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员工帮助计划的运作
内容摘要
本文通过介绍员工帮助计划(EmployeeAistance Program，简称EAP)的必要性、实施方案、案例和作用，并结合作者亲身参与实施的感受，以期进行企业EAP的实证研究和推广。关键词
职业压力心理健康员工帮助计划 EAP
员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多地受到关注。压力与情绪已成为二十一世纪企业管理最为迫切的课题之一。日前，一项名叫员工帮助计划(Employee
Aistance Program，简称EAP)的服务正在进入国内企业。笔者根据自身六年来的员工帮助计划实施经验，结合业内同行的研究成果，谈谈“基于运作的员工帮助计划”。
一、实施员上帮助计划的必要性
员工帮助计划(EAP)作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年实践证明，员工帮助计划是解决职业心理健康问题的最优方案。目前，全球则一富500强企业中都建立了完备的机构来实施员工帮助计划。
在我国，EAP引进较晚，因为许多企业还没有意识到EAP的具体作用和它的存在会给企业带来什么样的收益，并且在国内企业中存在着根深蒂固的物质情结，认为在所有的资本中，人是最不重要的，企业对员工心理的关注意识淡薄。中国企业家调查系统公布的，中国企业经营者身心健康状况调查报告显示，相当数量的企业经营者对自己身心健康状况表示担忧，处于亚健康状态的企业经营者并不罕见。存在不同程度心理健康问题的企业经营者中，中小型企业、国有企业以及中青年企业经营者的比重较大，主要表现为:上作过于繁忙、心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等;部分企业经营者相当程度地存在负而情绪，如心情沮丧,疑虑重重、挫折感强、悲观失望等。一此
与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经哀弱等在企业经营者中具有较高的发病率，儿种常见慢性病如高血压、高血脂症、慢性胃炎等的患病比重旱上升趋势;不少企业经营者感觉孤独，极少借助心理咨询专家获得帮助。
其实，职业压力大并不仅仅体现在这些经营者身上。不适当的上作压力不仅损害个体，而且也破坏组织的健康。《财富》中文版的中国高级经理人压力状况调查结果显示，那些认为自己受到的压力极大的管理人员，身心健康水平最差，心理哀竭也最严重。而认为压力一般甚至很小的管理人员，身心健康处于较好的状态，心理哀竭也不明显。北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员土所做的调查表明，有20%的企业员土压力过高，至少有5%的员上心理问题较严重，有75%的员上认为他们需要心理帮助。目前，我国已经成为高自杀率的国家，卫生部曾经发表的研究报告指出，中国自杀率大约为十万分之_十三，远超过世界平均的十万分之十三。在“2005第三届中国EAP年会”上，中国科学院心理研究所研究员时勘指出:“企业组织也应像人体一样健康，具备健康正常的组织文化。其中，员工是否有良好的心理状态至关重要，因此人力资源部门有必要实施EAP。”
二、员上帮助计划的实施方案
1.实施内容
EAP包括职业压力和心理健康问题评估、职业心理健康宣传教育、工作环境丙设计与改善、员工和管理者培训及其心理咨询等内容。具体可以划分为三个部分:一是针对造成心理问题的压力源进行处理，以减小或消除不适当的管理和环境因素;二是处理压力过大所致的反应，以缓解和疏导情绪、行为及生理等症状;三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。通过提供压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难事件创伤、职业生涯设计、健康生活方式、法律纠纷、不良行为习惯矫正等方面的帮助，减轻员工的身心压力、维护其心理健康。
如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理则一问题、饮食习惯、减肥等等各个方而，全而帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的抓力，维护其心理健康。
2.实施类型
根据实施时间长短，分为长期EAP和短期EAP。EAP作为一个系统项目，应该是长期实施的，但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中，由于业务丙造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题;裁员期间的压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态;又如空难等灾难性事件，部分员工的不幸会泞致企业内悲伤和恐惧情绪的蔓延。这种时间相对较短的员工帮助措施能协助企业顺利渡过一些特殊阶段·
根据服务提供者的不同，分为内部EAP和外部EAP。内部EAP是在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，能更贴近和了解企业及员工的情况，能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排人力资源管理人员与专业EAP服务机构联络和配合。一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国具至全世界提供服务，这是内部EAP所难以企及的。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。
