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关于企业人力资源现状调查分析报告
随着企业的发展，企业人才的需求已经成了每个企业发展战略的核心，尤其表现在一线员工的竞争方面，企业人员正常流动是推动企业进步和发展需要，但频繁流失和难以引进是每个企业面临的迫切解决问题，他直接影响到企业的扩容。
经过深入对该公司的走访了解，了解到该公司是主要以纺纱为主，到目前为止公司在职总人数为422人，其中领班以上管理人员46人，占总人数的10.9%，高级技术人员8人，占总人数的1.9%，中级技术人员24人，占总人数的5.7%，一线普工344人，占总人数的81.5%，公司每年招入人员250人左右，接近占公司总人数的60%，在2012年（1—4）月份进厂人员（在职）有80人，占公司总人数的19%，占的比例为公司总人数的1/5，也就是说平均每5个老员工中就有1个新员工；
1、年龄结构：18—25岁人员有163人，占总人数的38.6%；26—38岁人员有139人，占总人数的32.9%；39—48岁人员有120人，占总人数的28.4%；
2、文化程度：小学文化192人，占总人数的45.5%；初中文化178人，占总人数的42.2%；高中以上文化的52人，占总人数的12.3%。
当公司处在飞速发展时期，企业人力资源部在人才引进方面给公司发展带来了滞后的影响，经过对该公司的调查了解，该公目前人力资源部在人才引进方面存在一些问题，通过与公司人力资源部负责人才引进的同志交谈，负责人才引进的同志谈到，就目前公司人员流失情况而言，主要表现在一线员工的流失，员工流失、人才引进难的原因有以下几点：1
一、本地区区域化经济的发展，同行企业不断增多，给在此求职的人提供
了更多的选择机会，很多的人在进厂之初，总是抱着试试看的心理，对现有的工作浅尝辄止，不能全身心的进入工作状态，工作中一遇到挫折，就会产生另谋高就的想法。
二、该地区小型企业基本上是家庭式管理模式，没有规章制度的自由化
生产方式，与该公司正规化企业管理模式的方式、方法有所冲击，也是导致人员流失的一个方面。
三、年龄上的青黄不接，老一辈的随着年龄增加而退居（返乡），年轻
一辈的人很多不能吃苦，尤其是环境较差的岗位和体力劳动偏大的岗位就更容易流失。
四、有些思想活跃分子，长期做单一的工作和在一个地方工作有厌烦的情趣，就会产生换个环境贪图新鲜感或走一圈后再回来的想法。
五、在车间扩容需要大量人才的时候，人力资源部门感到压力倍增，致
使在把关方面有所不严，没有为车间提供优质的一线操作人才，导致的人员流失也是一个因素。
六、新员工流失分析：
1、管理层方面：很多管理者因忙于日常事务，从而对新员工思想工作及
平时的关心、体贴不够，只有工作上的批评及扣款，很少有精神上鼓
励与奖励，缺乏对新员工的工作指导及引导；对新员工的工作安排没
有做到因人而异，而是笼统安排（如新进员工适应期的工作，有些新
员工表面温顺一点，就会随意安排其工作，一天下来搞得身体难受之
极，心理产生不公平或被欺负感，如果他不是在这里举目无亲或者是
走投无路的话，他就会选择离开），所以我认为新进员工的工作安排
也是导致人员流失的原因之一。
2、员工方面：在对待新进员工往往是以负面宣传和排挤的方式去沟通
（如：我都不想在这里做了你还进来、这个公司管得严、活又累等）这样的话语，可想而知一个刚进入公司的人听到在职的老员工给他灌
输这样的思想，他（她）的心灵深处对公司会产生怎样的想法。
七、老员工流失：
1、一部分确实是家里有事，必须回家去处理，却又请不到长假，而选
择辞工，等事情处理完了想回来的时候却没有了合适的岗位安排。
2、另一部分是家里本来没有非得辞工的事因，而去编造理由或办理假的证明来做辞工理由，经过部门领导了解后没有批准辞工，其心理
上产生了对工作的对立、消极心态而选择了自动离厂。
3、还有就是有些老员工长期在一个工位工作，管理人员如对其岗位调换
或部门调动时，情绪失常大有倚老卖老的架势，不予服从工作调动，一旦管理人员从大局出发作出强制安排后，员工不能够客观的去认识
问题时，就会对管理人员和现在从事工作以主观的思维方式去对待
（工作质量下降、语言上也会出现负面说词），在这种态势下如果没
有及时的为其做思想开导的话，一旦有待遇与之平衡的企业向他招手
