人力资源管理课后作业福临汽车配件股份有限公司的人事制度改革由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理作业答案”。
案例分析---福临汽车配件股份有限公司的人事制度改革
问题：
1.福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？
答：（1）①当时公司规模不大，而且市场有利，下放人事权影响不大。②公司经理缺乏科学的管理思想，没有明确的管理体系与意识，没有好好规划企业的未来发展。
（2）①当时公司规模不大，人员较少易于管理，把权利下放给车间主任，有利于对人员的录用与委派做最后的决定。
②确保人与事的良好匹配，让车间主任心里有一种成就感、责任心以及积极性，能更好地团结员工，使公司更好地发展与壮大。
③车间主任对于生产工作流程熟悉，可以第一时间对员工的工作进行调整，在公司发展初期有助于提高部门的凝聚力和斗力。
2.你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？
答：在具体实践过程中，福临公司认识到：企业发展到一定的规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，增设人事部门的初衷和出发点是正确的；只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，导致人事管理部门设置不恰当，管理混乱。
3.郭翰文改行去请求干人事，是否正确？为什么说正确，或为什么说不正确？ 答：（1）我们小组认为郭翰文该去干人事工作是不恰当的做法。
（2）因为，① 他的本职职业是一名成本会计师，虽然聪明能干，人缘甚佳，但是
终究没有从事过人力资源相关事宜的管理，所以，在面对人事时，做法显得十分传统与偏执，只是按照自己的理论感觉做，并没有从大局出发考虑公司全局利益；② 并且，在专业知识方面，郭翰林也十分欠缺，例如并没有弄清楚人事管理的宗旨和实质，没有基础理论支撑的实践效果显得格外空洞；③ 再且，人力资源这一工作管理，应从最基础开始学起操干，不能急于求成，新官上任三把火等。
（3）固综上所述，我们组认为解决现状的最好方式是：
重新外聘以为专门从事人力资源管理的职员，调节企业内部矛盾与冲突，重新规划企业进程与发展，壮大企业。
4.你若是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎样决定？为什么？
答：如果我是乔总，我会首先分析本企业的现状，本企业人事管理并不成熟，人事管理方面缺乏经验。郭翰文虽是个人才，但他本人不适合做人事部主管，对于这一职位，需重新聘请专业人才。从公司的长远发展来看，设立人事管理部是很重要的，并充分人事管理部发挥相应的职能，对公司的发展是有促进作用的。所以，我决定： ①提高人事部的地位。召开全体员工大会，发表讲话，说明强调人事管理 职能的重要性，并且将人事部主任上升为与厂长同级职位。
②人力资源战略要符合公司经营战略。公司规模在不断地扩建中，员工工作的积极性对公司的发展有积极的促进作用，员工参与决策有利于提高员工的士气，所以可以采取参与战略。
③完善人事部的管理制度。明确规定人事部的职能：人力资源规划、员工的招聘、培训工作、绩效考核、薪酬和福利等，从而提高公司的整体效益。人事部职能主管与其他直线主管的职能要明确各自的分工，人事部并不代表着能主掌一切人事方面的决定。
5.福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？
答：（1）
传统人事管理的特点：
1、以事为重心。为人找位，为事配人。
2、战术性管理，着眼于当前，就事论事。缺乏长远的人才战略规划。
3、照章办事，按计划办事，无科学性创新性.只重视数量不重视质量
现代人力资源管理的特点：
1、以人为重心，把人作为第一资源加以开发，重视以事择人、为人设事。人力资源被提高到了战略地位上来。
2、动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发
3、理性与感情化的管理并重，以人为本。多激励，少惩罚，多授权，少命令，追求创新性的科学方法。
4、直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
5、强调管理的系统化、规范化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动及管理活动与内外环境间的互动。
福临公司人事管理的主要表现：
1.公司领导层职能过于分散。乔国栋身为董事长兼总经理，没有执行好其管理职能，没有做到统筹管理，过于注重自身兴趣。
2.各车间主任和科室负责人都各自拥有自己单位的人事职能，自主进行招聘、委派、考核、升迁、奖惩。公司领导基本不过问。
所以：
人事管理的特点是大胆放权的分散式管理模式——传统的管理
（2）福临公司自创业为止改革前实行的是大胆放权的管理模式，没有明确各个管理层职责，忽略了人力资源管理的重要性。虽然公司经过一定发展，领导班子虽然意识到其重要性，但是没有正确理解人事管理，贬低了人事管理的功能。郭翰文的错误执行方式也使得公司人事管理没有明确的职能，使得领导和员工对人事工作有错误的理解和认知。
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