三、员上帮助计划的实施方法及真实案例
1.心理辅学EAP运作模式
2001年笔者在一家台资企业担任人力资源主管时，生产车间连续发生了几起严重怠工事件和大批员工离职事件;公司总经理责成我组织“怠工离职事件调查小组”，调查其真正的原因。为了确保调查的真实性，保护员工不受到伤害，在与员工沟通时，全体干部被隔离进行培训，在规定时间内不得离开培训室。经过一个月的深入和保护性的调查，发现除了少数员工因为自身的弱点和认识偏差外，大部分原因都是来自上司强大而不合理的压力。
后来我建议在公司推行“员工帮助计划”，在人力资源部下设员工心理辅导室，以企业员工心理辅导的形式推行“员工帮助计划”。在企业没有专职心理咨询师理辅导师选拔通知并下发申请表，人力资源部对各部门心理辅导师候选人进行而试和选拔;成立心理辅导师培训班，聘请资深心理专业顾问和专家教授对录用后的心理辅导师储备人员进行培训;由心理学培训导师命题，对心理辅导师储备进行考核;对于考核合格的人员，由公司总经理和培训机构共同签核“企业内部心理辅导师证书”。
(2)企业内部心理辅导师上作模式。
一是新进员上访谈:每月月底心理辅导室提前三天通知新进人员进行访谈，解除新进人员的疑惑、澄清员上模糊认识、解决新进员上的实际困难，每季度撰写新进人员心态分析报告。二是离职员上访谈:人力资源部发放离职申请书后，通知企业内部心理辅导师查阅离职人员相关资料一，侧而向各部门了解离职人员相关情况;心理辅导师签核离职人员申请书时，邀请对象座谈，以及了解对方离职的真正原因、发现和弥补公司管理制度的漏洞、提高干部的管理水平、并做好离职访谈记录;如果离职人员因受不公正待遇或被他人胁迫而离职，人力资源部有权力和义务向相关领导汇报并作妥善处理;每季度撰写离职人员心态分析报告。三是在职员工访谈:通过广告、E-mail或其他形式征集广大在职员工预约访谈;提前向预约被访者提供访谈话题并向他们做出保密承诺;创造一种轻松、和谐的环境，与被访者促膝交谈，以期释放员工心理压力、设计员工职业生涯规划、组织员工鹊桥相会、并做好在职员工访谈记录;可根据需要，对被访者做出民期跟踪式的心理辅导；每季度撰写在职员工心态分析报告。
2.台集电EAP方法
台湾集成电路制造股份有限公司订定的EAP目标是追求物质和心灵并重，努力营造上作与生活融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的开放空间，员上可以在这里舒解上作压力。
(1)台集电EAP上具和主要方案。员上服务、健康中心、福委会;全天候供应美食街、门诊服务、各类员上社团活动;驻少洗衣服务、健康促进网站;员上季刊;员上宿舍与保全服务、健康检查、急难救助;员工交通车与少区专车、健康促进活动、电影院与文艺节目;员工体闲活动，中心、健康讲座、家庭日;阳光艺廊、办公室健康操、运动园游会;网上商城、体能活力营、员上子女夏令营;员上体息室、妇女保健教室、托儿所;咖啡吧、哺乳室、特约少商驻少服务;书店、心理咨询、白货公司特惠礼券;便利商店、咨询服务(法律、婚姻、家庭)。
(2)台集电E.AP主要方案说明。时间是员工最宝贵的资源之一，公司为了节省同仁去医院排队看病的时间，引进了健康门诊，员工可以在这里经由网络预约挂号后，按约定的时间看病而无需排队;公司举办的年终晚会曾请来最受同仁欢迎的明星，如张惠妹、周华健等现场表演，员工只需凭员工证就可入场欣赏演出，不须像外而的演唱会花上三天三夜排队买票;台集电公司女性.比例占了52%，为了照顾女性的需要公司特意设置了哺乳室，这里还成了
妈妈们交流照顾孩子心得的新的生活空间;台集电在新竹台北和台南地区找了专业律师事务所，向员工提供法律咨询服务。首先由公司法律部门确认他们的专业水平，然后再介绍给员工，员工就省去了验证这些律师事务所是否具备专业资质的麻烦。公司员工可以通过电话进行免费咨询，但如果需要进一步的法律服务则须按员工优惠价格付费。
3.联想电脑EAP方法
2000年12月至2001年7月，北京师范大学心理系接受联想电脑公司客服部委托，为联想客服部门员工提供员工帮助计划服务。内容涉及员工心理状况问卷调查、客服各级员工工作访谈、管理层心理培训、员工心理健康培训、心理咨询等多个层面。实施方案包括;
(1)初级预防一一宣传。目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的、支持性的和健康的工作环境。为此项目小组专门印制了精美的EAP宣传小册子发放，同时也定期向全国客服员上发送特定的电子邮件;除了宣传本次活动，也对一此基本的心理学知识和技巧进行介绍。
(2)二级预防一一培训。2001年2月对联想各大区督导以及中层管理员工进行了“心理健康和交互作用”和“心理健康与人才发展”的专题培训;2001年3月份对联想客户服务部本部，中层管理人员进行了“心理健康与人才发展”的专题培训;2001年3月两次对联想客户服务部本部员工进行了“作为咨询式的管理者一一亲情的专业化”培训。
(3)三级预防一一咨询。2001年4月通过团体咨询，参与者在充分沟通的基础上，解决了上作中的压力、冲突和自我效能感的丧失;2001年4月到6月，项目组为联想客服部所有员上开通了电话咨询热线，聘请国内心理专家担任热线咨询师;2001年6月到7月，项目组为联想客服部北京地区的10名员上提供了20多人次的个别咨询服务。
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