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教育事业单位绩效工资调研报告
义务教育学校实施绩效工资，目的一是深化事业单位收入分配制度改革，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献；目的二是贯彻落实义务教育法，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平”；目的三是进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展，有利于充分地调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于进一步加强和规范学校经费管理。
从2009年1月1日实施义务教育绩效工资以来，二年多的绩效工资制度的执行，各级教育部门都在实践和摸索绩效工资的实施经验，进行着不懈的探索和努力。义务教育学校绩效工资实施现状。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我地区的基本实施方式是，从每位教师的档案工资中的一块作为绩效工资。绩效工资的组成部分中，其中基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留。如中教高级职称的滞留531元，中学一级滞留480元，中学三 1
级以下，滞留407元。每学期滞留六个月的如上面的数额。到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资：“优秀”档次的校长的奖励性工资是全校平均奖励性工资的二倍（各单位不尽相同），“合格”档次的校长一点五倍；学校中层领导则每月150元；班主任则依据学生人数的多少而得到相应的奖励工资（班级50人以上每月150元，其他按学生人数而框套）；把校长、中层领导、班主任的奖励工资减去后，再用剩余总钱量除以考核总分，再乘以教师个人的考核分，从而得到每个教师的奖励性工资。
当前，义务教育绩效工资存在的主要问题。
一是对绩效工资理解、执行不清晰。有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工
资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献。而据大多人的数调查反应，绩效工资就是把个人所应得的工资滞留下来，再来分配。自己应得的档案工资，被直接滞留，心中难免有不理解和抵触情绪。
二是义务教育学校的考核方案有待完善。由于绩效工资在义务教育界是个新事物，所有工作在起步摸索阶段，难免考核有不足的地方，有不尽完善的地方。所以实行一段时间后，应当有完善的条款。
三是劳动之后劳动不等于报酬。一个普通教师，不当领导，不当班主任，自己所扣出部分工资，即使考核是满分，也拿不回自己所被扣的奖励性工资。
四是人才难留。本来不少教师就已经跳槽离开教师队伍，而绩效工资实行后，依然没有留住教师，相反不少的年轻教师不断的去闯试公务员，造成学校很难留住老师，特别是好的年轻老师。
五是教师心灰意冷，难以调动教师的积极性。不少教师由于算到自己被扣出的工资再怎么努力也无法全额领回。从心理的层面讲，即使优秀的教师也取不回所滞留的奖励性工资，既然这样，大家干脆就来当一天和尚撞一天钟——能得多少就算多少。这与鼓励教师的积极性是事与愿违了。
进一步完善义务教育绩效工资的建议。
（一）单独设置教师奖励工资制度。奖励工资，建立一种奖而不惩的不可人人都得的工资，不再从教师档案工资中抽取，而是直接由政府常规性的拨出，奖励那些有突出贡献的教师。尽管人人不可得到，但是这是教师们都期望的。
（二）对绩效工资再进行审视、发展。不是每一个行业都适合执行绩效工资，而较多的人有怨气的政策制度，会给工作带来反面的作用，消极的作用。从人文的角度出发，审视制度的执行，发展完善制度。
（三）再强化学习绩效工资制度。每一种制度的改变，都会触及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有赞同也有反对，这是很正常的事。关键是世上没有完全相同的两片树叶，同样，也不会有完全相同见识的两个人。所以，对制度的理解，总会因人而异，对广大职工，应多解释，多讲解。只有多磨合，才会把好的制度推向前进。
（四）提高条件艰苦地区教师的补贴。国家发展希望在教育，办好教育希望在教师。为营造教师教书育人的良好环境，党和国家采取了一系列有力措施，不断改善教师的工作、学习、生活条件，在全社会大力倡导尊师重教。高寒地区，偏远地区，条件艰苦地区，最需要人才，却又最留不住人才，政府应把留住人才作为一项重中之重的工作，纳入政府的工作之内，别再找“别的事可以解决，唯独教育的事不好解决”，这等类不作为的托词。提高教师待遇，体现教师工作的特殊
价值，肯定教师的特殊贡献，也是留住人才的一条途径。
（五）领导干部多调研，多了解民生。四群教育，是一个科学发展观的具体推进。其实基层老百姓，最怕领导一阵风。一人说一事，说完——走完——没事。苦了老百姓的卫生、纪律的操持，做好了不太有人记功劳，做坏了天天挨批评。办公室想的和做的，与基层实际做的完全是两码事。有些不切实际。
（六）完善绩效工资的考核制度。教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。每个地区都有地区的差异性，制定完善的考核制度，是单位内教师的利益保障，也是一个单位能积极向上的关键因素。
总之，义务教育学校实施绩效工资制度，打破吃大锅饭、以劳取酬的设想是积极的，也是正确的，是提高教育教学质量的必然渠道。但绩效工资必须以鼓励为主，以鼓励为重，而不能抹杀广大教师的积极性。我们相信，在不断的实践和探索中，教育事业单位的绩效工资制度会有一个积极健康的明天，是一定会实现制度改革的初衷的。
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