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关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告
资阳市雁江区老君镇中心小学 张道文
内容提要：教师实施绩效工资既是一件好事，也是一件难事，难就难在如何把好事办好。由于绩效工资数量较大，而且直接牵涉每一位教师的切身利益，所以，要想做到让每一位教师都能够满意，是根本不可能的。为了能更好地在农村学校实施绩效工资，让它真正发挥应有的激励作用，让教育事业这棵“大树”长盛不衰，本人对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾进行了近半年的调查与思考。关键词：绩效工资
农村
教师
调查
从2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。这充分体现了党和政府对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。它对于依法保障教师收入水平，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教意义重大，是党和政府坚持教育优先发展战略的一项重大举措。近两年，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”逐步成为现实。从百姓的街谈巷议看，羡慕教师职业的人比比皆是；从近两年“高等师范学院”录取分数线的居高不下，也可佐证这一政策成功的导向作用。
然而，由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部，特别是在农村基层学校，并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“一边吃肉，一边骂娘”的现象不同程度地存在于教师群体中。下面，是本人对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾的调查与思考。
一、调查对象。
老君镇中心小学是一所普通的乡镇驻地的公办小学。全校共有13个教学班，690名学生。全校共有教职工38人，其中离岗休息教师4人，重病教师2人，休产假教师1人。教师中，有党员11人，专科以上学历有26人，女教师19人，年龄在20－30岁的5人，31—40岁的6人，41—50岁的12人，50岁以上的15人。
二、调查过程。
这次调查采取了座谈和问卷相结合的形式。一是通过拉家常的形式，就教师对绩效工资关注的话题展开讨论，气氛热烈，畅所欲言；二是对每一位教师下发调查问卷，就绩效工资的比例、考核指标、差距大小、发放形式等设计选项，收集分析；三是通过书面征求了部分老中青教师的意见。
三、调查结果。
尽管绩效工资制度在农村基层学校操作上比较复杂，效果上也不尽人意，并没有起到应有的激励与导向作用，但“绩效”概念却已深入人心。正是由于“观念先行”与“制度滞后”的碰撞，也使得农村基层学校出现了一些新情况、新问题和新矛盾。经过近半年的调查，本人将其概括为：一种新情况、三个新问题、四对新矛盾。
（一）一种新情况。
由于“绩效”观念的“萌动”，带来了教师“自我意识”的觉醒。具体表现在教师们更加关注自身利益，对于能够给自己带来“高绩效”的岗位（如班主任、“三长”等）竞争较为激烈，而对于那些不能带来“高绩效”，或《绩效考核细则》未涉及的“额外工作”，以及那些不宜、不便进行绩效考核的工作则“相对消极”甚至“懈怠”。教师关注自身利益是无可厚非，如果制度健全、引领得当，这或许能成为开发教师潜能的重要杠杆。但是，由于实施绩效工资以来的现实情况，农村基层学校教师中甚至出现了“按酬付劳”、“无酬不劳”的现象。当然，教师“自我意识的觉醒”是社会和人类进步的表现，是任何人都改变不了的大趋势。但是，对于制度尚不健全、管理尚不规范、资金尚很缺乏的农村基层学校来讲，这种“觉醒”无疑是把“双刃剑”，需要学校在绩效考核方案的修订，以及实绩考核与评价过程中，予以高度关注，加以充分、全面的考虑。
（二）三个新问题
1、责任意识淡化问题。实施绩效工资以来，农村基层学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了农村基层学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了上面提到的“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。
