涉及公司新编制度规范、年度工作计划、职业生涯发展、相关管理类内容等。生产工人的培训可以分为公司日常行为规范的培训、安全知识培训和技能培训三块，日常行为规范、安全知识培训贯彻在日常生产操作过程中，技能培训可以以停产或竞赛的方式进行，调动职工的积极性。技能培训定每季度举行一次。
3、培训方式的选择。
1、行政管理类人员可以采取集中会议式和外培式；
2、联系一到两家正规的咨询管理公司，建立联系平台；
5、其它方式的培训根据公司需要进行合理安排。
五、员工管理制度的部分完善。
1、新员工。
公司新近人员按规定时间报道上班，公司逢8/18/28开班招工，便于统一培训，手续办理。
在公司新员工培养上，分两块，一是车间学徒工人的培养；二是行管人员试用期内的培养考核。
在车间学徒这一块，长期以来，半年内学徒人员流失率达7成，学徒工难以留住，学徒工资低、对接不好是导致学徒工出走的主要原因，根据现有情况，拟定采取新措施留住技术徒工。首先是学徒工资上，由每个工作日的10元涨到20元；工资发放上：基础工资+考核工资+补发工资。基础工资300，考核工资150，根据徒工月出勤情况和相应的工作情况发放；补发工资150元/月，学徒期结束后正常上班的，第七个月补齐900元。这样是保证生活加鼓励出勤和留住徒工。这样也避免车间徒工学徒期内的工资乱上现象。
行管工人同样实行分级工资，每月发放工资条，形成对比。
2、现有员工。
3、疏导员工意见表达沟通渠道，减轻总经理人事方面工作量；
4、组织年终员工满意度调查，对公司满意度达到85%以上。
1、考勤。
2、员工。
公司一厂区住宿人员做好登记，在3月中旬将部分生活用品配到位，包括。
2.4x1.0的长条桌、木质衣柜。一区单独宿舍的人员，定期抄写电表，将费用分摊到人。
3、活动安排。
其它活动根据公司情况进行安排。
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薪酬工作计划和目标篇十六
是怎样的?下面是本站小编收集整理的20xx工作计划，欢迎阅读。
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做好发展党员工作，是建设高素质党员队伍，推进社区经济社会全面发展的迫切需要。为切实加强对这项工作的宏观指导，使发展党员工作有领导、有规划、有重点地进行，根据《党章》有关规定及上级党组织的要求，结合镇党员队伍实际，特制定20xx年党员发展计划。
指导思想。
党员发展的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，严格遵循发展党员工作“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的十六字方针，发展壮大党员队伍，不断优化党员队伍结构为目的，把保证新党员质量放在首位，适当控制数量，注重改善机构，重点发展农村基层党员，不断增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，不断增强党的吸引力、凝聚力和战斗力;禁止突击发展党员，同时又反对关门主义的方针，把乡镇党员发展工作提高到一个新水平。
三年计划发展党员5名左右。每年实际发展数与计划数相比较，上下浮动幅度控制在10%以内。
分布目标:。
1、发展企业员工2名左右。加大力度做好新成立党组织非工企业的发展党员工作。
2、发展农民党员3名左右。防止出现村(居)党支部三年以上不发展党员，做到基本消除村民小组无党员的现象，确保村(居)党支部的领导核心作用的发挥。
3、发展各类专业技术人员党员1名左右。
4、积极探索在新的社会阶层人员中发展党员工作的新路子和新方法，实现在非公有制经济组织中发展党员工作的新突破。
5、发展妇女党员2名左右;。
结构目标:。
1、年龄结构。在农村发展35岁以下的党员不低于发展总数的70%;在企业单位发展35岁以下的党员不低于发展总数的90%。
2、文化结构。在农村发展专科以上文化的党员不低于发展党员总数的30%;在企业单位发展专科以上文化的党员不低于发展总数的80%。
3、性别结构。发展女党员不低于发展总数的25%。其中，企业、农村、教学科研一线的女党员不低于发展女党员总数的45%。
三、工作措施。
1、抓好源头，打牢基础。认真抓好入党积极分子的培养和教育工作。一是要建立一支数量充足、结构合理、质量较高的入党积极分子队伍。二是要抓入党积极分子培养教育工作，有针对性地抓好积极分子的培养教育工作，改变坐等积极分子上门的工作方式，增强工作的主动性、积极性和创造性，引导社会各方面的优秀分子向党组织靠拢。注重在回乡青年、学生和复退军人，企业和外出务工人员新的社会阶层中的广大人员中发现和培养入党积极分子。三是要抓好入党积极分子的培训，每年不少于2期，通过培训，使积极分子对党的性质、宗旨、奋斗目标、党员条件、党员的权利与义务等有较全面的认识和了解，真正解决思想认识问题，为发展工作创造条件。
2、严格把关，确保质量。发展党员工作要以《党章》和《发展党员工作细则》为依据，认真遵循“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的方针。坚持有计划发展原则，入党自愿原则和个别吸收原则，建立健全发展党员预审、政审、公示和责任追究等制度;使发展党员工作置于党内外群众的监督之下，确保发展质量。
3、加强领导，确保规划落实。发展党员工作是党的建设特别是党员队伍建设的基础性工作。
各支部特别是党组织的一把手一是要把发展党员工作列入重要议事日程，放在同发展经济同等重要的位置，狠抓落实，实事求是地制定好具体的年度实施计划，对计划实行情况要定期检查，发现问题及时采取措施解决，防止工作与计划脱节。
二是要落实工作责任，实行目标管理，做到责任到人，措施到位，加强督查，狠抓落实。
三是要经常研究入党积极分子队伍建设中的新情况，新问题，有针对性的加强对入党积极分子的管理、培养和教育，不断壮大入党积极分子队伍。
四是要通过各种形式，积极宣传党的政治主张，启发、引导党外群众正确认识我们党，激发他们的政治热情，把他们吸引到党组织的周围。对于思想上要求进步，向党组织靠拢的积极分子，党组织要热情关怀，及时找他们谈话，提出要求和希望，使在生产第一线和青年中发展党员工作能够正常开展起来。同时，各级党组织要充分重视抓好党的后备军和助手--共青团工作，团的各级组织要及时把优秀共青团员推荐给党组织作为发展对象，不断壮大党员队伍，有计划、有步骤地做好发展党员工作，确保三年党员发展工作计划按时按质按量完成。
一、近期目标。
今年是在新的工作岗位工作的第一年，是熟悉工作，积极参与，认真履职，探索方法，积累经验的一年，这一年中必须做到“一个转变，一个明确”，即转变工作角色，明确工作职责。
转变工作角色：参加工作近十年了，但是自己从事的工作一直都相对单一，以至于对其他行业的工作所知甚少，以至陌生，县政府办公室作为全县的核心机构，工作涉及到全县各行各业，对此，在思考问题以及做事情的时候，必须跳出以前在部门的思维方式，摆正自己的位置，树立全局意识，切实转变工作角色。
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光阴的迅速，一眨眼就过去了，很快就要开展新的工作了，来为今后的学习制定一份计划。通过制定计划，我们可以更加有条理地进行工作和生活，提高效率和质量。这里给大家分享一些最新的......
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