他就会选择离开，当然他离开后的言语（负面宣传）也是对公司人才
引进造成影响的一个因素。
八、人才储备制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作处于
被动，有合适人选的时候车间处于人员饱和的状态无法引进，当没有人员报名的时候车间出现缺人就会急需要人，这种缺人招人的招工模式也是影响人员紧缺的因素。
以上几点都是影响公司人才流失和引进困难的因素；
通过与之交谈后发现该公司在人才引进方面，对所处现在比较清晰，但在解决问题方面思路比较模糊，经过对人力资源现状了解，可以说还处于企业发展的中级起步阶段，在人才引进方面还没有建立健全的管理机制，对引进人员缺乏系统的管理，个人对人事管理提出以下几点改善意见：
一、作为企业人力资源部应加强人事管理，把好招工质量第一关，根据
用工部门，合理招人，新老结合，做好对新老员工企业文化宣传和
思想培训，提高成功率。
二、加强对新员工进入岗位后的关心及思想跟踪，消除他们在新环境中的焦虑感和紧张感，多与新员工谈心，给他们留下和善、友好、亲
近的印象，在沟通中适时的表达出对他的信任和重视，同时了解他
们的内心想法和岗位适应情况，消除新员工在公司内的陌生感和孤
独感。
三、加强内部管理，提高管理人员素质；加强育人意识和语言沟通能力的培养，掌握技巧沟通方式，合理处理生产现象，让员工清楚了解
他的具体工作、任务、目标和职责；要尊重人，关心人，建立和谐
共存工作关系，让员工对企业产生亲近感、依赖感和归属感。
四、管理者要充分发挥协调能力，对车间内部一些同工不同酬（班组管
理严重失衡）的问题作出客观分析、进行合理化调整，同时还要善
于聆听和分析、采纳别人提出的好的问题和意见；
五、合理调动内部管理人员积极性，不定期的对中、基层管理人员的管
理部门作出横行调整，让管理者对工作产生新鲜思维，从而提高和
改进管理思路，同时也可改变员工受单一管理思路的疲劳性心理，从而有利于调动员工的积极性。
六、管理内部加强作风建设，坚持“任人唯贤”的原则，杜绝“任人唯
亲”现象，要建立健全的干部晋升考核机制，合理的人才选拔机制
和优胜劣汰的竞争机制，在选拔人才时，即要考其对本岗位业务精
通程度和实干精神，更要注重人才的思想品质、管理能力和创新意
识。
七、管理人员要改变差别化对人心态，一定要以工作成绩说话，“过去好
不等于现在好，过去差不等于永远差”，评价他人不搞个人主观臆
断；同时在工作中管理者与员工要形成正常的工作关系，不能形成人身依附关系和主仆关系。
八、制定完整、长远的员工培训计划，填充公司目前单一技能培训模式，定期对员工做心理素质培训和企业文化宣传；完善公司宣传制度，对公司新的方针政策宣传落实到位，消除员工对新的制度方针出台
后的瞎想和猜疑。
九、设立宣传专栏，让公司员工了解公司发展动态，进一步了解公司、认识公司、从厂为家，与公司融为一体。
十、建立内部健全的管理体制，让管理横向协调化、纵向统一化、部门层
次规范化、分工明确化，杜绝管理停留在表面的现象，避免出现责
任推诿的现象。
十一、设立员工文化娱乐场所，丰富员工工作之余的娱乐文化，如（图书
资料室、棋牌室、电脑培训室（网吧）、桌球室、K歌厅、电视厅）
等娱乐场所，缓解员工工作压力，充实和改善目前员工单一的工作
生活方式。
十二、给员工一些发表自己看法和见解的机会，让员工发表个人对自己工
作及公司的看法；一方面可以让员工享受参与、增强责任心；另一方面可以更充分的了解他们心里的想法，以便发现需要完善或改进的地方（日常管理存在的问题），从而提升内部管理质量。
十三、改善奖罚制度，以表彰立标为主，肯定他人工作成绩，增加员工个
人成就感；坚持以批评扣款为辅、说服教育为主的原则，提高员工工作士气，消除员工偏激和消极心理。
当然应该明确的、清晰的认识到，企业人员正常流动是必然的、也是必须的；引进人才和改善人员流失的目的，绝不是为了充当数量，而是希望能够使人才为企业所用，为企业创造其存在的价值；应该正面去对待人员的流失，认识当前人员流失和引进困难的根本之所在——尊重人才、坚持以人为本的管理方式、改善内部管理、提高管理者组织、协调能力，这才是解决问题的核心。
2012年4月27日
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