2、“绩效”考核“死角”问题。尽管各基层学校实施绩效工资方案、细则订得都很具体，但还是有考虑不到的“死角”。譬如：艺体科教师和工勤人员的绩效考核问题。目前，农村基层学校艺体科教师和工勤人员不同于科任教师，因为这一部分教师和职工没有教学质量的考核，因而，绩效工资远远低于科任教师水平。对艺体科教师和工勤人员绩效考核的“死角”，是农村基层学校健康发展的暗礁。
3、教学“绩效”很难“量化”问题。教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而，通过调查本人发现：教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作，“绩效”不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这又
违背了素质教育的方向，是教育部明令禁止的。
（三）四对“新”矛盾。
1、既定《方案》与“额外”工作的矛盾。
尽管各基层学校都制定了《绩效工资实施方案》与《考核细则》，但总会有考虑不到的“细节”和新增的“额外”工作，而且这些临时性新增工作，往往要求严、时间紧，甚至需要教师搭上自己的业余时间。而这些“额外”工作不仅《方案》、《细则》未曾涉及，而且不宜、不便纳入绩效考核，因为它仅仅涉及到个别教师。如果这对矛盾处理不好，影响学校工作只是迟早的事。
2、领导权威与民主监督的矛盾。
农村基层学校制定的《方案》与《细则》，虽然在很大程度上带有民主的成分，也实施了民主监督机制，但最后都得由领导们集中定夺。这里所谓的“民主”其实也包含着复杂的人为因素，不可能每一件事，每一项工作都能从工作、大局、事业的高度实施监督与评价，光就农村基层学校时时事事讲“民主监督”，既不现实也不可能。领导们在利益这个问题上，是不愿意让自己吃亏的。通过本校两年绩效考核的情况来看，领导们的绩效工资普遍比一线教师高出许多，有的甚至多出两三千。这一矛盾在实施绩效工资后显得尤为突出。
3、“物质”刺激与精神激励的矛盾。
一段时间以来，主管部门把实施绩效工资，作为激励教师做好本职工作的主要“抓手”，而精神激励则逐渐被人淡忘。调查发现：其实“物质刺激”的激励作用是有限的和短暂的。而“自我实现”的成就感的激励作用对多数人来说，则更为久远。因此，这对矛盾仍然是需要兼顾两面，而不可偏废其一的。
4、个人利益与集体利益的矛盾。
调查发现：实施绩效工资以来，农村基层学校教师对个人利益的维权意识
不断增强，而对于学校整体的利益却关注不够。譬如：教师缺课、代课一事。在以往，如果有科任教师缺课，班主任会义不容辞地“顶上去”，现在，则不仅需要领导安排，甚至出现“讨价还价”的现象。这固然有回避“责任事故”的考虑，但也怕自己“劳而无获”的“反思”。无论怎么讲，这些都是无视集体利益，只顾个人利益的利己主义思想在作怪。从长远看，个人利益与集体利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整体。说它“新”，主要是这对矛盾在实施绩效工资后显得更尖锐了。
四、意见和建议。
从上面的调查不难发现：实施绩效工资近两年来，虽然教师工资整体水平、社会羡慕程度大幅提升，但是，在农村基层学校却没能取得预期的激励作用，出现的新情况、新问题、新矛盾更是需要正视和妥善处理的。如果这些问题和矛盾处理不好，绩效工资就会“胎死腹中”，影响教育事业的健康发展。那么，实施绩效工资的真正出路究竟在哪里呢？
笔者认为：唯有改革才能解决改革中的问题，唯有正视问题才能解决问题。对于实施绩效工资过程中出现的新情况、新问题、新矛盾，必须采取“理论联系实际、实事求是、公平公正”的态度。
1、深入学习领会《指导意见》的精神实质。在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，打破大锅饭，奖勤罚懒。
2、加强教师思想政治工作的宣传力度。实施绩效工资并非“万能”，农村基层学校仍要加强教师思想政治工作，大力提倡奉献精神，不断强化责任意识、服务意识、大局意识，反对拜金主义。
3、联系农村基层学校实际制定切实可行的方案。实施绩效工资必须联系农
村基层学校的实际，联系农村教师的觉悟程度与接受能力，在此基础上完善绩效工资制度与考核细则，并做到通盘考虑、不留死角。确保多劳多得、优劳优酬分配原则的落实，同时遵循循序渐进的原则，逐渐拉开“绩效差距”。真正做到“把好的政策落实好”，以推进教育事业的科学、和谐与可持续发展。
4、实行民主监督管理下的“校长负责制”。农村基层学校要选聘、培训合格校长，适度放权，真正实现有管理水平和能力的“校长负责制”。
5、改革教师聘任、管理体制。引进社会“源头活水”，实现“评、聘”尽早分离，让教师在“竞争”中优胜劣汰，走向真正的“专业化”。
2011-9-23 6
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