企业与职工解除劳动关系的法律规定由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业劳动关系法律解析”。
案情简介：
杨某2007年4月1日请产假90天，同年7月8日返回公司报到。公司人事告知其已累计旷工达7天，根据公司员工手册，累计旷工达3天公司有权解除劳动关系。后杨某告知其系难产，可依法增加15天产假，公司人事让其补签15天的请假单，并提供难产证据。后公司于2007年7月14日将公司法务的处理意见邮件形式转发给杨某，内容为杨某以连续旷工达7天，公司有权依员工手册解除劳动关系，不违反法律规定。杨某于同年7月20日提起劳动仲裁，诉称公司于7月8日解除劳动关系，要求支付违约金及经济补偿金。
公司于同年8月17日提出反诉，要求裁定解除与杨某劳动关系，杨某归还公司物品。理由如下，根据员工手册，无正当理由未出勤暂统计为旷工，待缺勤事由查明后再行最终处理。杨某产假期满未返回公司上班，公司暂时统计为旷工。7月8日杨某返回公司主张难产，公司已经让其补签15天的请假单，经公司领导批准后其旷工转变为产假，公司也依法支付了15天的工资。然杨某自7月16日开始无正当理由旷工，截止8月17日已累计超过30日，严重违反了员工手册，应当裁定解除与杨某的劳动关系。
仲裁审理：
劳动争议仲裁委员会对于7月14日公司转发的邮件进行调查。公司声称因7月8日告知杨某公司有权解除劳动关系，造成杨某不满。现杨某旷工事实消灭，该期间已转化为产假，为了沟通需要，将公司法务最初的信息转发给杨某，告知其当初公司说法事出有因。公司始终未解除劳动关系，杨某仍处于持续旷工中。
劳动争议仲裁委员会组织调解，公司同意杨某回公司上班，但拒绝做出赔偿；因杨某个人感受，不同意继续回公司上班，调解未能达成一致。劳动争议仲裁委员会查明事实，认定7月1日至15日系杨某产假期间，公司主张杨某旷工，理由不能成立。7月14日邮件系通知杨某解除劳动关系，属于无正当理由擅自解除劳动关系。裁决支持杨某关于经济补偿金及违约金的主张；因双方劳动关系解除，杨某应当归还公司物品。
律师点评：
就本案而言，因公司已经支付了7月15天工资，可以印证公司同意杨某补15天产假，公司并未解除劳动关系，劳动争议仲裁委员会认定7月14日解除劳动关系，是值得商榷的。然考虑到举证能力，即公司完全有可能在杨某提起仲裁之后，批准其补假并支付其工资，且劳动法第一条明确立法宗旨为保护劳动者的合法权益，劳动争议仲裁委员会从倾向保护劳动者的角度出发做出裁决，该裁决结果并无显著不当。
本案中，公司败诉的关键点在于，未及时将请假条结果告知杨某。假若，公司在7月14日发送邮件时，既告知当初公司说法事出有因，转发公司法务最初的信息；再明确告知杨某其补签的请假单已经获得批准，要求其于7月16日产假届满后及时到公司报道。那么，即使时候出现争议，公司将不至于处于被动地位。
律师提醒，公司在处理特殊群体劳动争议时，要充分依据事实与法律，且适度考虑公司声誉，应当慎之又慎。劳动合同法关于企业可以与职工解除劳动合同的法定情形作出了明确的约定，劳动合同法实施条例又针对企业依据劳动合同的规定条件以及程序等作出了列举性的规定，根据实施条例的规定，企业可以与职工解除劳动关系的情形大约包括14项，事实上，企业与职工可以解除终止劳动关系的情形至少包括16种情形，我们先逐一说明。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定： 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
这14条基本上涵盖了企业可以与职工解除劳动关系的情形，但是，并没有完全罗列出来。
劳动合同法实施条例第二十一条也是企业与职工解除劳动合同的一种法定情形，该法规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，劳动者达到法定退休年龄的，劳动者就可以办理退休手续了，如果劳动者不办理退休手续，作为企业，也是有权与劳动者解除劳动合同的。
同时，另一个企业可以与职工解除劳动关系的情形则是隐形情形，如果发生该情形时，企业不是可以解除劳动合同，而是必须要解除劳动合同，否则，企业将要承担一定的法律风险，该条款就是劳动合同法实施条例第5条至第七条的规定，也就是，如果企业通知职工签订固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同，职工拒绝签订劳动合同的，企业应该与职工解除劳动合同。
劳动合同法以及劳动合同法实施条例基本上就规定了上述16中情形下，企业可以与职工解除劳动合同，同时，劳动合同法还规定了一些法定情形下，企业不得与职工解除劳动合同的情形。
劳动合同法第四十二条规定了6中情形下，企业不得利用提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与职工解除劳动合同，也不得通过裁员的方式与职工解除劳动合同，分别是：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
但是，并非职工存在上述情况后，企业就永远不能与职工解除劳动合同了，因为，上述6中情况仅仅是企业可以与职工解除劳动合同的部分约定情形，如果职工出现劳动合同法第三十九条的情形下，企业仍旧可以与职工解除劳动合同，劳动合同法第三十九条、规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
同时，如果企通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订的情形下，即使职工存在劳动合同法第四十二条的情况下，企业仍旧需要与职工解除劳动合同。
如果职工达到退休年龄时，职工拒不离职的情况下，企业也是可以与职工解除劳动合同的。
以上是企业可以与职工解除劳动合同法律规定，现在，我们根据该法律规定条款，结合代理的相关案例，找到企业在操作这类案件中经常出现的错误情形，正确处理企业与职工解除劳动合同的相关案情。
当然，无效的劳动合同自始无效，任何一方均有权解除合同，无效的条款，劳动合同法规定了三种情形，其中第一种与第三种情形下是企业可以解除劳动合同的情形，第二中情形是职工可以解除劳动合同，具体如下：
《劳动合同法 》 第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
所以，严格意义上将，企业可以与职工解除劳动合同的情形应该是18种，希望企业能够充分利用。
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